护士工作价值观对工作绩效的影响：内在动机与自我效能感的双重中介效应

康 蓉，刘晶晶，梁玉猛，杨秀木,2

工作绩效是指个体开展能够实现组织目标与宗旨的有价值的、可测量的行为[1]。临床护士作为医疗核心力量，对医院自身的发展也起到举足轻重的作用。在以往的实证研究中，对工作绩效的研究多集中在显性因素，但近几年随着组织行为学的不断发展，针对护士心理因素的研究也逐渐增多。工作价值观是指个体对自己从事的工作做出相应的价值判断，是对工作价值、伦理以及信仰的综合认知[2]。国内研究[3]指出工作价值观与工作绩效有显著相关性。内在动机是指个体为了追求并获得更高的自我满足与人生价值，从而积极主动从事某项活动或工作。大量实证研究表明，内在动机强的社会工作者，其工作绩效也愈强[4]。自我效能感是指个体对本身可否胜任某事的预期评估，这种预期能够调动个体的内在动机、资源等一系列积极行为[5-6]。研究[7]表明，自我效能感与工作绩效呈正相关关系。计划行为理论表明：个体的信念越积极，主观感知到的对行为控制力越强，则对行为的改变会有正向激励作用。本研究试图从与临床护士心理影响因素密不可分的工作价值观、内在动机以及自我效能感三个方面来考察其与工作绩效的关系，为医院管理者完善护士工作绩效制度和管理制度提供方法学的帮助。

1 资料与方法

1.1 调查对象 本研究采用便利抽样的方法，针对临床护士在安徽省某市2所公立医院于2018年5-7月发放问卷。纳入标准：(1)持有效护士执业证书；(2)临床护士工作满一年及以上者；(3)自愿原则。共发放420份问卷，回收有效问卷409份，有效回收率97.38%。其中，女388人(94.87%)，男21人(5.13%)；三甲医院189人(46.21%)，二甲医院220人(53.79%)；学历：中专17人(4.23%)，大专149人(36.97%)，本科232人(57.71%)，硕士4人(1.00%)；职称：护士127人(31.05%)，护师185人(45.23%)，主管护师87人(21.27%)，副主任护师及以上职称10人(2.44%)；用工性质：编制职工88人(22.22%)，人事代理59人(14.90%)，合同制职工249人(62.88%)；工作年限：1～5年126人(31.58%)，6～10年137人(34.34%)，11～15年49人(12.28%)，16～20年29人(7.27%)，>20年58人(14.54%)。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 根据研究目的以及查阅相关文献，自行设计人口学资料，包括性别、年龄、工作年限、职称等。

1.2.2 工作价值观量表 采用2005年任建华[2]汉化的工作价值观量表，个体工作价值观与量表得分成正比。该量表共24个条目，分为物质型、认知型、情感型3个维度。本次研究工作价值观量表总体Cronbach′s α系数为0.933。

1.2.3 内在动机量表 选择AMABILE编制的内在动机量表[8]，包括15个条目，分为自我决定(5个条目)、胜任感(3个条目)、工作参与(3个条目)、好奇心(2个条目)与兴趣(2个条目)5个维度。得分越高，被试者内在动机越积极。本次研究内在动机量表总体Cronbach′s α系数为0.884。

1.2.4 工作绩效量表 采用1996年国内学者余德成根据BORMAN和 MOTOWIDLO[9]的研究成果，研制了中文版二维度的工作绩效量表，经检验信效度良好。有任务绩效、周边绩效2个因子。被试者工作绩效与量表累计得分成正比。本次研究工作绩效量表Cronbach′s α系数为0.941，任务绩效、周边绩效两个因子的Cronbach′s α系数分别为0.882、0.914。

1.2.5 一般自我效能感量表 选择1995年由我国学者张建新与SCHWARZER翻译的一般自我效能感量表[10]。得分越高，自我效能感越强。本次研究自我效能感量表Cronbach′s α系数为0.934。

1.3 统计学方法 采用相关分析和结构方程模型。

2 结果

2.1 共同方法偏差检验 采用Harman单因子检验对所有项目进行探索性因子分析，得到特征值>1的因子12个，第一个因子解释的变异量是25.08%，未达40%上限值，可以得出本研究没有共同方法偏差风险的结论。

2.2 工作价值观与工作绩效的描述性统计与相关 工作价值观与工作绩效呈显著正相关(P<0.01)，内在动机与工作绩效呈显著正相关(r=0.428，P<0.01)，工作价值观与内在动机亦呈显著正相关(r=0.457，P<0.01)，自我效能感与工作绩效亦呈显著正相关(r=0.352，P<0.01)，工作价值观与自我效能感亦呈显著正相关(r=0.162，P<0.01)(见表1)。

