心理契约破裂、领导信任与员工知识分享——以马基雅维利主义为调节

付 晔，钟 熙

(1.华南理工大学 发展战略与规划处；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州510640)

0 引言

知识分享是指特定个体向组织内其他人提供或传播知识的一种行为。在知识经济时代，知识分享扮演至关重要的角色，构成企业建立、获取并提升竞争优势的战略性资源，对个人、团队以及组织实现高绩效或促进创新均发挥着积极作用[1,2]。与之相对，员工拒绝知识共享的状况将对组织成长及市场竞争优势等造成严重威胁[3]。当前，严峻的经济形势下各组织为响应越来越激烈的行业竞争，在人力资源实践中采取了减薪、减少培训等措施，从而使员工越来越多地体验到心理契约破裂[4]。根据前期研究，心理契约破裂即员工对组织未履行心理契约中应履义务的感知，对员工工作态度和行为具有重要影响[5]。尽管相关研究表明，心理契约形成及其类型在员工知识分享中均扮演着不可忽视的关键角色[6,7]，但对于心理契约破裂能否以及如何影响员工知识分享，尚未有研究尤其是基于中国组织环境的实证研究作出确切回答。社会交换理论指出，员工遭遇负互惠时，将减少有助于组织利益的行为[8]。基于此，本研究引入社会交换理论，探究心理契约破裂对员工知识分享的影响效应。

根据前期研究，心理契约破裂会引致多种消极情绪反应，不信任是其中之一。例如，Robinson & Morrison[9]研究指出，当体验到心理契约破裂时，员工会对组织产生不信任感。由于领导者是组织代理人和心理契约履行的直接执行人，因此，心理契约破裂可能导致员工对领导的信任度降低。进一步地，员工不愿实施知识分享的重要原因是因为不信任，例如不信任领导[10]，并且，当员工对领导者的信任(领导信任)水平较低时，确实更少实施知识分享[11]。综上，本研究在心理契约破裂与员工知识分享间引入领导信任的中介作用，以期打开心理契约破裂作用于员工知识分享“黑箱”的内在机制。

此外，具有不同人格特质的个体在响应领导者方面往往存在显著差异[12]，意味着领导信任对员工知识分享的影响可能也会受制于个体人格特质。近年来，国内外学者对马基雅维利主义这一普遍性人格特质表现出浓厚的研究兴趣[13]，随着马基雅维利主义水平提高，员工所具备的不接受互惠主义、不信任感、功利主义等特征逐渐凸显[14,15]。上述特征可能导致马基雅维利主义水平不同的员工通过知识分享等利他行为响应领导信任方面呈现出差异性。因此，本研究在领导信任与员工知识分享间引入马基雅维利主义的调节作用，以明确心理契约破裂影响员工知识分享的情境边界。

1 理论分析与研究假设

1.1 心理契约破裂与员工知识分享

知识经济时代知识为王，知识分享对各组织生存、发展的重要性不言而喻。前期研究中，学者们主要探讨促进员工知识分享的正面因素，如批判性反思、真实领导以及组织创新氛围等[10]，较少关注抑制员工知识分享的负面因素。随着各组织越来越频繁地在人力资源实践中采取减薪、强制休假等手段，员工越来越能感知到心理契约破裂[4]。本研究推测，心理契约破裂对员工知识分享具有显著负向影响，原因在于：由于组织难以正式规定或要求员工进行知识共享，知识共享也不太可能被包括在职位描述中[10]，因而工作场所的知识共享，通常被视为一种有助于组织利益的自觉自愿行为。根据社会交换理论的负互惠原则(negative reciprocity principle)，个体在与组织社会交换中遭遇组织的负面对待(例如心理契约破裂)时，将采取减少有助于组织利益的行为而报复组织。例如，Ng等[8]研究表明，心理契约破裂导致员工建设性建言行为减少；Griep等[16]研究发现，心理契约破裂导致员工反生产行为增加。当心理契约破裂使员工感知到组织的不守承诺时，如未允诺的福利、休假等，根据社会交换理论的负互惠原则，员工将采取行为“报复”组织。鉴于知识属于高价值资源，是员工在前期投入大量时间与精力获取或积累的，当心理契约破裂时，为报复组织，员工将自身宝贵知识资源在组织内进行分享的可能性将显著降低。据此，本研究提出如下假设：

