科研单位人力资源管理中的薪酬问题及解决措施

□张 芮

我国科研单位长期沿用国家机关的传统薪酬制度和收入分配体制、绩效考核体系等，然而随着市场经济体制日益完善，传统模式难以适应经济与社会发展需要，出现诸多亟待解决的问题，其中薪酬问题是重中之重。特别是最近几年，科研单位奋力追求科学化发展，侧重人才培养与科技创新，致力于走自主创新的道路，但人始终是单位运作及发展的核心，在人力资源管理中妥善解决薪酬问题，强化对人才的激励，具有重要意义。

一、科研单位人力资源薪酬管理的重要性

薪酬指的是用人单位为劳动者提供的劳动报酬。在科研单位的运作与发展中，人力资源管理部门的薪酬管理水平和单位内部职工的切身利益、单位的健康稳定发展等均有紧密的联系，甚至关系职工的消费水平、生活质量。一般而言，科研单位薪酬是由职工的岗位技能、工作能力、工作效果来决定的，所以职工根据自身所获薪酬能从很大程度上看出个人工作水平，衡量自己在单位里的地位与价值，这对激发其工作主动性、积极性以及自觉提高工作能力和效果等都有至关重要的作用。因此，科学有效的薪酬管理不仅能帮助职工调整心态、端正工作态度，还能激发其形成强烈的进取之心，提高科研单位整体绩效，进而提高单位的人力资源管理水平，保障实现可持续发展。

二、科研单位人力资源管理中的薪酬问题

1.薪酬结构不合理。在科研单位目前执行的薪酬方案中，岗位工资是沿用之前的制度，即科研单位的组织结构发生改变，人力资源部门却没有重新分析岗位工作、评估岗位价值，只是简单地使用原有岗位工资制度。这就导致职工的岗位工资和实际岗位任务脱节，无法体现岗位工资的区别，也无法发挥对职工的激励作用。

2.分配制度不完善。科研单位的人力资源薪酬管理理念相对滞后，分配制度并不完善。一些科研单位有时候依旧使用平均支付的原则，即职工收入没有按照其实际工作量、岗位贡献等来分配，一味强调职务、职称、学历和工龄等指标，很难适应现代化的按劳分配需求。

3.薪酬考核不科学。因为绩效考核制度不科学，科研单位在实际运行中通常只注重科研经费的多少，忽略科研的宗旨与实质，导致部分职工重视争取经费、轻视科研的发展和创新，不利于科研事业的进步。另外，个别科研单位在绩效考核方面局限于让职工写总结报告，对其完成本职工作的实际情况缺少全面的考核，影响绩效考核的科学性、公正性。

4.薪酬信息不公开。不管科研单位的薪酬制度如何，薪酬分配都要追求公平性，但是部分单位忽视对薪酬信息的公开，导致职工不了解本单位的薪酬管理制度。并且，科研单位制定薪酬制度之后就很少调整，出现薪酬水平低于本地平均水平的现象，容易导致职工滋生负面情绪，工作效率低，进而影响职工对单位及工作的认同感，造成人才流失。

三、科研单位人力资源管理中薪酬问题的解决措施

1.调整科研单位薪酬结构。为适应新的经济社会发展环境，提高薪酬支付弹性，科研单位应合理调整薪酬结构，在降低基准薪酬水平的同时增大绩效工资所占比例，促使薪酬和职工绩效直接挂钩，从而改变传统的劳动力和薪酬交易模式，谋求高绩效和高薪酬的平衡关系。人力资源管理者还要树立全面薪酬管理观念，这是优化科研单位薪酬结构的重要保证，要争取单位领导者的支持，提高人力资源薪酬管理水平。

