权力距离对组织复原力的影响研究

何 奎，刘文昌

(辽宁工业大学 管理学院，辽宁 锦州 121001)

权利距离是文化领域中个体对权力分配情况的接受程度[1]，由于个体的价值观、个性以及成长环境的不同，对权利距离的感知存在明显的差异[2]。这种差异在新老员工间体现的最为明显：新生代员工喜欢挑战、勇于创新、崇尚自由，喜欢灵活的工作方式，不喜欢过多来自工作的拘束，因此渴望得到更高的权力，宽松的工作环境和自由参与决策的机制，而老员工则更希望下属能按部就班、踏踏实实的工作和完成规定的任务，期望下属能够接受组织中权力分配不平等的现象，在决策中尽可能的服从领导的安排和指令。但是，随着全球经济的快速发展，企业面临的环境复杂多变，需要大量具有创新意识和思维的新生代员工加入企业的经营管理当中，这就使文化背景差异较大的员工大量汇聚企业工作，从而加剧了权利距离的差异，这种差异在双方的互动上会产生影响，并最终会影响组织的复原力，对企业的创新发展产生抑制作用。

本研究在于探讨权力距离对组织复原力的影响，目的在于减少因权力距离不一致而产生的负性情绪对组织复原力的负向影响。因此，本研究基于负性情绪中介作用进行验证。

一、理论基础与研究假设

(一)组织复原力

复原力最早应用于高危环境下对儿童心理适应性的研究，研究发现，即使一些家庭的环境十分恶劣，但这些儿童依然表现出健康的心理和不凡的能力。后来，复原力逐渐被学者们关注并引入到组织层面的研究中。对于组织复原力的含义目前还没有统一，有的学者认为它是组织在恶劣的环境中快速恢复的能力或者是在危机环境下组织所表现出来的适宜性响应；也有学者认为它是组织部署和专门培育的为了更好应对危机的一种能力，既含有恢复能力，更重要的是能力提升[3]。因此，本研究基于第二种说法，认为组织复原力是组织经过迅速整合内外资源，使其在短期内摆脱目前困境，并主动创建机遇，以提高组织面对未来危机的能力。

(二)权力距离与组织复原力

权力距离最早是由荷兰管理心理学家Hofstede提出来的，他通过对分布全球的IBM 公司的员工进行调研，发现权力距离是文化领域研究中的重要内容，特别是跨文化领域的研究，最初反映的是社会对于权力分配不均衡的接受和承担程度[4]。然而，随着研究的深入，学者们发现，在组织或个人层面权力距离同样存在一定差异，即使是处于同一文化环境中这种差异依然较明显，于是个体层面的权力距离指个体对于权力在组织中分配不均衡现象的接受程度[1]。

由于个体自身的价值观不同，对待权力分配的态度和接纳程度就不同，进而对权力分配的公平性敏感度也不同[2]。对于高权力距离的个体而言，组织中本身就存在着不平等，如职位、等级、地位、资源分配等，员工接受并服从领导的命令是理所应当的，即使有不同的意见，也要优先维护领导的权威，他们对权力分配公平性不敏感；而对于低权力距离的个体而言，他们认为上下级之间是平等的，权力就应该均衡分配，员工不需要为了迎合领导而违背自己的信念和价值观。他们不接受不公平的权力分配，对权力分配公平性比较敏感。根据相似性吸引理论，当员工与领导具有一致的权利距离时，彼此之间沟通会比较顺畅，可以减少不必要的分歧，从而抵触情绪较低，对员工行为产生的负向影响也较小[5]，有利于组织复原力的提升；而当两者权利距离不一致时，会影响双方的交往和认知，最终会使双方对彼此的行为期望产生差异，对员工行为的负向影响比较显著[6]，进而阻碍组织复原力的提升。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H1：员工感知权力距离越大，越不利于组织复原力提升。

