建筑施工企业人才培养面临的瓶颈与解决办法

张文婷

摘 要：企业间的竞争归根结底就是人力资源的竞争。基于此，以建筑施工企业为例，阐述企业人才培养的重要性，并针对目前企业内部存在的问题进行分析，如领导层不够重视、建筑企业工作的特殊性、欠缺职业规划与培训等内容，根据上述问题提出对应的解决策略，旨在促进企业的可持续发展。

关键词：人才培养;建筑施工企业;人力资源

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.14.032

信息时代下，人力资源的重要性不断提升，只有掌握大量优质的人力资源，才能有效地维持企业自身的竞争优势，在高度趋同发展的竞争模式下提升企业的核心竞争力，最大程度地提升企业自身的综合能力，才能为提升社会主义市场经济奠定良好的基础。

1 建筑施工企业职工人才培养的重要性

人力资源作为企业发展的基础与核心，其重要性及地位不断提升，只有全面优化员工素养，才能更好地推动企业发展。在职工综合素养教育培训工作中，需要做到因时制宜与长远发展相结合，通过立足员工实际来有效培育员工，使企业不断提升自身的核心竞争力。

在当前发展过程中，内部战略规划、绩效指标和方案目标等内容都离不开人力资源支持，并对于其依赖性不断提升。就建筑施工行业而言，因为其自身具有极强的社会责任，与人们的生命安全与财产安全息息相关。为此，需要不断优化建筑施工企业自身的人力资源管理模式，通过克服当前人力资源培养过程中的问题来打破瓶颈，更好、更有的提升企业自身发展质量，形成良好的发展循环。

职工培训教育需要被纳入企业综合发展的战略中，只有做到以优化员工素养为基础，大力拓展优质的人才队伍，才能更好地形成选拔与培养机制，保证建筑施工企业具有核心竞争力。其中，需要形成良好的后备人才队伍建设机制，通过选拔与培养年轻干部来拓展领导班子建设水平，夯实建筑施工企业管理基础。除此之外，强化后备人才队伍同样至关重要，只有更好地优化与增强干部工作的准确性与计划性才能形成良好的带动机制，保证企业长远发展与健康发展。

2 建筑施工企业目前人才培养的现状

2.1 部分项目领导重视不够

项目工作作为建筑施工企业工作基础，在员工培养方面发挥着基础性的作用。当新员工入职时，深入基层、深入项目是必不可少的环节之一，只有经过有效的项目培训，才能保证他们能够深入了解工作，形成良好的知识储备基础。然而，在当前的建筑施工企业培训模式下，工程项目内容逐渐拓展，传统的培训方式已经无法满足多样化的员工培训需求，使得项目学习工作收效甚微，无法行之有效地提升新入职员工的积极性与主动性，从而产生不良培训效果。除此之外，因为缺乏对项目中的生活氛围营造工作，使得整体的工作氛围僵化，会加大员工工作压力，从而降低了员工之间、员工同领导之间的沟通效果，不利于更好地進行人力资源工作。

与之相对的是，由于部分项目管理者自身的管理态度不佳，往往容易产生过度宽容的问题，不利于更好地提升企业人才质量。因为缺乏有效的管理与监督，使得新入职员工疏于工作，并容易产生惰性。此外，由于部分管理者可能存在松懈问题，使得部分员工容易产生不好的工作习惯，同时自身的工作积极性可能会不断下降，自身的韧性与抗压能力无法行之有效提升。长此以往，员工的潜力可能会受到一定的影响，并且不利于更好的提升他们的综合素养，对企业发展同样会产生一定的影响。

2.2 建筑企业新员工自身的特殊性

与传统企业不同，建筑施工企业自身具有极强的流动性，无法为员工提供稳定的工作环境与学习环境。当员工可以追求安定的工作环境时，其自身的学习意识与探索意识必将不断下降，大规模的离职问题由此产生。

当前，越来越多的建筑施工企业员工群体多为独生子女，因为施工项目的枯燥与艰苦，使得越来越多的员工逐渐产生逃避理念。与此同时，大量扩招带来了不同素质的员工，因为部分员工自身学习性较差，使得整体的工作氛围容易受到较大影响，导致全员惰性问题产生，自主管理能力大幅下降。因为可塑性人力资源需求量逐渐攀升，无形之间加大了建筑施工企业人力资源成本，不利于提升企业经济效益。

