被疫情点燃的“云招聘”

鹿鸣　悠悠

今年春天有“春招”（春季招聘），它藏在人们看不见的地方—云招聘。

“一口气申请了十几家公司的校招，每天都在忙着线上申请职位，研究各家线上面试工具，家里网速也被我升级到了最快速度。”今年即将从北京一所市属高校毕业的李蕾（化名）是全国874万应届毕业生中的一员。

一场疫情几乎让所有线下招聘停摆。调查数据显示，近70%的企业考虑减少或取消线下招聘会，近40%的企业考虑减少或取消校园招聘。而实际上，企业的招聘需求不减。猎聘创始人、CEO戴科彬表示，“猎聘每周发布的职位，活跃程度已达节前的80%～90%。”

新的市场机会往往建立在新用户、新需求的基础上：疫情来临，招聘的用户未发生改变，但需求和节前已经大大不同。戴科彬曾经历过非典，他有一个预感：疫情将作为一个变量，让新物种开花，或者老物种发新芽——云招聘便是其中之一。2003年，还在宝洁任职的他就亲身感受到一个现象：疫情创造的新需求会改变产品的命运。彼时，宝洁旗下有一款主打除菌99.9%的洗衣粉，但销量不佳，用户只关注“白透亮”。结果疫情来了，销量大幅提升。类似的逻辑，17年前的非典直接引爆了电商的蓬勃发展。

与此同时，共享员工、半成品餐饮这些老物种也都因为疫情这个“天时”重新焕发生机。云招聘也是一棵“老树”。2020年3月，猎聘推出视频招聘产品_多面，但实际上，这款产品的最早雏形诞生于2017年。新产品由旧产品迭代而来。疫情结束后，云招聘会老树开新花吗？

疫情催化：70%企业取消线下招聘会

身处招聘这样一个重线下交付环节的行业，过去的两个月，戴科彬同样感受到了疫情对行业、企业和用户带来的影响。按照正常的市场节奏，春节后是传统的招聘旺季，也因此有“金三银四”的说法。然而，今年状况却有些特殊。他发现，“复工后，中小企业对节后招聘还在观望状态，甚至直接取消了招聘计划;很多中大型企业和国企的招聘进程也比往年慢了一个半月左右，这与复工时间一再延期有关。”

猎聘发布的调研数据也显示，疫情对企业端招聘渠道带来影响，近70%的企业考虑减少或取消线下招聘会;接近40%的企业考虑减少或取消校园招聘。同时，60.87%的职场人也因为疫情期间面试不方便，想等疫情过去了再看工作机会。

虽然如此，但其实很多企业的岗位需求并没有因疫情而减少。“猎聘上每周发布的职位量的活跃程度已经达到了节前的80～90%。”戴科彬表示，从节后复工第一周到第四周的数据看，在猎聘上每周中高端人才的新增职位环比都呈现持续增长态势。

一边是用人需求的增长，一边是企业传统招聘模式的制约。因此，Moka、e成科技、北森、浪潮HCMCloud、BOSS直聘、拉勾网、智联招聘、猎聘等各大人力资源管理公司、企业人力系统服务商、互联网招聘平台们都不约而同地把目光对准了无接触招聘，“视频招聘”方式也成为行业竞争的焦点。

在疫情期间，很多岗位招聘的初面都选择了视频面试的方式。不论是企业还是用户，都希望通过视频招聘提高效率。在国外，尤其是在投行、IT等金融和互联网行业，视频招聘的普及程度已经非常高。

曾有一段亲身经历，让戴科彬深信不疑地认为，疫情是视频招聘的重要机遇。17年前，他亲身经历的SARS疫情给了他启示。当时的他深处疫情中心广州，任职于日化巨头宝洁。

疫情会改变用户的消费及使用习惯，这意味着新的需求诞生，新的需求背后定然会出现新的产品机会。戴科彬回忆到，当时公司旗下曾有一款洗衣粉，科技含量最高的地方是除菌程度能达到99 9‰然而经过市场调查发现，当时国内用户对洗衣粉最为关注的点还是希望洗涤效果白、透、亮，所以当时公司并没有把除菌功能作为主要的宣传点。然而，SARS发生后，凡是之前公司投放过这款产品相关除菌效果广告的地方，产品的销量都明显提高了。“这也就说明了，疫情会改变用户的消费和使用习惯，进而带动相关产品的渗透率和普及率。”

“17年前电商的发展也是这个道理。”在戴科彬看来，今天的视频面试也面临着17年前的同样机遇。疫情改變了人与人的见面方式，改变了企业和应聘者对效率与结果的认识，所以未来视频面试可能成为各大招聘渠道未来的标配。

竞争壁垒：易用性和稳定性

“天时”是一个重要的变量，让老树开新花，疫情则是当下许多旧物种的新天时。

西贝把员工短期租借给盒马鲜生，引发共享员工的再度火热;餐饮商家线下停摆，为了开源，把一些只需简单加工的方便菜放在电商渠道上销售，“半成品”又火了。正如二次翻红的“共享员工”和“半成品”，视频面试也并不是新鲜事物，国内各大玩家在近几年都对其进行了一些探索和布局。

