中小企业高职院校应届毕业生主动离职因素调查与对策研究

刘鄢立 吕中辉

摘 要：就业是民生之本，稳定之基，发展之源。近年来，高职院校就业人数和就业率均呈现上升趋势，高职院校应届毕业生就业稳定性显得至关重要。文章通过问卷和访谈调查，对高职院校应届毕业生主动离职因素进行分析，并从企业、高校和个人等方面提出了对策建议。

关键词：中小企业;主动离职;对策;高校人才培养

一、中小企业高职院校应届毕业生离职分析

通过对某制造类中小企业进行深入调研，将高职院校应届毕业生离职情况进行统计分析，高职应届毕业生离职的情况仍然处于较高的比例，离职率均超过了40%，说明高职应届毕业生在中小企业就业的稳定性不高，应届毕业生就业流失的情况较为普遍。

在不同岗位离职率统计中，一线生产岗位离职率最高达到61.15%，其次是市场营销类岗位和文秘辅助岗位，设计研究类岗位离职率最低为9.27%。说明工作岗位和工作性质与应届毕业生离职具有一定的关联性，不同工作岗位和不同工作内容的离职率差距较大。

在不同工作酬劳下离职率统计中，3000元以下的离职比例较高就业稳定性较差，3000-5000元之内离职率相对较为稳定，但是仍然波动性较大，5000元以上的离职率趋于稳定。说明工作酬劳是影响应届毕业生离职的较为重要的因素，工作福利待遇越低离职率越高，工作福利待遇越高离职率越低。

二、中小企业高职院校应届毕业生主动离职因素调查分析

（一）中小企业高职院校应届毕业生主动离职调查统计

根据文献资料和有关离职模型的因素，综合企业和高校的部分反馈，从企业因素、个人因素、工作性质和外部环境等方面有针对性的提炼了四个层面15个问题。

按照统计数据分析，中小企业高职院校应届毕业生主动离职因素中，“公司工作待遇较低和工作环境较差”、“工作认可度和参与度较低”、“公司晋升渠道和机会较少”、“个人技术和能力无法充分显现”和“工作时间长和内容单调”因素较高。

（二）中小企业高职院校应届毕业生主动离职原因分析

从“企业因素”中的统计数据分析，一方面说明部分中小企业对于高职院校应届毕业生所提供的待遇确实有待提高，另一方面也说明应届毕业生在就业求职过程中的期望值可能过高[1]，其次是高职应届毕业生就业自主性和公平性的需求不断上升。从“个人因素”中的统计数据分析，应届毕业生更加关注“参与感”和“成就感”的个人感受，应届毕业生在中小企业中需要获得更多的关心、鼓励和激励，才能使应届毕业生就业较为稳定。从“工作性质”和“外部环境”中的统计数据分析，企业岗位工作性质、工作时间和工作内容的不同，对应届毕业生主动离职影响较大。

三、中小企业高职院校应届毕业生主动离职访谈调查与分析

从企业层面访谈调查分析，应届毕业生对自己的职业定位不是很清晰，在工资待遇、工作性质和工作环境上对企业要求相对苛求;二是职业能力与职业素养不足，纪律性有待加强。应届毕业生受挫能力和自我调控能力有待加强，工作中不能接受批评或者不能理解职场规则纪律性不强;三是职场角色转变不到位，职业能力和素质欠缺。

从高校层面访谈调查分析，一是求职较为盲目，就业期望相对较高。应届毕业生在就业求职过程中较为盲目，没有做好职业规划和有针对性的求职。二是学生自主性强，离职原因较为随意。当前，应届毕业生在生活中具有很强的自主性，往往因为自我的感受和体验的原因而主动离职。三是职业能力不足，职业素质有待加强。对应届毕业生职业能力和职业素质的培养不足，部分应届毕业生在职业身份的转变使无法快速的适应，从而导致应届毕业生主动离职。

从毕业生层面访谈调查分析，一是工作待遇与工作性质的矛盾。工资的高低与加班的多少成正比关系，而且部分岗位工作时间长、工作性质单调;二是工作获得感与参与度的体验。公司规章制度不完善，在工作分配中存在不公平、付出与获得感不成比例，工作过程中参与度不高的情况;三是工作氛围与人际关系的处理。在工作中应届毕业生很难融入到工作氛围中，造成人际关系处理不好而产生主动离职。最后还有部分毕业生反映了其他因素而离职的，比如：有更好的就业机会、回生源地就业的想法、辞职自主创业、继续培训和深造等等。

四、中小企业高职院校应届毕业生主动离职对策与建议

从企业用人角度的对策与建议，一是以人为本，强化对应届毕业生培训与培养。要严控招聘环节，实现人岗充分匹配，要强化入职培训，适应职场角色转化，要精心组织培养，打通职业晋升渠道;二是科学管理，完善酬薪激励制度与文化建设[3]。要完善酬薪激励制度，体现公平性与获得感，要加强企业文化建设，发挥价值导向性作用;三是充分交流，营造良好人际关系和工作氛围。要简化员工人际关系，营造良好工作氛围，要多渠道进行交流，疏导合理的负面情绪。

从高校人才培养角度的对策与建议，一是强化就业指导，树立正确的职业规划和合理职业期望。要加强职业规划和就业指导，迈好就业求职第一步，要充分了解企业发展情况，合理设定职业期望和目标;二是实施产教融合，注重培养应届毕业生的职业适应能力。要以稳定就业为导向，重视职业技能和能力同步提升。要以校企合作为重点，注重毕业生职业适应能力培养;三是重视诚信教育，提升应届毕业生综合能力和职业素质。要多途径开展诚信教育，增强应届毕业生综合能力，要加强职业精神的培养，提升应届毕业生职业素质。

从毕业生个人发展角度的对策与建议，一是端正职场心态，培养爱岗敬业的职业精神。要有意识培养自己吃苦耐劳、坚韧稳健、诚实守信的品质，遇到挫折不轻言放弃，不要养成跳槽的习惯;二是合理规划职业，努力提高自身的职业素养。制定一个明晰的职业生涯规划对高职毕業生来说非常重要，也有利于减少盲目求职、轻易跳槽的频率。三是坚持不断学习，持续提升自我的职业能力。保持职业的稳定性，坚持不断学习，才能持续性提升自我职业能力，对自我职业发展具有很大的推动作用。

五、结语

文章通过对问卷和访谈调查等方式，对高职院校应届毕业生主动离职因素进行的多角度分析，归纳出影响应届毕业生主动离职的因素，并且从企业用人角度、高校人才培养和毕业生个人发展等方面提出对策和建议。

参考文献

[1] 韩思萌.一线生产操作员工离职倾向影响因素研究[D].吉林大学，2017：5-18.

[2] 兰玉杰，张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理，2013（09）：80-83.

[3] 张勉.中国企业雇员流失动因模型的构建与实证研究[D].西安交通大学，2002：11-18.

[4] 郭婷婷.A互联网企业离职问题研究[D].对外经济贸易大学，2017：6-13.

[5] 李燕萍，侯烜方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J].经济管理，2012（05）：77-86.

[6] 王智丽，韩春光，庞星星.中小微企业接收高校毕业生就业政策现状及对策[J].中国大学生就业，2016（01）：34-38.

基金项目：文章为湖北省中华职业教育社2018年度调研课题“中小企业高职院校应届毕业生主动离职因素调查与对策研究”的部分研究成果，项目编号：HBZJ2018008。

作者简介：刘鄢立（1983.11- ），男，汉族，湖北武汉人，硕士研究生，讲师，武汉船舶职业技术学院，研究方向：职业教育、就业指导与创新创业教育。