2.3 职业规划和人才培养工作的实效性不强

与老员工相比，新员工往往对企业和自身的职业生涯抱有更大的期望，其自身具有极强的上进心与积极性。因此，更好地挖掘新入职员工潜力已经成为建筑施工企业工作的重中之重，通过有效的职业生涯规划与布局来保证每一位新入职员工能够真正迈向更好成功的人生阶梯。但是，因为建筑施工企业往往会具有极强的流动性特征，使得职业生涯规划往往无法有效连接与拓展，容易产生执行效果差甚至断档等问题，不利于新入职员工长远发展。

3 建筑施工企业人才培养策略

3.1 建立施工企业人才后备库，实现动态化管理

完善人才服务体系，营造良好的人才发展环境。在施工企业人才培养过程中，需要实行更加开放、更加多元的人才政策，以期保证达到人人努力成才的效果。多层次与跨领域是当前建筑施工企业人力资源培训的重心，只有不断提升人力资源的专业性与多样性，才能保证建筑施工企业发展愈发成熟。应在优化人力资源的过程中，需要建立健全完整的人才后备库，通过跟踪培养来更好、更优的掌握员工的学习状况，真正形成良好的动态化管理模式。其中，需要合理引入竞争机制，将不适合建筑施工企业的人员进行淘汰，并及时引入新鲜血液来更好地完善人才后备库。在人力资源培训过程中，需要健全培训机制，通过完善培训计划来形成良好的培训与管理模式，真正做到因材施教，最大程度的激发员工潜能。

3.2 重视员工的培养工作

企业要想从可持续发展角度入手，需牢固树立起以人为本的发展理念。要构建系统的、完善的用人机制，把那些真正善于经营以及懂技术的复合型人才选任到领导岗位中。并且多给这些复合型人才一些帮助，为优秀人才提供更为广阔的发展空间，使其找到归属感和安全感，在条件允许的情况下，给予其丰厚的物质条件，以此来长久的留住这些复合型人才。同时，新入职员工，尤其是新进大学生培养工作是建筑施工企业获取优质人力资源的重要手段之一，需要企业管理者不断提升重视程度。在具体的培养工作中，需要做好长远规划。在最初的实习期，需要结合他们的专业特征、学习情况和个人素养来分配老员工进行教学，形成良好的“师徒带教”模式。同时，心理健康教育同样至关重要，只有更好地去关怀每一位新入职员工，密切关注他们的思想动态，才能真正形成良好的培养模式。经过有效的教学与培养，新入职员工的专业素养才能迅速提升，并更好的掌握专业技能，真正形成一支优质的人才队伍。与此同时，需要健全人才荣誉制度。通过建立直接联系服务专家制度来探寻人才的成长规律，并有效解决人才生活中的难题，真正做到无后顾之忧。

3.3 针对性地安排培训内容，灵活安排培训方式

当进行建筑施工企业培训工作时，一套完整的、富有针对性的培训方案是不可或缺的。其中，需要从年度培训、多样化培训和健全培训与考核机制这三方面来着手：

（1）制定与完善年度培训计划。在每年的工作之初，需要建筑施工企业管理人员通过单位实际年度经营情况来制定新一年的工作需要，并将企业发展需要下发到每一个部门。部门管理者针对内部员工实际工作情况进行摸底与排查，制定适合各个分支部门的培训安排，由下级部门实施。其中，需要结合实际培训情况和培训进度实施调整，在部门间通力协作的基础上有效提升培训方案的时效性，以期形成良好的培训管理模式。

（2）实行多样化的培训模式。建筑施工企业需要将理论同实践相结合，通过员工的实际情况来进行差异性培训，保证每一位员工都能够更好地适应生产需求，最终形成良好的培训与管理模式。

（3）形成完善的培训与考核相结合的机制。在培训过程中，需要合理引入考核，通过有效的考核与追踪来避免无效培训，防止不必要的资源浪费问题产生。

4 结束语

随着我国经济发展水平不断提升，企业间的竞争愈发趋于白热化，为有效的提升自身的核心竞争力，建筑施工企业需要不断提升自身的人力资源培训能力，通过培养专业化人才队伍来更好地提升自身的发展能力，形成良性发展循环。进在此背景下，需要建筑施工企业优化自身的人力资源选拔、激励和奖惩机制，通过健全的政策来优化员工个人素养，形成良好的用人机制。

参考文献

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