“猎聘也是一样，我们在2017年就推出过相应的视频面试产品，疫情期间推出的‘多面也是基于去年推出的第一个版本的基础上进行了功能的升级。”戴科彬介绍。

然而，虽然吃螃蟹的人众多，在国内却还没有诞生像HireVue这样能够“出圈”的智能远程面试产品。成立于2004年的HireVue，截至目前共完成了6车仑融资，拥有700多家客户，其中包括英特尔、联合利华、希尔顿等大公司客户。

“在视频招聘方面，国内与国外的发展差距至少在5年以上。”在分析国内视频招聘产品始终难以形成气候的原因时，戴科彬表示，更多的是国内用户使用习惯的问题。在视频交流中，双方的顾虑都会比较多。对求职者而言，会担心在视频上的表现不及现场交流，担心视频过程中由于网速、技术等原因影响求职的可能性。而招聘者会担心视频面试对求职者了解不够全面，线下会让他更有安全感。

“线下面试对于双方而言，是一个感受双方气场的好机会，亲切感会好很多。现在招聘陷阱这么多，求职者也想去公司现场去看看，评估一下公司的实力和可靠性。”戴科彬解释。阻碍因素很多，但戴科彬认为，用户习惯已经在发生变化，这主要归因于近年来国内视频产品的普及和推广。“微信视频、抖音、快手、直播，一定程度上也起到了用户教育的作用，让用户习惯了视频这种交流方式。”

虽然都是通过视频交流，但视频招聘产品因为其应用场景又必然有其产品的特殊需求。在戴科彬看来，视频招聘产品的壁壘在于两个方面，一是稳定性，二是易用性。稳定性保证在视频沟通过程中的流畅性，易用性则是为了减--少用户的使用成本。说来简单，但这些都需要一个又一个的产品细节去体现。

比如，过去的视频面试产品都是“你呼我接”的方式，就像打视频电话一样，这样的方式不太符合招聘的现实场景。招聘行为的习惯是，在固定的时间、固定的场所有固定的流程还有及时的反馈。

其实，2017年，戴科彬刚刚带领猎聘试水视频招聘的时候，也选择的是这种最为直接的“你呼我接”的方式。后来，随着产品的使用场景和用户的使用习惯一步步改善。在最新推出的产品“多面”中，他们设计了“面试间”概念，招聘和求职双方按照约定在同一时间做好准备，且可以多位面试官同时进行面试。

“增加了更多招聘场景中的产品细节，比如简历在线查看、支持多人群面，以及面试评价实时记录并可随候选人面试流程流转等。”他认为，所谓“面试间”的概念，其实并没有多大的技术难度和秘密，同行之间也很容易借鉴，但难点就在于各家产品能否通过一些细节去最大程度地还原线下招聘的场景，让双方更加方便地去使用，这些才是留住用户的关键。

无接触招聘的未来

无接触面试产品在怎样的程度上解决了招聘当下面临的问题？比如招聘效率。某大型企业在疫情期间通过“多面”进行视频面试校招，一天时间就完成10位面试官、600名候选人规模的面试工作，当天筛选出120位候选人进入复试。而按照传统繁琐且耗时的邀约流程，假设平均每位候选人邀约时长8分钟，600位候选人邀约就需要80小时。以视频面试一天8小时计算，招聘效率提升了10倍左右。

产品能否长期创造价值，将决定它是否会昙花一现。

在戴科彬看来，招聘流程走向视频化会成为一种必然趋势，并不会因为疫情结束而结束。“无接触面试并不能完全代替线下，它只是一种效率的提升方式，这也是招聘行业起源于线下这个最初属性决定的。”

目前来看，视频招聘产品还有一些用户痛点无法解决，比如前文提到的“线上交流不如线下直接”“影响面试者表现”等，同时面试官也没法充分考察面试者的综合能力。但其实，这些漏洞都可能通过技术去解决。“用户会担心一些特殊的岗位始终没办法通过视频的方式进行评价，比如，艺术类的岗位要看作品，技术类的岗位要测试代码能力，但其实很多问题都可以通过技术的发展去解决。”戴科彬解释，这就像在线教育在近几年的快速发展一样，练琴、绘画、舞蹈等等不同的场景教学，过去很多人认为不见面无法实现的互动，现在都可以通过技术的方式去解决。

他认为，“视频是招聘行业的趋势，AI则是其中一个重要的技术辅助，也是包括我们在内，各家产品的主要发力点。”

除了招聘环节，在戴科彬看来，视频技术的应用改变的将是整个人力资源管理行业，包括企业在人员培训、日常考核和评价方面的应用都会随着用户使用习惯的养成成为一种企业人力资源管理的趋势。

更为重要的是，他认为，无接触的方式让整个社会和企业对人才评测和判断方式发生了质的变化。“从长远来看，随着技术的发展，通过机器面试的模式能够提升面试的标准化和专业化，现实的招聘中，面试官会具有主观性，判断和评测人才的标准也因人而异。”

无接触招聘其实并不是一个新的赛道，而是招聘行业竞争用户和业务布局的其中一种方式。这个风口是否会诞生新的创业机会？在戴科彬看来，招聘这条赛道上其实已经比较拥挤，各家在技术、人才、产品、市场占有率等方面都已经经历了长期和艰苦的竞争，市场格局也基本已经形成。

“就无接触招聘而言，创业公司能够抓住的商业机会其实很少，但也不是完全没有。如果能够在某一个垂直细分领域做到极致，对某一类职业人群的用户理解极为专业，且能够做出商业闭环，也会是一个突破口。”

摘自微信公众号“铅笔道”