人力资源信息化管理到大数据管理的演进

在互联网、云计算、物联网等先进技术的推动下，人力资源信息化管理正朝着人力资源大数据管理领域迈进，使得人力资源管理水平与管理效果得到进一步提升，企业也因此实现了长久发展。基于此，文章对人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进进行了浅显的分析。

大数据作为时代发展的中坚力量应用于人类社会的生产生活中，不仅可以加快信息获取速度与灵活性，特有的强大储存能力还能丰富信息资源，满足各个行业的发展需求。当前，在日趋激烈的市场竞争中，企业要想提升自己的核心竞争力，就要做好内部的人力资源管理工作。在具体的实践中，可以将现有的人力资源信息化管理手段进行延伸，加强大数据的渗透与合理运用，这样有助于优化组织构架，实现数据交互，促进人力资源管理水平的提升。

一、相关概述

1.大数据

大数据（big data）是建立在传统数据库之上诞生的一种新型信息处理技术及数据储存工具，具有容量大、种类多样、速度快、真实性等优势。追溯大数据的起源可知，其提出者为奥地利的维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶，在后来的发展中，各个国家积极参与到大数据的研究中，并提出了自己的见解。

美国Cantner研究机构认为，大数据决策力、洞察力和流程优化能力的高低，与处理模式的先进性有着密切关系，只有处理模式的不断更新，才能更好地适应海量、高增长率和多样化的信息资产；麦肯锡全球研究认为，大数据信息资源获取、储存、管理等方面的能力远高于传统数据软件工具能力的总和，具有多元化数据类型、价值密度低、快速数据流转等特点；我国有关研究者认为，大数据需要依托计算机和云计算开展数据挖掘、处理和储存等工作，只有这样才能充分发挥大数据的使用价值。

2.人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management）是指以企业发展需求为导向，科学、合理地配置人力资源，通过员工招聘、培训、考核、激励等手段调动员工的积极性，发挥员工的内在潜能，在提升企业核心竞争力的同时，还能为企业带来良好的效益。

通过对人力资源管理的进一步研究发现，其诞生于20世纪70年代，发展初期为人事管理阶段，包括科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段；而人力资源管理阶段的发展时间为1954年，包括人力资源管理的提出和人力资源管理的发展。

人力资源管理概念的提出与发展，不仅可以提高人力资源的应用价值，还能为企业的发展提供无限可能，特别是信息化技术与大数据在人力资源管理中的融合运用，既可以推动企业现代化建设脚步，提升企业的核心竞争力，又能实现企业和员工的全面发展。

二、人力资源信息化管理与人力资源大数据管理的区别

1.人力资源大数据管理是信息化的缩影和促进

对于人力资源管理而言，大数据是针对信息化的一种促进，传统数据处理工具缺失的数据捕捉和管理能力，大数据都能进行管理和捕捉，同时对数据进行细化处理。此外，人力资源大数据管理可提升人力资源的利用率，实现人力资源的合理设置，从而解决传统人力资源管理出现的资金损耗与资源浪费问题。最为主要的是，人力资源大数据管理在云计算的积极作用下，能够实现人力资源的实时共享，促进人力资源管理效果的提升。

2.人力资源大数据管理相对于信息化的优势

人力资源信息化管理是依托于计算机的一种管理方式，涉及信息网络体系、信息产业基础、社会运行环境和效用积累过程四方面内容。而大数据人力资源管理是特殊技术的有效运用，如MPP、数据挖掘、云计算平台、互联网等多种先进技术和存储系统，这些系统的有效运用，既可以实现资源的优化整合，又能提高人力资源的利用价值。比如说，云计算在人力资源管理中的合理运用，可高效分析和处理规模巨大的数据，并进行一些预测性的判断，同时以判断结果为依据建立高质量的预测结果，进而提升人力资源的利用率。

三、人力资源大数据管理的演进理论与内容

1.人力资源大数据管理演进的理论基础

人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进可分为有形资源与无形资源。其中，有形资源是指企业根据自身发展所需对数据指标的建立，例如分析潜在人才信息时，可将生成指标以数据的形式进行储存；无形资源体现在人力资源对数据的统计分析和监测上，可实现数据的精细化分析与有效预测。通过有形资源与无形资源的演进变化可以得出，人力资源信息化管理与人力资源大数据管理存在的本质区别是对信息化人力资源本质的改变。

