专制领导对员工工作家庭生活的影响机制研究

张 涛,杨高升

(河海大学 商学院，江苏 南京 210000)

随着社会经济技术的不断进步，企业在收获更多发展机会的同时也遇到了更大的挑战。如何在竞争日益激烈的环境下保持长久的竞争优势是管理者及相关学者亟待研究的问题。作为影响员工行为的首要因素，前人对于领导力已有诸多研究，但研究成果主要聚焦于诸如谦卑型领导、变革型领导及伦理性领导等中性或者积极的领导方式对于企业绩效的提升机制研究。专制、严厉、霸道等负面领导方式在企业管理实践中是常见的，如SCHYNS等[1]指出专制领导包括消极领导类型的显著特征；SCHILLING[2]认为专制的领导者想要下属毫无疑问地服从，并通过操纵和剥削下属来获得个人利益，而不管下属的需要和关切。破坏性领导行为与许多消极的结果有关，包括工作满意度降低、组织绩效、情绪耗竭、离职、工作家庭冲突和心理困扰等。

笔者以资源保存理论(COR)为基础，专制领导作为社会压力的来源，在工作中会导致员工心理上的倦怠，产生情绪耗竭，情绪耗竭导致的资源损失也会使得下属的生活满意度下降，对工作-家庭产生负面影响。可见专制领导与生活满意度和工作家庭冲突之间有相关关系，并且情绪耗竭在其中会起到部分作用。实际工作中不难发现下属的人格特质会影响他们对专制领导的反应，因此研究过程中引入员工焦虑这一常见因素，探究其在领导专制与员工工作家庭冲突以及生活满意度之间所起到的作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 专制领导与工作家庭冲突

专制的领导者是不道德的和专制的，很少顾及他人的利益。在追求自我利益时，专制领导表现出专横、控制、报复和剥削等特质。资源保存理论(COR)表明，工作中的压力引发员工的情绪耗竭，进而影响员工的生理健康、工作行为和暴躁易怒等不良情绪[3]。因此，角色超载极有可能会影响员工的工作和生活。当个人试图管理工作与家庭角色时，资源就丢失了。这种潜在的或真正的损失导致工作和家庭之间出现冲突。根据GRANDEY等[4]的研究结论，消极的工作压力源阻碍了员工履行家庭角色的能力，这可能会使员工产生生活不满并导致工作-家庭冲突。

工作-家庭冲突被定义为角色间冲突的一种形式，其中工作和家庭领域的角色压力在某些方面是互不相容的，这表明员工由于付出精力在家庭(工作)上之后，会使其参与工作(家庭)的角色变得更加困难。工作-家庭冲突已经被概念化为3种类型：基于时间的冲突、基于应变的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突产生于承担一个角色所耗费的时间使其难以参与另一个角色，如一个人因为花时间工作而没有时间参与家庭生活或儿童学校活动。基于应变的冲突的鲜明例子就是工作太累而不能做家务等。基于行为的冲突发生在一个人因工作的情绪疲惫而导致心情不好回家与配偶发生争吵时。DEMSKY等[5]认为工作场所攻击与工作家庭冲突呈显著正相关；CARLSON等[6]认为专制领导增加了下属婚姻关系中的紧张，削弱了家庭结构。专制领导以自我为中心，要求下属毫无疑问地服从。在工作场所中作为压力源，使下属筋疲力尽，情绪疲惫，由此引发工作家庭冲突。因此，提出假设H1a。

H1a下属对专制领导的认知与工作家庭冲突直接相关。

1.2 专制领导与生活满意度

生活满意度是衡量一个人的总体幸福感的关键指标[7-8]，并且其作为评价个人生活质量的一个重要因素被广泛接受。前人从消极的领导层面入手，探究其对生活满意度的负面影响，并得出结论：虐待他人和职场欺凌与不公平待遇与生活满意度负相关[9]。遵循这一系列的讨论，当一个领导者操纵、剥削或报复时，下属的个人意识便会因应对这种给予的压力而感到情绪疲惫，这很可能造成低水平的生活满意度。因此，提出假设H1b。