H1：心理契约破裂会导致员工知识分享显著减少。

1.2 领导信任的中介作用

信任有助于消除组织内冲突、增加组织内协作，从而促进组织成长[11]。目前，有关信任的定义多种多样，相对而言，Rousseau等[17]对信任的定义受到广泛接纳和应用，他们认为，信任是指基于对他人意图或行为的积极预期而愿意暴露或接受脆弱性的一种心理状态。信任存在于多个层面，人际信任则主要体现在员工与领导或其他同事之间，其中，领导信任(Trust in Supervisor)是指员工对领导表现出的信任。

相关研究指出，心理契约破裂会导致员工对组织不信任[5]，Kiazad等[4]则提供了直接经验证据。本研究推测，心理契约破裂将导致员工对组织代理人即领导者的信任(领导信任)水平降低。在互惠关系中，一方自愿向另一方提供价值性诱因以期唤起对方的回馈义务，但对方能否回馈是不确定的，尤其在互惠关系形成初级阶段存在较高的不互惠风险，因而互惠关系的维持与强化离不开信任的粘合作用。进一步地，根据Blau[18]的观点，以下两种方式会导致互惠关系中的信任增加或减少：①定期履行义务会使信任增加，反之则减少；②随着时间推移，双方之间交换量增加会使信任增加，反之则减少。由于心理契约破裂破坏了员工关于组织会定期履行义务，以及双方交换量增加的信念，因而心理契约破裂将导致员工不信任感增强[19]。此时，员工的不信任感不仅仅局限于对组织的不信任，他们也会对领导者产生不信任。这是因为领导者是组织最核心的代理人[11]，他们深深嵌入在员工-组织心理契约萌芽与最终形成的过程中，甚至会使员工在一定程度上认为自己与组织之间的心理契约就是自己和领导者之间的心理契约，因而当领导者代表组织实际作出不履行心理契约的相关事宜时，员工会认为领导者也是破坏心理契约的“始作俑者”，最终导致对其信任水平降低。对此，前期相关研究也提供了一定的佐证。例如，Tan等[20]发现，员工对组织的信任与其对领导的信任高度正相关。

信任既是社会交换的基础，也是员工进行知识分享与否的重要预测变量。员工对领导的信任水平较高时，会产生回报领导者的义务感和责任感[21]，根据社会交换理论的互惠原则，此时员工会更多地实施有利于组织利益的知识分享行为，以回报领导者或其所代表的组织[11]。此外，相关研究指出，员工对失去权威性、地位或利益的担忧会使其对知识分享持抵制态度[22]。倘若员工对领导者具有较高的信任水平，会相信即便知识分享给自身带来了损失，领导者事后也会对其作出相应的补偿，该状况最终促进了员工知识分享。综上可见，在心理契约破裂的状况下，员工对领导的信任水平降低，将更少地实施知识分享。据此，本研究提出如下假设：

H2：领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间发挥中介作用。

1.3 马基雅维利主义的调节作用

鉴于具有不同人格特质的个体会差异性地响应领导者[12]，因而有必要在领导信任与员工知识分享关系研究中纳入个体人格特质的情境影响。在组织行为领域，学者们开始较多地关注“黑暗人格”和“社会厌恶性”人格，例如马基雅维利主义[13]。事实上，前期部分学者已经探究马基雅维利主义对员工知识分享意愿的直接影响[23]，但对于马基雅维利主义能否显著调节领导信任与员工知识分享的关系，鲜有实证研究探讨。

