高校基层干部激励机制研究

摘 要：建立健全高校基层干部的激励机制是高校实践习近平新时代中国特色社会主义思想的重要内容，是高校坚持高质量发展理念的本质要求，对于打造高素质专业化高校干部队伍具有重要意义。当前高校基层干部队伍的激励机制尚存在不足，这些不足已经成为高校干部队伍建设的制约因素。文章依据相关激励理论，在分析当前高校基层干部激励机制建设中面临的主要问题后，有针对性地提出进一步完善高校基层干部激励机制的对策建议。

关键词：高校基层干部;激励机制;对策

高校干部队伍是高校事业发展的重要力量，高校干部队伍的质量直接决定着高校事业发展的成败，而高校基层干部队伍则是影响高校事业发展的重要基础性力量，高校基层干部队伍建设的质量直接关系到高校事业发展的方方面面，重视高校基层干部队激励机制研究，树立干事创业的鲜明导向，落实好干部标准，完善考核评价机制，真正把敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的基层干部选好用好，对于打造高素质专业化高校干部队伍具有重要意义。近年来，高校干部队伍建设取得了一系列成效，但当前高校干部队伍建设仍然有不足存在，尤其是针对高校基层干部队伍的激励机制研究尚存在明显短板与不足，这已在形式上和实质上成为高校干部队伍建设的制约因素。因此，文章以激励理论为切入点，具体结合当前高校基层干部队伍管理中激励机制存在的问题进行分析，并提出进一步完善各项基层干部队伍激励机制的对策建议。

一、当前高校基层干部队伍激励机制存在的主要问题

激励机制的作用要能得到正常发挥，必须依托正确的评价为前提，并且按照评价结果实施激励。当前高校基层干部队伍的激励机制主要存在两大方面的问题。

（一）评价体系存在问题

評价体系是激励机制发挥作用的前提与基础。不可否认的是，当前，高校整体干部队伍的评价体系主要向教师队伍倾斜，缺乏对高校干部队伍，尤其是基层干部队伍进行科学评价的考核指标和考核办法。

一是评价考核的体系与内容不科学。当前，高校干部队伍的评价考核体系多以德、能、勤、绩四个方面为原则，在考核体系设置上并未按照实际工作性质做细化和具体化，存在考核内容模糊不清，评价指标人为操作弹性较大，考核结果缺乏有效区分度等问题。高校基层干部的工作琐碎而复杂，高校干部队伍的评价考核体系与内容又与广大基层干部的实际工作偏差更大，导致考核体系与考核内容无法正确反映各项基层干部的工作绩效。

二是评价体系的具体指标不健全。高校基层干部所从事的工作内容与高校一般干部所从事的内容有明显区别，而在现实中，很多高校干部队伍的评价考核指标制定上采取“一刀切”的简单做法。看似是公平公正的做法，实则是违背了公平公正的原则。但在实际评价考核中，很多高校简单采用统一的指标体系，并且未能随着实际情况变化而及时给予相应调整，看似全面的评价指标往往可操作性并不强。

三是评价考核结果的反馈与利用不重视。评价体系的重要目的是取得评价考核的结果。当前，高校基层干部的考核评价对结果的反馈与利用重视并不足够。一方面是对评价考核结果的分析利用不足，没有发挥评价考核结果的反馈约束作用，更好地帮助基层干部成长;另一方面是对评价考核结果的分析运用不足，没有发挥评价考核结果的反馈激励作用，与基层干部的奖励、任命、提拔等的紧密性还不够强。

（二）激励体系存在问题

一是激励体系的设计不健全。高校基层干部的具体工作存在明显差异，不仅有学科上的差别，还有工作领域和工作性质的差别，在激励体系的设计上并未充分考量这些差异，往往缺乏细化与具体化，很少采用全方位、多渠道的激励措施，导致激励的效果大打折扣。而且对于激励效果的后续跟进不足，往往一次性激励就不闻不问，并未充分发挥激励机制的作用。同时，对于激励的方式方法借鉴研究不足，也导致在激励选择和激励效果上的失能。这些都是激励体系需要去补齐的短板。

二是激励方式方法的不当性。激励体系的重要一环便是激励方式方法。激励方式方法的不当性，往往也导致高校在激励基层干部时出现失能，造成激励困境。一方面是激励方式方法的不足，简单、重复的激励方法往往导致激励效果递减，达不到激励的目的;另一方面是激励方式方法的不适用，没有充分考虑基层干部的差异性，而盲目推行统一的激励方法，往往导致激励效果参差不齐，激励效应不达目的，事与愿违，有的基层干部激励不足，有的基层干部激励超过预期。

三是激励机制作用的发挥不充分。激励的作用不应是一时的，而应该是一世的，注重激励作用的长效性发挥。当前，高校在基层干部的激励机制作用的发挥上，往往重视眼前，而忽视长远，对激励反馈的运用还不够充分。激励的过程包含：激励主体、激励方法、激励的对象、激励行为、激励效果、激励反馈。激励机制的重要作用之一便是激励反馈的长效运用，对激励机制前续工作形成正向反馈，不断修改、完善和强化激励机制自觉的一个过程。但在实际工作中，高校对于基层干部队伍的激励机制作用认识并不到位，还停留在短期，而忽视长期作用的发挥，多表现为激励的短期化、片面化、简单重复化。