H1b下属对专制领导的感知与他们的生活满意度直接相关。

1.3 专制领导与情绪耗竭

基于资源保存理论，工作中的压力会诱发情绪耗竭。情绪耗竭描述的是“员工在工作中因付出大量的情绪资源而产生的情绪资源和生理资源消耗殆尽感和筋疲力尽感”[10]。 当情绪需求超过个人处理工作中人际交往的能力时，情绪衰竭发生[11-12]。越来越多的证据表明，专制的领导会给下属带来不良的影响，包括焦虑、抑郁和倦怠[13-15]。专制领导的专制、不体贴、剥削属性，会对下属造成压力，导致工作倦怠和情绪耗竭[16]。因此，提出假设H2。

H2下属对专制领导的认知与情绪耗竭呈正相关关系。

1.4 情绪耗竭的中介作用

职业倦怠是产生工作家庭冲突的重要因素。如COR理论所描述的，情绪耗竭作为倦怠的核心因素之一与资源枯竭密切有关。专制领导可能会导致下属耗尽他们的个人和情感资源，并变得疲惫不堪，并且随着与领导互动频率的增加，这种影响可能随着时间的推移而得到强化。工作当中的情绪耗竭导致下属没有精力顾及家庭生活，由此导致工作家庭冲突。以COR理论为基础，观察到领导的专制导致下属精力枯竭、情绪耗竭、家庭冲突和生活满意度的降低。基于此，提出以下假设。

H3a下属的情绪耗竭与工作家庭冲突呈正相关关系。

H3b下属的情绪耗竭与生活满意度呈负相关关系。

H4a下属对专制领导的感知与工作家庭冲突呈正相关关系。

H4b下属对专制领导的感知与生活满意度呈负相关关系。

1.5 焦虑的调节作用

人格特质被认定为工作家庭冲突的首要因素，许多工作家庭领域的研究者呼吁在这一背景下研究人格变量和工作结果。焦虑的定义为“感知外界情况为危险或威胁的倾向”。当不同的下属在他们的领导者中察觉到独裁行为的倾向时，他们的行为会发生变化，并且那些具有高度焦虑的下属可能比那些低敏感的下属产生更强烈的反应。消极情绪作为压力与工作-家庭冲突之间关系之间的调节变量，负向调节二者之间的关系，即携有高负面情绪的个体会比低负面情绪的个体有更强烈的压力与工作-家庭之间的冲突。

已有研究证明了消极的领导行为与下属焦虑相关。焦虑的下属会消极看待别人，强化他们所感知到的批评与否定。那些在工作中受到专制领导的下属会在家庭中产生情感上的不稳定，使他们远离家庭。焦虑程度较高的下属更容易受到领导专制的影响，相较于焦虑程度低的下属有着更强烈的工作家庭冲突和更低的生活满意度。因此，提出假设H5a和H5b。

H5a下属的焦虑调节他们的专制领导意识和工作家庭冲突之间的关系。

H5b下属的焦虑调节他们的专制领导意识和生活满意度之间的关系。

基于以上假设，笔者构建了理论研究模型，如图1所示。

图1 理论模型图

2 研究方法

2.1 研究样本与数据收集

为减少同源方差，笔者收集了3波数据。被调查者是江苏、河北、山东、江西等省份的地产、销售、服装等企业的在职员工。调查问卷被分发给同意自愿参加调查的受访者。调查期间，承诺受试者“对所填写的答案严格保密”，借此来保证问卷的真实有效性。

数据收集通过现场调查完成，其中第一部分测量专制领导和焦虑，第二部分测量情绪耗竭，第三部分测量生活满意度和工作家庭冲突(时间、应变和行为冲突)。问卷初步分发400份，返回327个完整问卷；第二次调查只针对这327位完成第一次问卷的人，255份完成调查返回；这255人接受了第3次调查，共回收问卷245份。调查历时两个月。剔除回答不完整、有明显不认真填写、互斥题项相同答案的无效问卷后，最终得到有效问卷224份，完成3项调查的最终应答率为56%。