本研究推测，随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任对员工知识分享的正向影响减弱。第一，员工对领导具有较高的信任水平时，会对领导者产生较高的回报义务感和责任感[11]，但相较于马基雅维利主义水平低的员工，马基雅维利主义水平高的员工不接受互惠主义的倾向较为突出[24]，后者内心关于回报领导者的义务感和责任感并不强烈，最终降低了实施知识分享行为的可能性；第二，虽然员工相信领导会对自己因知识分享导致的潜在或实际损失进行补偿，打消知识分享顾虑，继而促进知识分享，但相较于马基雅维利主义水平低的员工，马基雅维利主义水平高的员工具有更强烈的不信任感[13,25]。这意味着马基雅维利主义水平越高，相同的领导信任水平所能打消的知识分享顾虑越少，领导信任对员工知识分享的正向影响就越微弱；第三，相较于马基雅维利主义水平低的员工，马基雅维利主义水平高的员工具有更强的功利主义倾向[13,25]。回报领导者的方式并非只有知识分享，因而功利主义倾向会使马基雅维利主义水平高的员工对于领导信任采取仅利于领导者个人利益的回报行为，而非知识分享这种具有志愿主义价值取向的行为。据此，本研究提出如下假设：

H3a：随着马基雅维利主义水平提高，领导信任对员工知识分享的正向影响随之减弱。

结合前文分析，本研究进一步推测，马基雅维利主义不仅会削弱领导信任对员工知识分享的正向影响，还将削弱领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介作用。具体地，随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介作用随之减弱。据此，本研究提出如下假设：

H3b：员工马基雅维利主义水平越高，领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介作用越弱。

本研究理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 研究样本

本文通过在华南地区的17家组织(涉及磨具、手机元件加工等行业)开展问卷调查以获取研究数据，调查对象为基层员工。考虑到同源偏差的影响，本研究采用纵向研究设计，分两阶段发放调查问卷，并对问卷语句作了差异化处理。心理契约破裂与知识分享采取符合程度，领导信任与马基雅维利主义采取赞同程度。调查数据收集历时两个月，在2018年5月的时点1，研究者向被调查者发放了300份问卷以获取被调查者对自身人口统计学特征、心理契约破裂、马基雅维利主义的评价信息，此次调查收回问卷300份。在两个月后的时点2，研究者通过委托各组织联系人向第一次问卷调查者发放并收回了第二次问卷以获取被调查者对领导信任和知识分享的评价信息，此次调查收回问卷248份，删除无效问卷后，有效问卷219份，有效率约73%。样本特征如下：性别方面，男性占比52.05%，女性占比47.95%；年龄方面，25岁及以下占比35.16%，26～35岁占比56.62%，35岁以上占比8.22%；组织内年限方面，1年以下占比28.31%，1～5年占比47.03%，5年以上占比24.66%；教育程度方面，专科及以下占15.98%，本科占63.47%，硕士研究生及以上占20.55%。

2.2 变量测量

本研究采用国内外研究中被广泛使用的成熟量表对变量进行测量，所涉及量表均采用 Likert 5点评分法。

(1)心理契约破裂。采用Robinson&Morrison[26]开发的成熟量表，共5个题项，如“虽然我履行了我对单位的承诺，但单位违背了许多对我的承诺”。本研究中，该量表的α系数为0.900。

(2)领导信任。采用Leung等[27]开发的成熟量表，共5个题项，如“我相信我的领导总会公平公正地对待下属”。本研究中，该量表的α系数为0.894。

(3)马基雅维利主义。采用Dahling等[14]开发的成熟量表，共16个题项，如“积累财富对我来说是一个重要的目标”。本研究中，该量表的α系数为0.903。

(4)知识分享。采用Lu等[1]开发的成熟量表，共8个题项，如“我和其他人分享有用的工作经验和诀窍”。在本研究中，该量表的α系数为0.965。

(5)控制变量。考虑到本研究对象为基层员工，其个体特征可能会对研究结论产生影响，故参考Edúvalsania等[10]、李锐等[11]的研究成果，选取性别、年龄、组织内年限、教育程度作为控制变量。