2.深化薪酬分配制度改革。在地方补助和国家拨款有限的情况下，科研单位应把有限的经费花在刀刃上，完善建立适应职工岗位职责、功效和业绩大小的薪酬分配制度，突破身份限制，加大向单位优秀科研人员及骨干带头人倾斜的力度，调动其工作积极性和创造性，完善内部激励机制。要注意遵守效率优先和兼顾公平的基本原则，建立联系职工工作业绩的分配机制，优化岗位津贴制度改革，并和用人制度改革相互促进。第一，在激励机制上应确保科研单位最高管理者统一责权利，使其承担风险之后能得到相应报酬，保持主观能动性。通过绩效年薪制把单位领导者的收入与其贡献联系在一起，和单位的运作联系起来。第二，科研单位的中层管理者要发挥承上启下的作用，工作效果会对其责任目标的实现产生直接影响，应对其实行利润分配计划，使其个人收入能够和单位效益挂钩，从而挖掘他们的潜力、创造力，对工作产生成就感，达到激励和约束的统一。第三，针对科研单位的技术人员，这是最为宝贵的人力资源，是单位生存与发展的关键，其内部分配必然要引进竞争激励机制，将知识、责任、技能、贡献和绩效等都和收入挂钩，兼顾公平。借助挂钩科研成果的模式进行薪酬分配，能更好地体现分配的激励性，促使技术人员特别是骨干技术人才调动科研积极性。第四，针对普通职工应按劳取酬，通过劳动定额和辅助奖励的方式体现职工的劳动付出以及对单位的贡献，消除平均主义。通过薪酬分配制度改革的深化，拉大科研单位领导者、管理者、技术人才与普通职工之间的薪酬差距，根据贡献参与分配，同时配合福利制度，增强职工的认同感、归属感，提高单位凝聚力。

3.科学建立薪酬考核制度。为了科学建立绩效考核与评价制度，科研单位可从几个方面进行：完善职工考核制度，放弃单一的考核方式，结合自我考核、专家考核、领导考核、同事考核和人力资源部门考核等，形成全方位绩效考核体系，保证绩效考核的合理性、科学性。针对工作性质不同的职工，应根据不同绩效指标进行评定，例如针对管理者要将其决策力、领导力作为主要参考标准，针对技术人员应将技术创新及科研成果视作关键指标。科研结果具有特殊性，这决定着其考核标准要使用不同方法，例如一些科研项目的周期较长，不能在短时间里完成，针对该情况应制定较长周期的考核体系，在完成科研成果时展开考核，或者一些科研项目的难度系数较大，需要和其他单位合作才能完成，此时个人考核就要和团队乃至整个项目组织实行绩效挂钩。拓宽科研单位的收入渠道，如在实际工作中应用科研项目的技术、知识，或者把知识传播、技术转让、科技普及与培训等收入根据一定的比例纳入绩效考核体系，分配给职工。

4.重视薪酬信息相对公开。科研单位薪酬信息的公开主要涉及适当公开薪酬分配的依据、标准以及考核结果，让职工们感受到多劳多得、绩效好薪酬多，使薪酬管理变成调动职工工作热情、挖掘职工潜力的有效手段。因此，人力资源管理者要加强对薪酬管理制度的宣传，让职工理解、适应、接受，深刻认识到干好干坏不一样、干和不干不一样。公开薪酬信息还有助于提升科研单位薪酬分配的公正性、公平性，强化绩效反馈交流，从而促进薪酬管理的过程化监督与约束，预防出现凭印象分配或凭关系分配等情况，规范薪酬管理。如把职工的工作业绩作为分配薪酬的依据，做到在阳光下分配。虽然科研单位的优势较多，工作相对稳定，但体制外的企业迫切需要人才，在人力资源管理上往往投入较多，当内外薪酬标准的偏差较大时，人才跳槽就是必然，需要科研单位正常调整薪酬分配标准，达到稳定科研队伍的目的。如要结合本地薪酬水平，及时调整岗位薪酬标准，重点调整关键科研岗位和优秀人才的薪酬标准，用待遇留住人才。不过要注意统筹使用工资总额，科学处理科研单位领导者、管理者、技术人员、普通职工的待遇关系，科学处理绩效奖励倾向于关键岗位和优秀人才的关系，控制薪酬额度配比，确保顺利调整薪酬标准，在留住人才的同时吸引人才。

总而言之，在经济与社会高速发展的新时代，如何确保职工付出和收入的匹配性，激励其更好地工作和发展，这值得科研单位的人力资源管理者深思和研究。在新一轮事业单位改革发展中，科研单位的人力资源管理改革势在必行，在实际工作中务必要围绕薪酬问题促进单位薪酬结构的调整和优化，同时深化分配制度改革，建立科学合理的考核制度，适当公开薪酬信息，通过这一系列措施提高薪酬管理水平，为科研单位的发展提供可靠支撑。