2.2 变量的测量

(1)专制领导(DL)。采用DE-HOOGH等[17]开发的六项量表来测量专制领导，包括“我的主管是惩罚性的，没有怜悯或同情心”“我的主管负责，不容忍分歧或问题”等题项。采用李克特五点计量法打分， 从1到5表示受试者赞成度越来越高。量表的Cronbach′sα值为0.80。

(2)情绪耗竭(EE)。采用由PINES等[18]开发的九题项量表来测量情绪耗竭，包括“我感到情绪疲惫”“我觉得我再也受不了了”等题项。采用李克特五点计量法，从1到5表示赞成度越来越高。量表的Cronbach′sα值为0.86。

(3)工作焦虑(TA)。采用MACKINNON等[19]提出的四题项焦虑量表。受试者用李克特五点计量法表示出他们在工作中感觉到的焦虑程度(如“紧张”“苦恼”)，其中1代表非常轻微或根本没有，5表示非常多。量表的Cronbach′sα值为0.76。

(4)工作家庭冲突(WFC)。采用文献[6]的九题项量表测量工作家庭冲突。将工作家庭冲突的三因素模型与单因素模型进行比较，发现单因素模型比三因素模型得到的结果更优，并且三个维度高度相关，因此笔者使用了整体单因素模型。同样地，采用李克特五点计量法进行计量，量表的Cronbach′sα值为0.86。

(5)生活满意度(LS)。采用DIENER等[20]的五题项量表来测量生活满意度，包括“在大多数方面，我的生活接近我的理想”“我对我的生活感到满意”等题项。在验证问卷的有效性时，因为低因子负荷而剔除一个题项，其余4项的Cronbach′sα值为0.75。

3 数据分析

采用结构方程模型(SEM)和AMOS 16对假设进行检验，并遵循ANDERSON等[21]提出的两步分析策略进行数据分析。

3.1 验证性因子分析

根据文献[21]的研究，笔者将来自同一来源的每一个可能的配对进行双因子无约束多因素模型与单因素约束模型进行比较。验证性因子分析的结果如表1所示，可知无约束多因素模型比单因素模型提供了更好的拟合，所有拟合指数均在良好模型拟合范围内。

表1 各模型验证性因子分析结果比较(N=224)

注：粗体数字表示最好的模型拟合

3.2 共同方法偏差检验

问卷调查中，为确保所获得数据的有效性，在进行数据分析前需采用Harman单因素检验法检验是否存在同源方差。此次研究中，将问卷中的33题项采用主成分分析法，按照特征值大于1的标准提取公因子，共同方法偏差检验结果如表2所示，可以看出偏差检验共提取出8个因子，第一个因子方差解释率为18.856%，未占到总解释量57.340%的大部分，说明数据的共同方法偏差不会影响研究的可靠性。

3.3 描述性统计分析

各变量之间的相关系数、可靠性估计及AVE如表3所示，可知专制领导与情绪耗竭显著正相关(β=0.45，p<0.01)，与工作家庭冲突显著正相关(β=0.43，p<0.01)，与生活满意度显著负相关(β=-0.20，p<0.01)；情绪耗竭与工作家庭冲突显著正相关(β=0.54，p<0.01)。这些结果初步验证了以上假设的正确性，为后面的深入研究奠定了基础。

表2 共同方法偏差检验结果

3.4 模型拟合

在获得适当拟合结果的测量模型中，使用SEM评估路径模型来检验假设，结果如表4所示，可知专制领导与两种结果(生活满意度和工作家庭冲突)之间通过情绪耗竭产生作用的间接路径模型为模型拟合指数提供了最好的结果(χ2=549.89，df=324，χ2/df=1.69，CFI=0.92，NFI=0.88，GFI=0.87，TLI=0.90，RMR=0.19，RMSEA=0.05)。

表3 相关性分析结果(N=224)

注：*表示相关系数在0.05水平下(双尾)显著，**表示相关系数在0.01水平下(双尾)显著

表4 路径模型分析(N=224)

