危机事件背景下企业人力资源管理面临的问题与对策研究

陈楠

摘要：危机事件是企业管理过程中不可避免的特殊情况，对企业人力资源管理产生了诸多影响。本文从企业人力资源的六模块入手，浅析目前企业人力资源管理在危机事件发生的背景下面临的问题，并在此基础上提出相应解决措施，以期为企业人力资源管理优化提供建议。

关键词：危机事件;企业管理;人力资源管理

企业人力资源管理是企业管理的核心，完善的人力资源管理制度能够确保企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。企业人力资源管理主要由六大模块构成，包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。企业人力资源管理的每一个板块都是密不可分的，而且往往是相互关联与相互影响的，尤其是现今快速发展背景下，企业各个部分的联系也越来越紧密。

危机事件指所有能影响企业经营的事件，包括重大自然灾害、金融危机等宏观大环境的负面危机事件，也包括企业自身的资金链断裂、信用危机、品牌形象受损等企业层面的危机事件。在企业人力资源管理各个板块日益紧密的背景下，随着危机事件突发性增强、识别性降低以及严重性增加，危机事件的突发对企业的打击越来越大，程度也越来越深。本文从企业人力资源的六模块入手，浅析目前企业人力资源管理在危机事件发生的背景下面临的问题，并在此基础上提出相应解决措施，以期为企业人力资源管理优化提供建议。

一、企业危机事件的类别

随着危机事件的频发，企业危机管理随之诞生，而对危机管理而言的首要任务是对企业面对的危机事件进行分类，进而对危机事件进行评判与辨别。尽管不同学者对企业危机事件的分类有诸多不同的见解，但本文主要从企业微观视角展开，把市场营销环境下企业面临的危机进行分类，分为企业信任危机、竞合危机、人力资源危机三个部分[1]，旨在为下一部分论述企业人力资源管理在危机事件发生背景下面临的问题奠定基础。

1.企业信任危机

企业面临的信任危机主要可分为两方面，一方面是因为产品质量下降或不合格引发的公众信任危机，公众不再选购企业产品，企业市场份额缩减，最终出现停工停产;另一方面是更高层次的大客户出现信任危机，如政府、分销代理等，这类客户因为价格、产品质量、公众口碑等诸多因素都会使企业在这类客户上出现信任危机。另外，企业名声也至关重要，在一个网络传播速度飞快的互联网时代，企业信息越来越透明，受到的监督与管控也越来越多，企业信任危机出现的可能性也越来

越大。

2.竞合危机

在市场经济的环境背景下，企业间的竞合关系日益紧密，竞争对手与合作伙伴之间的转化迅速而突发，这对企业来说也是潜在危机。就合作而言，对于新的合作伙伴，必须多重综合评估，规避更换合作伙伴带来的风险;就竞争对手而言，同类的产品一旦竞争对手报出更低的价格，就会使企业失去市场份额，因此需全面掌握相关市场信息。

3.人力资源危机

企业培养一名成熟的员工是需要投入大量的时间、人力、物力成本的，企业面临的人力资源危机包括企业成熟员工流失、企业人力资源短缺、企业人力资源分配不合理等。另外，缺少新员工的流入对一个企业来说就是缺少了新鲜知识与头脑碰撞的机会，因而会大大减少创造力。人力资源危机的发生往往与企业经营状况密切相关，二者相依

相存。

二、危机事件背景下企业人力资源管理面临的问题

1.危机事件影响员工积极性

危机事件发生以后，往往使得企业员工人人自危，无法将重心放在工作中，确保岗位职责[2]。危机事件突发以后，企业经营受到影响，大多数情况下企业的效益会下滑，最终影响员工群体的绩效与收入，因而员工会丧失一定的积极性。另外，危机事件会影响员工对未来的预期，进而提高员工跳槽的几率，降低员工的积极性。员工流动加剧也会严重影响企业文化和员工的积极性，使企业人力资源管理受到影响。

2.增大人力资源培训成本

人力资源培训是人力资源管理的一个重要部分，而人力资源培训成本也是人力资源管理中的主要成本之一。危机事件一旦发生，企业就必须考虑在危机发生之前和之后组织正确的培训，在事前形成居安思危的防范意识，事后采取亡羊补牢的补救措施。企业就需要投入更多的成本到人力资源培训上来。人力资源培训成本的增大会使企业人力资源管理的其他工作难以平衡，最终影响人力资源管理的整体工作。

3.人力资源管理模式应对危机事件的能力不足

人力资源管理模式主要指人力资源管理系统的使用，而目前国内大多数企业的人力资源管理模式都是较为落后的。现有的人力资源管理模式大多未纳入危机事件，还停留在传统的人力资源管理模式上，一旦发生危机事件就无法灵活反应，做出应对调整，这往往使人员调动不及时、员工积极性降低等后果频发，最终影响企业的生产效率。另外企业人力资源管理模式落后还使得危机事件的解决速度减缓，最终增大危机事件的影响程度。

4.人力资源风险评估机制缺乏

人力资源管理本质上也是脆弱的，受到诸多有形的无形的因素影响，诸多企业只设置企业经营风险监测与评估机制，尚未重视人力资源风险评估机制，一旦企业人力资源风险与危机发生，就会影响企业的方方面面，从而不能使企业正常运作。但是纵观目前各个企业的选择，并未将企业人力资源风险放在重要的位置，诸多企业在危机事件发生以后仍然不堪一击，人力资源受影响巨大[3]。

