医院人力资源管理理念与创新实践探究

摘 要 医院作为救死扶伤的阵地，守护着老百姓的健康。医院的正常运转离不开一批高素质的医护工作者，对医院的运营管理，归根结底是对人的管理，因此医院人力资源管理与创新格外重要。本文通过分析医院人力资源管理存在的问题，探究其成因，提出有针对性的改进策略，以期从根本上提高企业的管理水平。

关键词 人力资源管理 医院 发展 影响

医院作为救死扶伤的阵地，守护着老百姓的健康。医院的正常运转离不开一批高素质的医护工作者，对医院的运营管理，归根结底是对人的管理，因此医院人力资源管理与创新格外重要。近年来，医院对人力资源管理方面的认识有了显著的提高，经验知识也得到了丰富与发展，基于此，医院开始了解到其与外企之间的差距不仅仅是在技术与规模上，更多体现在医院内部管理体制上。人才培养已经成为现代企业发展必不可少的重要环节，企业内部管理机制的重点就在于通过一系列的途径提升内部人员的职业技能、素质，激发他们的工作潜能。只有采取正确的措施，才能有效地发挥医院内部管理体制的作用，为医院培养更多高素质的人才。

现代社会发展速度快，医院所处的环境越来越复杂，如果医院不能正确做好内部管理、分析医院环境，就不能更好地适应现代的医院发展方式。在现代医院生存的环境中，不论什么时候，医院都要在充分了解自身内部情况的基础上，时刻注意人事管理方面的问题，不断改善、强化，减少内部问题给医院带来的麻烦和不稳定。

一、医院人力资源管理现状

（一）逢进必考的体制已基本建立

每年，中央和地方卫生负责部门和人社部门都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试、考核和考察，每个程序都很严格。凡进必考保证了医疗队伍的素质基础，大量的优秀毕业生和社会人才进入医疗队伍，给医疗体系注入了活力，医疗录用考试采用“公开考试，择优录取”，保证了医疗录用的公开、公正、公平。

（二）考核制度逐步规范

根据当代《职业技术人员继续教育管理办法》的规定，医疗事业单位中的制度均有详细说明，在对医护人员的年终考核中，无论是领导层的医疗考察，还是非领导层的医疗考察，开始向职权分离方面发展，并施以更加严厉的监督。由此可以看出，医护人员工作的业绩年终考核不仅涉及其晋升、工资和奖惩，更是醫疗工作管理中的核心内容。

（三）工资福利待遇不断提高

目前，随着社会经济的高速发展，我国医疗水平不断提高，相关医护人员的薪酬水平也发生了很大的提升，从2017年的工资改革便可见一斑。随着医疗人员工资水平不断攀升，可以明确的是，未来几年内医护人员的工资将主要由职务工资和级别工资组成。这样的改革有效减少了员工由于工资过低而影响工作积极性的情况。

（四）职位晋升制度得到创新

职位晋升制度的推行体现了公开、平等、竞争、择优的原则，这样的制度也更容易受到群众的拥护。这种制度的对外推行，有利于大力打击以往在职位晋升中形成的“论资排辈”的风气，给广大有潜力的年轻人提供了更多的晋升机会，提高与增强了企业员工工作的积极性与工作的归属感。

二、企业人力资源存在的问题

（一）慵懒懈怠问题比较严重

有的医护人员在工作中等靠思想严重，对承担的工作能拖则拖、不推不动、拨一拨转一转，对一些已经明确要求推进的重点工作等，有了文件、会议纪要，还要等领导调度，还要看“前后左右”都怎么干，动作迟缓、行动不力、迟迟没有结果。再比如，有的医护人员习惯于当“二传手”“甩手掌柜”，不愿亲力亲为，层层批办转办，谁也没有靠上抓落实，最后工作落空，甚至还有些人见好才上，没有利益好处的事不愿干、往外推，总把“不是我的事”挂在嘴边上。再比如，有的医护人员身上“官僚气息”十足、“衙门习气”严重，缺乏主动服务群众、服务企业的意识，总是等着别人来找自己，甚至有的把行使权力的过程当作享受的过程，遇到事都要拿一把，喜欢别人捧着、敬着，生怕别人不将他当个“人物”。在现代医院的生存环境中，不论什么时候，医院都要在充分了解自身内部情况的基础上，时刻注意人事管理方面的问题，不断改进、强化，减少内部问题给医院带来的麻烦和不稳定。

（二）担当精神有所欠缺

以笔者所在的医院为例，存在这样的问题，在遇到与自己本职工作相关度并不高的工作的时候，员工的关注度不高，解决工作问题的热情度也不够，因此问题的解决率普遍比较低，员工容易出现害怕承担决策失败的成本而遇事犹豫不决的情况，在问题面前拿不定主意，更偏向于谨慎处理的态度。在绝大部分情况下，员工还会过多地依赖领导决策，不敢轻易说出自己的想法，在决策出现失误的情况下不敢承担责任。同时也怕别人说三道四，更怕添乱、造成损失，往往抱着非礼勿听、非礼勿视、非视勿言的态度，欠缺担当精神。现代社会发展速度快，医院所处的环境越来越复杂，如果医院不能正确地做好内部管理、分析医院环境，就不能更好地适应现代的医院发展方式。

