发电企业青年员工职业生涯管理探究

丁婕

摘要：本文从职业生涯管理的含义和特征入手，以发电企业青年员工作为研究对象，试图探究在发电企业青年员工中开展职业生涯管理的意义，并从新员工职业生涯管理和青年后备人才职业生涯管理两个方面给出实施建议，旨在帮助发电企业完善人才结构，实现安全、健康、可持续发展。

关键词：青年;发电企业;职业生涯管理;培训管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A  文章编号：1003-2177（2020）22-0050-02

2017年4月13日，中共中央、国务院公开发布《中长期青年发展规划（2016-2025年）》，规划中青年的年龄范围是14～35周岁。规划指出，青年是国家的未来、民族的希望。青年兴则民族兴，青年强则国家强[1]。发电企业作为承担安全生产、保障社会民生的国有企业，也应认识到培养与开发青年英才的使命与责任，为此，在青年员工中开展职业生涯管理至关重要。

1职业生涯管理的内涵与特征

1.1职业生涯管理的含义

职业生涯管理是企业协助员工认清职业生涯方向、构建职业发展路径、实现职业生涯目标，并为此提供信息、平台、培训、评价、反馈等一套系统持续的管理过程。它的目的是满足企业和员工双方需要，达到员工进步提升、企业稳定发展的双赢局面。

1.2职业生涯管理的特征

1.2.1职业生涯管理具有专业化、系统性和可持续性

职业生涯管理首先是一项系统的、长期的工作，它贯穿于企业发展、员工成长的各个阶段，包括企业为实现组织战略目标，组织员工开展职业生涯规划的制定、实施、修正、总结、跟踪评估等环节。它是人力资源管理中培训与开发的重要组成部分，具有成熟的理论基础与科学的测试方法，它的结果有一定的指导意义。

1.2.2职业生涯管理需实现企业目标和个人目标的统一

一方面，员工可以通过职业生涯管理更清晰、准确、深入认识到自身在职业发展方面的优劣势，取长补短，并了解企业内部的晋升通道和发展机会，有针对性制定目标、开展计划;另一方面，企业可以通过职业生涯管理更全面了解员工的特点，有意识培养和储备各类人才，满足企业人力资源需要，在提供机会、平台帮助员工实现职业生涯目标的同时，提高企业竞争力和可持续发展能力。

1.2.3职业生涯管理是一个动态管理的过程

职业生涯管理受到内外部环境、时代特征、本土文化、企业类型等影响，在内容、方法和实施侧重方面有所不同，总的来说，它是从心理学和行为学角度研究员工个体，采用科学的测评技术，结合企业不同阶段需要实施的动态管理过程[2]。

2在发电企业青年员工中开展职业生涯管理的意义

由于成长环境的不同与时代发展的变迁，85、90后的发电企业青年员工普遍具有个性鲜明、自我意识强，学历水平高、学习能力强，价值观多元化、不满足现状等新特点。相比于他们的师父所处的分配工作、计划经济时代，发电企业青年员工对工作环境和發展空间有更高的追求，对工作的稳定性有不同的理解，作为企业未来的生力军和中流砥柱，开展职业生涯管理意义重大。主要表现在：

2.1青年员工个人

（1）帮助青年员工准确定位适合自己的职业类型，即做管理还是钻技术、搞生产，结合自身对于薪酬及岗位特点等方面的需求，综合评估后制定出各自的职业发展计划，确定努力的方向。

（2）青年员工在实现职业发展计划的过程中，通过企业开展的职业生涯培训获得学习和成长，感受到企业对青年的关怀、重视，逐步建立起自我价值的认可，为以后的晋升等机会做好充足准备。

（3）青年员工职业生涯计划不是一成不变的，随着对发电企业各个岗位（涉及管理、运行、检修）了解更深入，需求也可发生变化，职业生涯管理会提供修正机会。

2.2发电企业运作

（1）开展青年员工职业生涯管理可以帮助企业更全面了解人员信息（包括青年员工性格特点、兴趣爱好、职业定位等），梳理人员结构，优化人员配置，结合青年员工自身需求与企业实际需要统筹规划。

（2）职业生涯管理可以为发电企业青年员工提供有针对性的培训、轮岗等锻炼学习机会，为发电企业储备管理人才、专业技术技能人才，为选拔、提任青年才干提供现实可靠依据，保障关键岗位人才队伍建设质量，进而提升发电企业核心竞争力。

（3）职业生涯管理实质也是对企业文化的无形宣传，表达企业对青年员工的态度，通过企业与员工共同制定职业生涯规划，企业设计、实施与参与培养过程等，使得青年员工与发电企业建立相互依赖和信任感，在青年员工中形成强大的归属感和凝聚力，有助于企业安全生产与稳定发展。