2.3 双重中介的结构方程模型 按照理论假设，以工作价值观为自变量，工作绩效为因变量，内在动机和自我效能感为双重中介因素构建结构方程模型；并根据理想指标对模型进行修正可得出该模型配适度良好(见表2)。考察模型内的各个参数估计，所有路径的标准化系数均有统计学意义(P<0.05)。工作价值观、内在动机与自我效能感都可以直接正向预测工作绩效，标准化路径系数分别为0.18、0.42、0.16(见图1)。工作价值观还可以通过内在动机、自我效能感对工作绩效产生间接预测作用，间接效应分别为0.27、0.03。因此工作价值观对工作绩效的标准化总效应为0.48，外因变量工作价值观、内在动机自我效能感能够解释内因变量工作绩效总变异的40%。

表1 工作价值观、内在动机、自我效能感和工作绩效的相关矩阵(n=409)

**P<0.01

表2 结构方程模型拟合指数

注：CMIN/df=极大似然比χ2值/自由度，GFI=拟合优度指数，RFI=相对适配指数，NFI=规准适配指数，CFI=比较适配指数，IFI=增值指数，TLI=非标准拟合指数，RMSEA=渐进残差均方和平方根

3 讨论

3.1 内在动机在工作价值观与工作绩效的中介作用 本研究结果显示，护士工作价值观可以显著正向预测工作绩效，符合其他学者[11]的研究结果。自我验证理论中提出个体的动机、行为往往是与其价值观保持一致的，即遵循认知的一致性原则[12]。工作价值观越积极的个体，更加主动进取，工作态度也更端正，投入到工作的时间也越多，进而他们的工作绩效水平也就越高。因此，培育护士积极的工作价值观，能够有效地协助其提高工作绩效水平[13]。内在动机则是工作价值观和工作绩效之间重要的桥梁作用。工作价值观作为个体稳定的内在认知特质与形成相应价值判断的观念信仰，可以通过激励员工个体，充分调动工作积极性，从而使个体工作绩效向正向积极发展。胜任感与兴趣是组成内在动机的基本要素，且胜任力理论中也明确提出，胜任力越强的个体，对工作的掌控能力愈强，工作绩效水平也愈强[14]。护士具备的理论知识、操作能力以及临床经验越丰富，工作胜任力越强，其工作绩效水平也随之升高。

综合上述分析给医院管理者带来的启示有：个体的工作价值观是一种稳定的内在特质，造就与时俱进的工作价值观可以提高护士工作绩效水平；且借以本次研究，医院管理者不但可以通过建立良好的医院工作环境、提高薪酬与晋升机会等外在条件，还可以通过激发护士自身对护理岗位的兴趣，增加专业培训、开展护理科研交流会等措施，提升个体的工作胜任力，以此实现护士自我人生价值；此外，还可以提升护士专业认同感[15]，满足其自我确认与尊重的需要，高效地完成护理工作，进而完善医院优质护理服务体系。

3.2 自我效能感在工作价值观与工作绩效的中介作用 本研究又进一步考察了自我效能感在工作价值观与工作绩效的中介作用因素。国内外研究[16-17]表明，自我效能感敏感的个体，其积极的工作态度会使得工作投入的时间以及效率增加从而带动绩效。在医院繁杂的工作环境下，自我效能感高的员工，更能纯熟地使用乐观向上的应对方式，其消极情绪也相对较低，对工作投入以及效率的影响也随之增加[18]。根据此结构方程模型得出：工作价值观还可以通过自我效能感来影响个体的工作绩效。自我效能感理论认为高自我效能者能够释放出足够的积极能量，来获得成功，从而使得个体对着手于某活动或者职业的效果、效率更高。YAO等[19]研究发现自我效能感高的个体能够较好地化解医院繁重工作的压力，个体对自己能力的信任以及对成功的预期也越强，更能有效减轻工作压力带来的不良情绪反应，相反这些工作的压力还可以成为他们取得成功的催化剂，更能鞭策员工努力上进。计划行为理论也认为，当个体执有正确价值观与信念时，其预估的自我工作能力越强，自我效能感越高，从而促进个体工作绩效行为的改变，工作效率提高。

根据以上研究结果，给医院管理者提供了如何提高工作效率与护理质量的决策依据：不但可以培养正确的价值观、调动护士积极的内在动机，还可以通过提高护士的自我效能感来提升工作效率[20]。如树立可及的榜样作用，建立有效的激励作用，制定明确的奖惩制度，坚持人本主义原则等措施，以此提高护士工作绩效水平[21]。

3.3 研究展望 本文探究了临床护士工作价值观影响工作绩效的内在机制，揭示内在动机与自我效能感的部分双重中介作用，给医院管理者制定相关绩效制度提供了一定的方法学支持。但本研究仍存在以下不足：研究方法较单一，仅针对护士工作绩效开展横断面问卷调查，建议可以增加质性研究，进一步发掘深层次影响护士工作绩效的相关因素。此外研究对象只针对医院员工，在今后的研究中还可以加入医院管理者，探讨管理者的领导风格类型以及影响力等方面对护士工作价值观以及工作绩效水平的影响，多角度探索影响工作绩效的内在机制[22-23]。