5.人力资源规划体系缺失

诸多企业尚未设置相关人力资源规划体系，人力资源的扩张与收缩都是临时决定的，这就使企业规模发展无法控制与预料，也就不能正确把握企业定位与未来方向，企业受危机影响而收缩的动态调整。另外，人力资源规划体系一旦缺失还会增大危机事件对企业经营的打击力度，使危机事件从根源上破坏人力资源结构与体系。更严重的是，诸多企业尚未意識到本企业人力资源规划体系缺失的现实，采取的诸多人力资源管理的措施往往也治标不治本，抓不住主要矛盾也就无法真正解决问题。

三、对策研究

本部分结合人力资源管理的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六个模块，提出相应的应对举措。人力资源规划对企业来说是人力资源队伍建设的根基，状态良好的企业应该明晰企业规模所处的阶段应该有多少人力需求，对企业本身的生产能力有精准的预估。人员招聘与配置是企业人力资源更新和扩张的主要途径，只有挑选正确合适的人才到合适的岗位才能发挥人才的最大效用。员工的培训与开发旨在让员工在工作岗位上得到能力提升，更好地推动企业平稳运行。绩效管理与薪酬管理是保持员工积极性的重要途径，也是目前人力资源管理中最重要的部分。劳动关系管理涉及人员的离职与新近，是对离职率管控的直接体现。

1.设置灵活变动的人力资源规划体系

危机事件背景下企业人力资源管理首先要想到的是更改人力资源规划，应对危机的急需人才将会成为人力资源规划的主要缺口，而很多原本要拓展的业务会在危机事件面前被放弃，原本的人力资源规划必须被更改。规划是一切工作的起点，而现今诸多企业的人力资源规划体系都是一成不变的，或者变更程序非常繁琐，在危机事件频发的当下显得越来越不适用。急需在企业内部设置灵活变动的人力资源规划体系，一旦危机事件发生，能第一时间做出人力资源整体规划与目标的调整，更好地指导危机事件期间人力资源管理工作的开展。灵活变动的人力资源规划体系必须依赖可随时调控的人力资源规划信息管理平台，而且不同工种的员工都有权限查阅相关规划变更信息。

2.加強企业危机事件的培训管理

培训管理是企业新员工进入企业以后对企业业务内容进行初步学习与了解的必要步骤，也是企业老员工完成自我提升的重要途径。企业都会有自己相应的培训管理体系，设置相关的培训管理课程，由浅入深地推动业务知识的传播。但是目前鲜有企业将危机事件的甄别、危机事件的影响、危机事件的危害、危机事件的处理等内容纳入企业新老员工的培训课程中，以致于危机发生以后员工很难面对与处理。加强企业危机事件的培训管理首先要明确必须让所有员工都参与危机事件管理的相关培训中，其次，要按照不同岗位设置不同类型的课程，在不同的部门聘任各部门里相应的员工做教员，以部门为单位开展各个部门相关培训。最后，还必须加强对培训结果的考核，对于考核结果不合格的，重修相关培训课程。

3.将危机应急处理列入绩效管理考评

传统的绩效管理考评均未考虑危机应急处理的能力，在诸多危机事件突发的紧咬关头，危机应急处理得当，企业危机事件会大事化小，产生的负面影响将降到最低。因而拥有危机应急处理能力的员工在危机发生以后针对突发危机事件能迅速做出反应，灵活而高效，但现行的诸多绩效管理考评规则与体系中缺乏这部分的灵活性。因此，将危机应急处理列入绩效管理考评之中，用止损的金额来换算绩效加分，最终落实到员工薪酬中，这不仅能增强企业应对危机事件的本领，更能提高员工积极性。相反，在危机事件中表现不得当，处理不及时的员工应公开予以批评，降低绩效评级。

4.加强劳动关系管理

企业劳动关系管理涉及企业人力资源管理中的员工新聘与员工流出，对企业劳动关系进行合理管控能保证优秀人才的流入，也能确保企业培养的高素质人才不轻易流出。危机事件发生以后劳动关系管理的加强措施多样，首先，当危机事件发生以后，可以放宽危机事件处理人才的进入门槛，简化相关流程，加速人才到岗，为危机事件解决提供后勤保障。其次，稳定在岗职工的情绪，避免出现集体罢工、集体跳槽等情况，防止高素质人才的流出。最后，对劳动关系的管理还应该通过设置相关的系统，科学、简便、合理地完成劳动关系的改变与更新，最终使劳动关系管理能实时动态的查询。

四、结语

本文结合企业人力资源的六大模块，浅析目前企业人力资源管理在危机事件发生的背景条件下面临的问题，并在此基础上提出相关解决措施，以期为企业人力资源管理优化提供建议。本研究并未使用计量经济学的方法测量危机事件对企业人力资源管理的影响程度，这将是未来相关领域的研究方向。

参考文献：

[1]李景山.基于市场营销视角的企业危机管理[J].纳税，2019，13（34）.

[2]王微.金融危机背景下的人力资源管理探究[J].中国市场，2018，No.970（15）.

[3]杨敏.企业人力资源危机的感知与防范[J].时代金融，2018，705（23）.

作者简介：陈 楠（1985—），女，河南商丘人，硕士，主要从事企业管理专业研究。