如何有效规避建筑行业日趋增长的“工学矛盾”

秦炎冰

摘   要：随着“一带一路”的进一步推进，越来越多的建筑业企业走出国门，走向了世界，但是在与世界先进建筑业企业同台竞技的过程中，不少企业意识到员工素质不高、能力不强是制约组织发展的瓶颈，而培训是提升员工素质的最有效途径。因此，建筑业企业加大了员工教育培训力度，各类培训班次越来越多，可是员工培训时长和能力提升并没有明显提升，培训过程中出现了“工学矛盾”，影响了培训质量和培训效果。如何有效规避日趋增长的“工学矛盾”，有效提升培训效果，全面提升从业人员技能和素质呢？笔者根据自身相关从业经验，对规避“工学矛盾”提供有益的探讨，望能提供借鉴。

关键词：建筑行业  工学矛盾  培训效果

中图分类号：G726                                  文献标识码：A                       文章编号：1674-098X（2020）01（b）-0159-02

近年来，建筑项目施工周期加快，国家对建筑市场的监管日趋严格，建筑行业管理日趋精细化，导致从业人员工作内容增多、工作强度增大，不少建筑从业人员无法保证正常休息和休假时间，在这种情况下，想参加各类培训与学习已成奢望。有的企业将培训作为一种福利和休假，选派人员参加时不是考虑到学习是否有用、能否产生效果，而是一种放松的方式;有的搞轮流坐庄;有的单位甚至出现“培训专业户”。培训工作流于形式，导致花了不少培训费却不能起到应有的作用。这就是所谓的“工学矛盾”。

1  建筑行业员工培训的现状

1.1 培训活动蓬勃开展

近年来，各建筑企业意识到知识对企业发展的作用，纷纷效仿国际知名企业，加大对员工的培训力度。开展了包括面授培训、网络培训、导师带徒等培训，加强了岗位练兵、技术比武等提高职工技术技能的训练，加大了培训资金的投入，营造了轰轰烈烈的培训氛围，在提升员工技能方面起到了一定的促进作用，营造了良好的学习氛围。

1.2 精细化培训能力不足

建筑业企业在培训管理过程中，也面临着粗放式管理的问题。一是无法开展精准的培训活动。在对人员进行培训时，部分单位只是按人员所在的大类进行培训，培训的内容为常规性的业务培训，制度规范类、普通业务类成为主流，这对绝大多数参训人员来讲都是应知应会的内容，培训的意义不大。二是是部分高端培训参加培训人员素质不高。针对基层提出的需求计划，部分公司也会组织一些拔尖类的培训，但是由于“工學矛盾”突出，基层单位在选择培训人员时，往往安排工作任务不饱满的人员参加，骨干员工因工作任务繁重而无法参与，一定程度上造成资源的浪费。三是培训需求不精准，不能根据员工个体组织个性化培训。

1.3 学习资源严重缺乏

建筑行业因专业的特殊性，绝大多数岗位与其他行业有较大差别，长期以来只靠经验传承、“导师带徒”方式进行培训，没有萃取岗位经验形成书面学习材料，各单位开展培训的课件甚至延续十几年没有更新，虽然近些年已经开始重视学习资源开发，但仍无法形成体系，学习资料陈旧的情况依然普遍存在。

1.4 学习平台建设缓慢

建筑行业因人员分散、专业众多，导致集中学习难度大，打造学习平台成为首选，但无经验可借鉴，在平台建设方面进展迟缓，各类知识传播速度慢，学习的效率不高。有的虽然建立起了网络学习平台，知识更新不快、使用频率不高，严重影响了培训效果。

1.5 师资力量有待加强

在师资队伍建设上，没有制定有效的选拔激励机制，等级观念严重，造成技术型的师资力量不强。师资队伍中大部分是企业领导人员，而真正懂技术的人员却因级别不够而未选聘为企业内训师，使企业核心技术经验不能得到有效的传承。师资队伍虽然数量不少，但未根据需求科学合理分配数量。

1.6 培训效果考核机制有待完善

大多数培训结束后，未对学员学习效果进行考核，部分考试考核也仅流于形式，尤其是在学员学习成果运用上，几乎没有形成有效的考核机制，造成员工学习效果不好、运用新知识解决问题的积极性不高，影响了培训效果。

2  日趋增长的“工学矛盾”原因分析

2.1 管理日趋精细化，员工学习时间不充裕

受国家走出去战略的影响以及规范管理的要求，建筑行业已从原有的粗放管理模式转变为精细化管理，向管理要效益，管理目标越来越高，要求越来越细，导致员工的工作内容增多，要求更高，工作强度加大。精力高度集中的工作使员工身心疲惫，工作之余对业务素质的教育培训有抵触情绪，或者在学习上心有余而力不足。

2.2 制度激励缺乏，员工学习劲头不大

企业没有出台有力的学习培训激励机制，基层单位认为培训影响生产，不配合不支持，高层也因为培训工作不能起到立杆见影的作用而将培训工作一推再推，排在不太重要的位置，这些因素导致员工学习的积极性不高，主动学习的劲头不大。

2.3 软硬件不足，无法满足员工学习要求

一是建筑施工企业教育培训工作仍沿用传统的方式方法，在开展工作时，只求完成职工教育培训任务便可，形式大于实际收效;二是受训人处于“要我学”的被动地位，学习资源缺乏针对性，学习资源要么是空洞的理论、要么是宽泛的管理知识，与实际工作有较大差距，很多员工对学习的内容不感兴趣，学习只是应付;三是培训仍以“填鸭式”的课堂教学为主，培训内容以空泛的理论居多，教学形式和内容均显呆板，不能满足员工多样化学习的需求。