2.3 共同方法偏差检验与区分效度检验

基于纵向研究设计获取研究数据，所产生的同源方法偏差问题可能会影响研究结论。因此，本研究采用Harman单因子测试将核心变量的所有题项打包并进行未旋转因子分析。结果显示，第一主成份占比29.30%，低于50%的判别标准，说明本文同源误差在可接受范围内。此外，有研究指出，在统计研究中如果交互效应显著，则可以认定共同方法偏差得到了有效控制[28,29]。因此，后文调节效应显著，再次佐证了本文同源误差在可接受范围内。本研究还采用验证性因子方法检验核心变量间的区分效度。根据表1分析结果，四因子模型的拟合度指数(χ2/df=1.823，RMSEA=0.061，CFI=0.936，IFI=0.937)明显优于其它模型，说明本研究各核心变量间具有良好的区分效度。

3 统计分析与结果

3.1 描述性统计

本研究中，各变量均值、标准差及相关系数如表2所示。由表2可知，心理契约破裂与员工知识分享显著负相关 (r=-0.215，P<0.01)；心理契约破裂与领导任显著负相关 (r=-0.206，P<0.01)；领导信任与员工知识分享显著正相关(r=0.475，P<0.01)。上述结果初步支持了H1与H2。此外，由表2可知，各变量之间的相关系数小于0.7。对回归模型进行方差膨胀因子(VIF)检验后发现，模型各变量VIF值的最大值(1.93)远低于10，说明本研究不存在严重的多重共线性问题。

3.2 假设检验

基于分层回归分析法进行检验，检验结果如表3所示。表3中M3检验了心理契约破裂对员工知识分享的影响，由M3可知，心理契约破裂与员工知识分享显著负相关 (M3，β=-0.212，P<0.01),H1得到支持。

表1 验证性因子分析结果

注：“+”表示两个因素合并为一个因素；合并的依据为因素之间相关系数的大小

表2 描述性统计与相关系数

注：*、**分别表示在P<0.05、P<0.01的水平上显著相关，下同

M1、M2、M3、M4共同检验了领导信任在心理契约破裂和员工知识分享间的中介作用。由M1可知，心理契约破裂与领导信任显著负相关(M1，β=-0.224，P<0.01)。由M2可知，领导信任与员工知识分享显著正相关(M2，β=0.533，P<0.01)。由M3可知，心理契约破裂与员工知识分享显著负相关 (M3，β=-0.212，P<0.01)。由M4可知，在包含控制变量的模型中同时纳入心理契约破裂与领导信任后，心理契约破裂对员工知识分享的影响由原来的-0.212 (M3，P<0.01)下降到-0.097 (M4，P>0.01)，且不再显著。由三步中介检验法可知，领导信任在心理契约破裂和员工知识分享间发挥了完全中介作用。

考虑到三步法检验中介效应存在较高的第一类错误出现概率，因而本文进一步基于Process插件，利用Bootstrap方法检验领导信任的中介效应是否显著。将Bootstrap样本量设为5 000并进行中介效应宏检验，检验结果显示，领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介作用的95%水平的非对称置信区间为[-0.199，-0.049],未包含0，说明领导信任在心理契约破裂和员工知识分享间的中介效应显著。因此，H2得到了强有力的支持。

M5检验了马基雅维利主义对领导信任与员工知识分享关系的调节作用。由M5可知，马基雅维利主义和领导信任的交互项与员工知识分享显著负相关(M5，β=-0.161，P<0.05)。可见，相较于高马基雅维利主义水平，在低基雅维利主义水平下，领导信任对员工知识分享具有更强的正向影响。因此，H3a得到支持。

为检验不同马基雅维利主义水平下领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介效应，本研究将Bootstrap设定为抽样5 000次，并检验调节中介效应的宏，结果如表4所示。由表4可知，当马基雅维利主义水平处于均值低于一个标准差、均值以及均值高于一个标准差时，领导信任的中间效应均显著，且随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任的中介效应降低。此外，检验发现，马基雅维利主义水平低于一个标准差的状况下领导信任的中介效应与马基雅维利主义水平高于一个标准差的状况下领导信任中介效应，两者差异的95%非对称置信区间为[0.009，0.095]。由此可见，马基雅维利主义将削弱领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间的中介作用，故H3b得到支持。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

