有关“应付职工薪酬”科目核算的思考

董悠然

摘 要：会计专业在近些年的发展尤为迅速，许多企业都需求这一方面的人才，全国的高校也都开设了相关的教育专业。“应付职工薪酬”科目核算应该是企业工资福利发放的重要依据，也是会计专业学生的一项基本功，是我国会计制度的新准则的重要规定。但是在近几年的会计相关教学和实践工作中发现，有些企业部分工资福利支出未通过“应付职工薪酬”科目核算。回顾近几年的教学工作以及暑期企业实践，此类问题时有发生，引发了我对规范职工薪酬核算重要性和必要性的一些思考。

关键词：应付职工薪酬;科目核算;素质要求

一、滥发薪酬现象严重

我国会计制度在核算职工薪酬的时候，按新准则规定，所有应付职工的各种薪酬均通过“应付职工薪酬”科目核算。但企业在会计实务中没有按照准则执行，科目使用较为随意，如“应付职工薪酬”下未设置完整的明细科目，未将派遣工工资纳入“应付职工薪酬”科目核算等。许多企业的“应付职工薪酬”科目核算都形同虚设，里面的内容不完整，而且所统计的项目五花八门，没有一些特定的门类。有些企业存在一些不为人知的项目款项发放，但是却没有合适的理由，这个时候就会存在在“应付职工薪酬”科目核算表上随意增加项目，让这样一笔支出有一个对应的“出处”。尤其突出的是“职工福利费”核算问题，由于修订后的《企业财务通则》规定企业从2007年1月1日起不再按照工资总额的14%计提“职工福利费”，有些企业在实际发生职工福利费时，直接借记成本费用科目，贷记银行存款。人的欲望是无穷无尽的，有些人的贪欲却也怎样都填不满。于是有更多的人利用这样的漏洞做着一些不为人知的私下勾当。在发放薪酬的时候不严格按照“应付职工薪酬”科目核算的流程来仔细核算，将会使一些怀揣不良想法的分子有了空子可钻。总之目前许多企业都存在完全未通过“应付职工薪酬”科目核算，直接给员工发放薪酬，这样就会导致通过该科目滥发薪酬现象愈发隐蔽、严重。

二、全面反映人工成本

薪酬的本质是新企业会计准则制定的出发点，对职工薪酬进行了如下规定：职工为企业提供服务，企业为了获得这些服务所付出或者所给予的所有代价，均是职工薪酬的组成部分。换言之，职工为企业提供服务，企业为了得到这些服务而付出的一切支出，即各种形式的报酬，这些均构成职工薪酬。基于支付形式去看，有非货币性薪酬、货币性薪酬;基于支付对象去看，包括给职工子女、配偶以及职工其他赡养人的一切福利，还包括给离职职工在离开企业后的相关薪酬，当然，也包括在职期间的相关薪酬;基于薪酬内容去看，包含各种各样的薪酬，比如职工教育经费、工会经费、五险一金、职工福利费、补贴、津贴、奖金以及最基本的工资等。基于职工范围去看，包括临时工、劳务派遣工、合同工等各类人员。“应付职工薪酬”科目核算能够将这些规定职工的薪酬明确仔细的归类、展示出来，让每一份薪酬的支出都有迹可查。这样明确的账目才是一个企业所需求的，才能全面的反映出做这样一个项目的所有人工成本，有利于今后做类似项目时的参考借鉴，更加有利于今后企业的生存发展。

三、符合现行财税政策要求

《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中明确指出，发生的职工福利费，按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在年度财务会计报告中按规定予以披露。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。由此可见，国家对于企业账目的要求十分严格与重视，各大企业也应该响应国家的号召，积极做好相关的“应付职工薪酬”科目核算，让企业内部的账目变得清晰明了。企业所有应付职工的各种薪酬均通过“应付职工薪酬”科目核算，首先符合了财务规范要求;从税务规范角度，虽说并未单独设置账册，但已经在独立科目进行所有福利费的核算。所以，企业发放薪酬通过“应付职工薪酬”科目核算符合现行财税政策要求，值得每一家企业认真的将此项工作落实到位。