（4）发电企业青年员工通过职业生涯管理在理论知识、实操技能等方面均得到成长和尊重，逐渐找到自我价值，并在此过程中付出努力和时间，为此换工作产生的机会成本较大，进而降低青年员工离职率，为企业节约一定的人工成本。

3发电企业青年员工职业生涯管理的几点建议

根据发电企业青年员工所处年龄阶段、需求和特点，结合发电企业招聘要求、人力资源战略需要等，发电企业青年员工职业生涯管理可以从两方面开展，即新员工职业生涯管理和青年后备人才职业生涯管理。

3.1新员工职业生涯管理

（1）新员工培训是针对新入职的应届毕业生实施培训计划，是发电企业年度培训管理中重要环节，除安规培训外，职业生涯培训贯穿其中，一般核心开展企业文化培训、职称评定与技能鉴定讲解、职业生涯培训等[3]。企业文化培训作为职业生涯培训的灵魂，帮助新员工了解并认可企业价值观，从精神层面留住员工;职称方面的培训，是从专业和现实角度为新入职员工职业生涯提供发展路径选择和方向，提高职业生涯规划实施效率;职业生涯培训，目的是帮助新入职员工确定职业锚（即适合的职业类型），并制定职业生涯规划。

（2）职业生涯管理是过程管理，除了开展相关培训外，更关键在于职业生涯规划的落实、跟踪与评价。近年来，有发电企业开始关注新员工职业生涯培训，也采用专业的测评方法（主要是问卷）确定了职业锚，但存在一些问题。如测评方式并没有结合发电企业各个岗位特点，且太过于宽泛;职业锚形成后，仅由员工个人掌握，并没有与企业联动起来。针对上述问题，发电企业应自上而下形成高度重视，成立职业生涯管理委员会，由人力资源部牵头，会同生产管理部、安全监察部、运行部、检修部等，制定出適合发电企业的测评问卷，并在新员工落实职业生涯规划过程中提供适当的帮助和支持，进而进行跟踪、评估和再修正。

3.2青年后备人才职业生涯管理

（1）青年后备人才培养是现代企业人力资源战略管理中的重要组成部分，为企业关键性岗位出现空缺时能够及时填补提供保障，发电企业亦是如此。尤其是一些发电老国企，近年来人员大量退休，面临人员冗余与在某些技术性岗位上人员不足的配置不合理等问题，需要培育一批优秀的青年后备英才以保障发电任务的顺利完成。

（2）不同于新入职员工职业生涯管理的普惠性，青年后备英才培养是选拔性质的，针对具有高潜质员工开展职业生涯管理，目的在于培养一支精英队伍。它对系统性、全局性、持续性要求更高。首先，党建工作部作为中层干部任命机构，承担主要的培养责任，应当在厂党委研究同意下，决定哪些岗位需要培育青年人才;其次，如何为企业选拔潜力股是职业生涯管理开展的前提，可以通过笔试（建议管理型、技术技能型岗位分别出题）、面试（建议管理型采用无结构化面试、技术技能型采用结构化面试方法）、心理测试，参考入职时职业锚定位匹配青年后备岗位;最后，党建工作部应制定出详细的青年后备职业生涯管理计划，从方式到时间，从考核要求到结果应用均给出明确规定，并以红头文件下发。

（3）关于青年后备职业生涯管理，可以采用挂职、轮岗锻炼与专业技能文化等培训双向进行。一方面，通过在同一类型不同岗位上的挂职锻炼，在实践过程中了解发电企业管理管什么、如何管、如何管好，生产电过程中哪些技术是重点、难点、必须学会和掌握的;另一方面，通过企业相关培训，提高青年后备的专业知识理论水平，更高效指导实践，同时，更深入理解企业文化，将“有字之书”转化为“无字之书”，使青年后备真正成为企业之栋梁。

（4）在青年后备职业生涯管理活动中，容易被忽略且重要的环节是考核和评价结果的应用。由于发电企业厂领导班子成员不是固定不变的，而职业生涯管理需要兼顾延续性及现任厂领导的认可，执行起来有一定难度。若没有定期考核，亦不明确培养后的提拔和晋升路径，每一次无果而终的挂职不但浪费企业培训资源和成本，也对青年后备产生消极影响，不利于企业长久发展。建议将青年后备人才职业生涯管理作为长期性工作固定下来，形成一套完整的制度体系，适时做修订和完善，既适应企业现阶段发展需要，又保障源源不断为企业输送优秀青年人才。

参考文献

[1]中共中央、国务院.中长期青年发展规划（2016-2025年）

[Z].2017-04-13.

[2]张海锋.河南三鹰实业公司员工职业生涯规划研究[D].北京：华北电力大学，2017：7-9.

[3]贾文迪.企业员工的职业生涯规划与管理[J].产业与科技论坛，2014，13（18）：228.

（责编：赵露）