基于219份有效调查问卷数据，本研究系统探讨心理契约破裂与员工知识分享间的逻辑关系，结果表明：第一，随着心理契约破裂程度提高，员工将更少地实施知识分享；第二，心理契约破裂会通过降低员工对领导的信任水平抑制其知识分享行为，即领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间发挥完全中介作用，但随着员工马基雅维利主义水平提高，该领导信任的中介作用减弱；第三，领导信任对员工知识分享的正向影响受制于马基雅维利主义，随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任对员工知识分享的正向影响减弱。

表3 中介效应与调节效应检验结果

表4 被调节的中介作用Bootstrap 检验结果

4.2 研究贡献

(1)深化了现有研究对心理契约破裂与员工积极行为关系的认识。前期研究大多局限于探讨心理契约破裂对员工消极行为的影响[5],与之相对，本研究首次以知识分享这一组织公民行为的特例为切入点，重新审视了心理契约破裂对员工积极行为的影响，得到了富有启发意义的研究结论，为前期研究分歧[16]提供了一种理论解释和缓解手段。此外，现有心理契约破裂与员工积极行为关系的研究大多基于西方组织环境[16]，本文为深入研究心理契约破裂是否会抑制员工积极行为(知识分享)这一问题，既提供了基于中国组织环境下的直接经验证据，也深化了对心理契约破裂影响后果有效性范围的认识。

(2)通过提出并验证领导信任的中介作用，本研究既打开了心理契约破裂作用于员工知识分享的“内在黑箱”，也为心理契约破裂与员工行为关系研究提供了新视角。以往研究关注领导信任对员工知识分享的影响[11]，基于中国组织环境本研究首次提出并验证了心理契约破裂—领导信任—员工知识分享这一路径的合理性，丰富了心理契约破裂与员工行为关系理论研究成果。

(3)揭示了领导信任作用于员工知识分享的边界条件。尽管大量研究表明，个体对领导者的响应常常因个体人格特质(神经质、主动性人格等)不同而异[12]，但鲜有研究注意到个体人格特质在领导信任与员工响应行为间的情境影响。因此，通过引入并验证马基雅维利主义在领导信任与员工知识分享间的调节作用，本文为弥补已有研究的不足进行了有益的尝试。

4.3 实践启示与不足

(1)前期研究提出，心理契约破裂导致员工消极行为显著增加[16]，本研究发现，心理契约破裂还会导致员工积极行为尤其是知识分享显著减少。因此，在管理实践中，组织应认真履行对员工的承诺，无法履行承诺时，则应该及时、真诚地向员工解释并提出补救措施，以避免员工感知到心理契约破裂，从而在源头上消除员工知识分享行为的阻碍因素。

(2)领导信任在促进员工知识分享过程中发挥重要作用，说明领导信任是员工实施知识分享行为的先决条件。因此，组织管理者在与员工互动过程中，应避免失信于人。同时，管理者可以通过体恤员工、照顾员工等人性化措施，促进员工对领导的信任水平提升，继而使其更多地实施有助于组织可持续发展的知识分享行为。

(3)领导信任对马基雅维利主义水平较高员工的知识分享行为的促进作用相对有限，领导者应该意识到这一状况。针对马基雅维利主义水平较高的员工，领导者应对症下药，采取其它方式(物质奖励以满足其功利心理等)更好地激发其知识分享行为。

本研究局限性表现在：第一，信任不仅存在于员工-领导之间，还普遍存在于员工-员工之间[30]、员工-组织之间，因此，未来研究可检验其它类型的信任能否在心理契约破裂与员工知识分享间充当传导机制；第二，本研究仅探讨了马基雅维利主义的调节作用，未来可进一步探讨其它个体人格特质的情境影响；第三，本研究的共同方法偏差虽在可接受范围内，但潜在共同方法偏差问题仍可能对结论产生不利影响，未来可以采取更能有效控制共同方法偏差的研究设计进行探讨。