二、进一步健全完善高校基层干部队伍激励机制的对策建议

（一）健全相关评价体系

一是健全评价体系的考核内容和指标，完善考核方式。高校基层干部队伍评价体系要充分考虑到高校基层干部所承担的具体工作内容，按照岗位的职责要求，具体制定评价考核的内容和相关细化指标，包括但不限于岗位设置、岗位任务、岗位周期等基本因素，对高校基层干部的工作结果及工作过程做全面的梳理与分解，并广泛征求全校教职工共同出谋划策，保证相关评价体系的考核内容与指标的真实可靠。同时，评价基层干部要建立多层次、多角度考核，既要有自我评价、同事评价，又要有领导评价;既要有平时考核，又要有年终考核;既要有个别谈话、专项调查，又要有个人述职、民主测评。通过设置多维度考核，把对基层干部的评价体系建设的更全面，增强考核过程的客观性、公正性，提高结果的科学性、可靠性。

二是重视评价结果使用，不断评价体系的反馈机制。首先，要充分重视对评价结果的科学使用，改变过去的错误认识。评价结果是在广泛而科学的基础上制定出来的，得出的结论理应受到重视并加以科学运用。其次，科学合理利用评价结果，要将评价结论作为干部任用的基本依据，在干部选拔任用中需明确对评价结果的采纳和运用;要把正向激励与反向约束基层干部作为评价结果的重要运用之一，形成基层干部对评价结果的高度重视和日常激励约束并重的培养目的;要建立评价结果的反馈机制，把评价结果的运用周期拉长，不仅仅局限于一时，而是通过评价结果形成对基层干部的长效激励。同时，这也对评价体系自身的不断完善提供了通道，形成评价体系与评价对象的良性互动。

三是严格考核程序，规范操作步骤。高校基层干部队伍的评价考核是一项极其严肃的工作，要严格按照考核程序，规范操作步骤。各高校可以根据上级文件精神和本单位实际情况，制定《基层干部评价考核基本制度》，对评价考核中的具体程序作出明确规定，既便于评价考核的实际操作，又为严肃评价考核提供行为规范，提高了评价考核体系的严肃性和科学性，保证在基层干部评价考核中的公开性、公平性和透明度，减少评价考核结果的人为因素，确保评价考核的质量和效率。

（二）完善相关激励体系

一是进一步完善高校基层干部队伍激励体系设计。高校基层干部队伍的激励体系的完善需要从加强激励制度建设入手。激励制度着眼于管“长”管“常”，减少人为因素的干预，保证激励的公平公正。当前高校要着重在激励制度上下功夫，根据基层干部的实际工作进行分类并制定相关激励细则，按照不同部门、不同学科、不同类别，结合岗位设置、岗位职责建立激励制度体系。同时，注重大激励体系的构建，依托现有激励制度与其他管理制度中的激励措施的有效衔接和科学匹配，不断完善大激励体系构建。在相关激励制度制定时，应保持激励的目标、原则、行为与内容相互协调，充分考虑激励方式方法的适用性。

二是进一步健全激励的方式方法，注重各种激励手段的结合。充分调动高校基层干部的工作积极性和主动性是我们采取激励方式方法的直接目的。依托前期评价考核结果，结合高校基层干部具体工作实践，选取适用性最强的激励方式方法。在采纳激励的方式方法时，要坚持物质激励与非物质激励相结合，短期激励与长期激励相结合，正向激励与反向约束相结合等原则，从多角度、多层次、多方位入手，形成对高校基层干部的全方位激励。在激励手段的运用上，主要有目标激励，感情激励，奖惩激励，榜样道德激励，情境激励法等。这些激励手段的运用要坚持“效率与公平”原则，要坚持具体情况具体分析原则，切不可搞“一刀切”，否则会使激励效果大打折扣。

三是激励机制作用的发挥要具有战略性视角。今年来，战略性激励逐渐成為管理学中的新兴理念，它要求在管理中始终贯彻战略性思维和整体性思维，从管理对象本身向外延展，立足于长远的战略性发展，而避免单一向度的狭隘性发展;它要求在注重对对象个体激励的基础之上注重对对象所在系统的整体性激励考量，形成个体与整体的有机衔接，以达到帕累托改进状态。这就对激励机制作用的发挥提出了更高的要求，也是未来激励机制发展的新方向和研究新趋势。高校基层干部激励机制的完善需要着眼于战略性视角，从高校干部队伍的整体建设出发，为打造高素质专业化干部队伍积蓄战略储备和主力军，保证高校干部队伍建设的稳定性、连续性，推动高校事业的高质量发展。

高校事业的高质量发展离不开高素质专业化干部队伍的打造，离不开高校基层干部队伍的建设，尤其是激励机制的完善与发展。通过借鉴激励理论，不断提高高校基层干部队伍激励机制建设的科学化水平，形成正向激励与反向约束并举的各项基层干部队伍建设新局面。

参考文献

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[2] 董漫雪.高校管理群体的激励机制研究[J].教育探索，2008（01）.

[3] 张孝远.高校中层管理者绩效考核评析[J].中国人力资源开发，2003（05）.

作者简介：江宝鑫（1988- ），女，汉族，山东青岛人，会计师，研究方向：财务管理、干部队伍管理。