四、便于人工成本分摊

在金融企业中，人工成本主要是按照职工所在部门在“营业费用”“管理费用”中列支，不需进行再次分摊，核算较为简单。而对于生产型企业，生产部门的人工成本，往往需要在不同产品之间、产成品和在产品之间进行分摊，在支出职工薪酬的当下，往往还不能确定如何分摊成本，不能确定要记入哪个成本费用科目。因此，先借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”等科目，待期末确定成本分摊标准后，再借记生产成本、费用等科目，贷记“应付职工薪酬”科目，便于人工成本的分摊、还原。

五、有利于提供准确完整信息

“应付职工薪酬”科目核算能够有效的核算应该支付给员工的各项费用，还能将每一项支出都记录的清晰明了，能够提供完整准确的信息。由于应付职工薪酬下核算支付给职工的所有有关报酬，因此在“应付职工薪酬”下要按照“工资”“职工福利”“社会保险费”“住房公积金”“工会经费”“职工教育经费”“解除职工劳动关系补偿”等项目设置明细科目进行核算，提高核算的准确性和科学性，有利于为企业管理者进行薪酬管理和决策时提供准确的信息。

六、对人力资源管理人员的素质要求更高

对于薪酬业务核算，新准则调整了相关的规定，这些规定的调整让薪酬管理难度也有了一定的提升。这也意味着，从事人力资源管理的工作人员在工作中需要更多的专业知识与技能，只有这样才能应付好新准则背景下的人力资源管理工作。尤其是核算“应付职工薪酬”的相关人员，需要了解的内容十分广泛，包括基本的财务制度、成本的构成、国家对薪酬组成所做的规定、有关财务会计方面的知识等，只有充分掌握这些知识，才能很好地胜任工作。此外，从事人力资源管理的工作人员也要提升自身的业务能力，只有这样才能处理好面对的新问题，这类人员需要掌握的知识和技能除了关于人力資源方面的前沿技术和知识，对于财务会计方面的知识也要做到熟悉和了解，特别是对薪酬成本内容，要做到了如指掌，此外，对于支渠道是如何规定、薪酬成本构成成分有哪些以及是如何发生的，这些都要了解。

人力资源主管，不但要学习事后算账，更应学在事前做预算。“应付职工薪酬”科目核算看似是一项简单的工作，但是却是要求诸多的，想要将这项工作做到符合要求值得人力资源从业人员以及人力资源主管进一步的学习。同时，这些要求势必对企业薪酬方案的设计、预算及统计等管理工作提出新的挑战。

七、对职工薪酬准则进一步完善的建议

就目前来说，职工薪酬准则的定义比较模糊，没有一个清晰准确的划分。这样在进行“应付职工薪酬”科目核算很难将其划分到哪一个分类下，使“应付职工薪酬”科目核算的难度加大，导致许多企业为了贪图一时的便捷，便放弃了这样一项核算过程。因此在实际的操作中，各企业应当对职工的薪酬准则作进一步的完善。

实物操作过程中经常会遇到会计核算困难的问题，比如对于相关费用，很难去界定是职工消费还是职务消费，这就会让工作人员在核算的时候产生困惑。所以，有必要去细化这部分费用，使其界限分明。举个简单的例子，对于电话费补贴，具体是职工的福利还是行政办公需要，这些必须要进行明确花费，这样可以增强实物操作的可行性和可比性。新会计准则中虽然对非货币性福利的相关计量问题进行了明确规定，包括无偿提供住房、生产的产品、外购产品等，有清晰的阐述。但实际上，非货币性福利在实际生活中涉及到太多的情况，所以没有进行详细明确，必须要进行更进一步的确定。

薪酬核算问题在企业的发展中有不可忽视的作用，企业应当重视规范应付职工薪酬的核算，既保证职工薪酬核算渠道的统一性，又能保证人工成本核算的完整性和准确性，同时也能够为管理层进行指标考核、绩效评价等相关决策提供重要的数据支持。