2.人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进内容

首先，有形资源的演进。人力资源信息化管理需要指标体系，而人力资源大数据管理是以智能数据为导向，分析处理有价值的数据，同时建立数据之间的必然联系，最后形成较为完整的指标体系。从指标体系来看，人力资源大数据管理更为全面和精细，极大地满足了企业发展对人才的多样化需求。

其次，有形资源的优势。通过实践发现，人力资源大数据管理的指标体系具有较强的稳定性，其形成与人力资源信息化管理存在着较大的差异，信息化侧重数据的收集与监测，而大数据的侧重对象为所有非结构化数据，推动企业人力资源招聘的优化创新。当前，在数据动态发展背景下，技术人员可以拥有海量的数据信息，从中分析出多样可能，从而拓宽人力资源管理渠道，使其拥有更多的可能性。

最后，无形资源的演进和优势。尽管人力资源信息化管理和人力资源大数据管理都是以计算机、互联网等技术为依托的，但两者却存在着本质区别。对于人力资源信息化管理来说，人力资源部门仅能对结构化數据进行统计和分析，具有一定的局限性和滞后性；对于人力资源大数据管理来说，不论是的数据分析、解读，还是数据预测等方面，都具有较强的灵活性和多样性。

四、实现人力资源大数据管理的可行性对策

1.注重人力资源大数据管理技术、人员和工具的引进

人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，不仅需要人力资源管理方面的专业人员，还需要熟练运用并掌握大数据有关技术的专业人才，同时需要专业的技术和相应的工具。究其原因在于传统的软件工具已经无法满足大数据的使用需求，企业若想实现人力资源大数据管理，就要具备与时俱进的意识，善于引进人力资源大数据管理技术、人员和工具，一方面要加强基础设施，引进先进的计算机设备，另一方面要注重软件设备安装和云计算的应用，借此为大数据处理和储存数据提供重要的支持。如此一来，既能充分发挥大数据具有的积极作用，促进人力资源管理质量与效果的提升，又能推进企业的发展进程。

2.将信息“孤岛”进行有效整合

据了解，虽然人力资源信息化管理在企业中占据着重要地位，但在具体应用中却存在着信息“孤岛”问题，比如说各个应用系统都承载着各自的信息资源，难以实现对海量信息的有效管理，也就无法发挥人力信息资源的实际价值和潜在效能。

面对这种情况，企业若想实现人力资源大数据管理，首先要解决存在的信息“孤岛”问题，整合各个应用系统、各个部门的信息资源，对其进行统一的处理和分析，然后进行实时共享和有效管理，只有这样才能真正实现人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的逐步迈进，同时保证整合后的数据更具规律性，从而为日后人力资源管理工作的顺利开展奠定基础。

3.提高人力资源管理人员的信息素养

企业要想实现人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，除了要引进大数据专业人才和相应的处理工具，注重信息“孤岛”的整合外，还要提高人力资源管理人员的信息素养。在信息化的作用下，虽然人力资源管理人员已经具备统计、问题分析和监控等信息处理能力，但其大数据意识相对匮乏，尤其是在人员的招聘上，尽管可以挑选有效信息，将其视为后期员工考核标准，可随着数据的日渐增多，却无法实现数据资源的整合，致使后续的人力资源管理工作受到严峻的挑战。

对于此，企业应以人力资源管理人员的工作现状为导向，通过系统培训、现场指导等方式强化其大数据素养，提高他们对大数据知识的认知，同时具备较强的操作能力。唯有此，才能提高人力资源的使用价值，从而为企业发展创造更多的价值。

综上所述，人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，不仅是信息技术发展的成果，同时也是企业提升核心竞争力的必然选择。因此，企业要充分认识到人力资源大数据管理对自身发展的重要性，既要注重人力资源信息化管理向人力资源大数据管理的迈进，又要积极探寻行之有效的演进对策。

（本文作者单位：國防科技大学教研保障中心。作者简介：周强，男，硕士，工程师，研究方向：人力资源、档案管理。）