（三）绩效考核不科学

在工作生活中问题第一时间得不到解决的情况下，企业职员或多或少会产生牢骚、负面情绪，导致其工作效率下降。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理者很难了解人才的基本状况，一些不合理地实施激励措施的行为很难在短时间之内被发现并叫停;管理者的初衷很难全面实现，如果递交至上级需要经历很多流程，极易产生偏差，此外还存在动机不正的问题。在考核中，绩效考核标准的选择和确定是一个重要并且难以解决的事情。在我国，绩效考核存在或多或少的不明确现象，例如标准欠缺、操作性差、标准与工作相关性不强等情况屡屡出现在大多数中小企业中，甚至联想公司也毫不例外。企业绩效考核的最终目的和真实性会受到很大程度的影响。在医疗机构中有一个非常普遍的现象，在绩效考核中，往往是一些传统的、通用型指标，这种单一、枯燥、直接的模式忽略了全局的重要性。对企业来说，其价值来自各职能部门的通力合作和团队生产，仅仅考核检查一个部门，就意味着忽视了各部门的纽带作用，对价值链的重要地位没有给予足够的重视。

三、加强人力资源管理促进企业发展的对策

（一）用新时代新理念加强思想建设

我国迎来了改革开放40周年，习近平总书记要求我们继续推进国家治理体系和治理能力现代化，坚定不移地深化各方面改革、扩大开放，使改革和开放相互促进、相得益彰。党的十九大报告对深化体制改革专门作出部署，人力资源工作必须打头阵，坚持提升站位，主动把政府人力资源创新管理工作放在党的十九大决策部署中去定位，放在全面深化改革的战略布局中去摆布，放在服务全市经济社会发展大局中去衡量，以走在前列为目标，自觉把人力资源创新管理工作放在前面去考虑，坚持解放思想。要积极寻标、对标、达标、创标，学习广州、深圳等先进地区的经验做法，找出差距和不足，迎头赶上，打造具有医院特色的亮点工作。要坚持问题导向，深入病房调研，广泛听取患者的意见建议，针对有的患者抱怨多、问题多的情况，研究制定解决措施，完善政策设计，提高改革管理工作的针对性。

（二）整顿医院员工工作作风

对医院的员工尤其是领导层开展作风纪律整顿工作，查出勤请假情况，严禁无故迟到、早退，工作时间无故离岗、串岗、脱岗;查办公设备使用，严禁工作电脑安装除办公外的其他软件，将工作电脑用于网购、炒股、玩游戏、看电影、听音乐等与工作无关的事项;查值班值守情况，严禁值班人员擅自脱岗、离岗，重要事项迟报、漏报、瞒报;查会议纪律，严禁擅自缺席和安排他人替会，会议过程中交头接耳、接打电话、随意进出、随意离场;查担当作为，严禁办事拖沓敷衍、懒政庸政怠政;查办公环境，严禁在办公室及公共空间存放与办公无关的私人大件物品，坚决杜绝“脏乱差”现象;查窗口服务，严禁故意刁难管理和服务对象，杜绝“门好进脸好看，就是事难办”现象。通过整顿，切实优化医疗队伍的工作作风，使医疗有所担当。

（三）加强医护人员间的交流沟通

以岗代训，定期轮岗交流。医护人员之间岗位的沟通与交流，不仅可以减少人与人之间交流的隔阂，提高工作效率，还能使知识在不同岗位之间传递，增长人们的见识。

（四）加强对医护人员职业技能的培训

第一，建立学习型组织，在系统学习之前确立明确的目标，在团队学习的基础上，不断鼓励员工运用适合自己的学习方法，不断更新自己的知识体系，最为重要的就是要将自己在学习中学到的知识灵活地运用到工作中。第二，建立完善的培训机制。培训分为基础培训、任职培训、专业技能培训、管理培训几个方面。第三，制定多种渠道的培训方式，打破传统的培训模式，形成网上培训与传统培训相结合、集中培训与个人培训相结合的方式，这些都是比较不错的有针对性的培训方法。第四，建立相关的反馈机制，只要是集中培训，那么就要确定明确的目标，在培训结束之后及时反馈培训效果，针对培训中出現的疑惑及时询问与消化。

四、结语

医疗单位是国家的重要部门，是社会稳定发展的基石，用好人、管好人、激活人非常重要。近年来，医院做了很多工作，同时也有很多问题。本文通过比较研究、历史研究等方法，论述了当前医院人力资源管理中需要改进的一些问题，并提出了有针对性的改进策略，以从根本上提高医院的管理水平。人力资源管理直接关系到“人心”，正所谓“人心在，企业在，人心散，企业散”。人力资源管理是一个庞大的系统工程，需要在做好“内功”的同时，还要不断吸收世界先进公司的经验和技术，才能把一支队伍打造成“铁军”。本文分析了医院人力资源管理的特征、弊端、现状、短板，并深刻分析了医院人力资源管理中存在的问题及其成因。近年来，医疗事业单位对人力资源管理有了更加清晰的认识，已经意识到自身管理水平提高的根本不在于技术、资本以及规模，而在于加强企业内部的管理，在于提升员工素质技能并有效激发他们的潜能。在知识经济时代，高素质的人力资源已成为企业的稀缺资源，只有通过完善的内部管理机制，才能吸引并培养对企业高度认同的高素质人才。

（作者单位为延安大学附属医院靖边医院）

[作者简介：刘凯（1976—），男，陕西榆林人，研究生，法律硕士，经济师，延安大学附属医院靖边医院综合办公室主任，研究方向：人力资源管理。]

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