3.5 中介效应检验

直接路径模型为假设H1提供了预测结果，预测专制领导与工作家庭冲突呈正相关关系，与生活满意度呈负相关关系。研究结果支持专制领导与工作家庭冲突(β=0.55，p<0.001)的正相关关系和专制领导与生活满意度(β=-0.27，p<0.001)的负相关关系。在验证假设H2时，专制领导与情绪耗竭呈正相关关系(β=0.53，p<0.001)。在验证假设H3a和假设H3b时，情绪耗竭与工作家庭冲突呈正相关关系(β=0.25，p<0.01)，与生活满意度呈负相关关系(β=-0.15，p<0.05)。假设H4a和假设H4b为验证情绪耗竭在专制领导和两个结果变量的中介作用，笔者使用Bootstrap双校正置信区间方法来进行验证。结果表明：情绪耗竭在专制领导与下属工作-家庭冲突之间起中介作用(间接效应=0.14，CI95%为[0.04,0.27]，p≤0.01)，但在专制领导与下属生活满意度之间不起中介作用(间接效应=-0.08，CI95%为[-0.20,0.01]，p>0.05)，假设H4a得到验证。具体分析结果如表5所示。

表5 假设模型的标准化直接路径系数(N=224)

注：***表示p≤0.001，**表示p≤0.01，*表示p≤0.05

3.6 调节效应检验

假设H5a和假设H5b提出了焦虑在专制领导与工作家庭冲突和生活满意度之间的调节作用。在进行检验时，对自变量和调节变量进行了中心化，检验结果如表6所示。由表6可知，工作家庭冲突与TA×DL交互项的回归系数β=0.090，p<0.05，置信区间为[0.01，0.19]，ΔR2=0.015，生活满意度与TA×DL交互项的回归系数β=-0.236，p<0.001，置信区间为[-0.38，-0.08]，ΔR2= 0.037，可见调节作用显著。员工焦虑对工作家庭冲突调节效应如图2所示，可知当焦虑较低时(β=0.42，p<0.001)，工作家庭冲突的交互作用更强(β=0.23，p<0.001)。员工焦虑对生活满意度调节效应如图3所示，可知当焦虑程度较高时，生活满意度的交互作用为负(β=-0.40，p<0.001)，而焦虑情绪较低时(β=-0.05，p>0.05)对生活满意度的交互作用不显著(β= -0.40，p<0.05)，假设H5得到验证。

表6 层次回归分析(N=224)

注：Bootstrap样本量=5 000；LLCI为下限；ULCI为上限；***表示p≤0.001；**表示p≤0.01；*表示p≤0.05

图2 员工焦虑对工作家庭冲突调节效应图

图3 员工焦虑对生活满意度调节效应图

4 结论

笔者基于资源保存理论、社会交换理论探究领导专制行为对于员工工作家庭冲突和生活满意度的影响，并研究情绪耗竭和员工焦虑特质在其中所起到的作用，结果表明：专制领导正向影响员工的工作家庭冲突，负向影响员工的生活满意度；情绪耗竭在专制领导与工作家庭冲突二者间起部分中介作用，在专制领导与生活满意度之间不起中介作用。员工焦虑能够调节专制领导对于员工的工作家庭冲突及生活满意度，具有高度焦虑特质的员工能够感知到更严重、更消极的专制领导，强化工作家庭冲突，降低生活满意度。

专制领导对员工的家庭生活和生活满意度有不利影响。一个无法识别领导者是否具有专制倾向及渴求权利的组织内一定会有情绪疲惫倦怠和不满的员工。理想的状态是组织在初期任命时，多角度全方位审核所要任命领导者的素质，除了专业的管理能力外，人格特质及所遵循的管理方式也要进行考核；同时，企业可以从员工的角度入手，采取措施降低员工的情绪耗竭，多采用激励的措施，如增加公司对其的认可或晋升机会等，这都将有助于提高员工的自我能力，并减少情绪耗竭。

此外，从解决员工的焦虑入手，人力资源部门应促进积极的组织气氛，减少专制领导，并给遭受上级专制的员工给予安慰补偿，减弱专制领导对员工的不利影响。多组织一些工作之余的集体活动，如心理疏导、体育锻炼等，帮助员工减少工作和生活中的焦虑感。