(三)负性情绪的中介效应

负性情绪是个体在比较心理预期与实际所得后发现二者不相符时所形成的一种悲观情绪状态[7]。根据压力—情绪模型，当个体在工作中面临压力时，会有挫败感出现，进而导致其对工作的冲劲和动力减弱直至消失，甚至面对工作时会出现恐惧感和紧张感等负面情绪[8]。通常表现为抑郁、悲观、无助、害怕等状态[9]。负性情绪对员工行为的影响引起了学者们的广泛关注，一部分学者的研究表明负性情绪对员工行为产生负向影响[10]；还有一部分学者的研究表明负性情绪对员工行为的影响较小，甚至可以转换成组织成员绩效提升的动力[11]。根据资源保存理论，当员工产生负性情绪时会引起个体不适，而资源补充不及时会进一步加强负性情绪，因此他们会通过减少对组织的资源投入来保护自己。具体来说，如果员工感受到自己负性情绪时，会因为自己没有得到必要的补偿或预期收益而减少资源投入，如时间、精力、工作动机等，从而产生反生产行为[12]，这些不利于组织复原力的提升。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H2：负性情绪与组织复原力负相关。

当领导和员工权力距离一致时，可以使双方采取各自期望的行为方式，彼此关系融洽，矛盾和冲突减少，领导支持增加，这将有助于减少员工的负性情绪；当领导和员工权力距离不一致时，会使双方关系紧张，摩擦增加，冲突不断，领导支持减少，容易使员工出现负性情绪。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H3：权利距离与负性情绪正相关。

H4：负性情绪在权力距离与组织复原力间起到中介作用。

二、研究设计与方法

(一)样本选择及数据收集

本研究选择国家级电子商务示范基地——锦州滨海电子商务产业基地和锦州高新技术产业园区内的11 家企业为调查问卷的发放对象，每家企业发放50 份，共发放550 份，回收513 份，其中有效问卷473 份，有效率为86%。对样本进行描述性统计分析结果如下：男性占53.28%，女性占46.72%；20—30 岁的员工占52.22%，31—40 岁的员工占34.25%，41—50 岁的员工占11.42%，51 岁以上占2.11%；大专及以下36.79%，本科46.09%，硕士及以上17.12%；工作年限1 年以内的占14.38%，1—3 年的占27.27%，3—5 年的占32.56%，5 年以上的占 25.79%；基层员工 50.11%，基层管理人员40.59%，中高层管理人员9.3%。

(二)研究工具

本研究量表均采用Likert 五点计分法(1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”)。

1.权力距离。采用Dorfman 和Howell 开发的量表，该量表包括6 个题项，信度和效度均较好[13]。Farh 等[14]、Cole 等[15]使用该问卷针对中国样本分别进行了验证，结果通过测试。

2.负性情绪。采用Waston 开发的正性负性情绪量表PANAS(Positive Affect and Negative Affect Scale)中的负性情绪量表，包括10 个题项。经验证，信度和效度均较好[16]。

3.组织复原力。参考邵安设计的量表[17]，该量表为单维度，包含3 个题项。

(三)信度和效度分析

1.同源方差检验。鉴于本研究的3 个量表均是由同一个调查对象自我填写的，出现对研究结果产生干扰的同源性偏差的可能性较大，因此将问卷中所有题项集中起来做因子分析，主要看旋转后第一个主成分因子的累计贡献度，小于30%即可。本研究中旋转后第一个主成分因子的累计贡献度为26.314%，表明同源性偏差对本研究结果的影响很小，可以忽略。

2.信效度检验。本研究使用SPSS21.0 统计分析软件验证所使用的3 个量表，结果显示其内部一致性系数(Cronbach’s α)均在0.6 以上，表明这3 个量表可信程度较高。

由于本研究中所使用的3 个量表均是前人已验证过的，效良好，内容效度较好。通过检验，本研究所使用的量表KMO 值均在0.8 以上，且Bartlett’S球型检验全部显著，表明本研究所使用的量表适合进行因子分析。每个变量的累计解释方差均大于60%，表明所有问卷的结构效度较好(见表1)。

表1 信效度检验结果

三、数据分析及结果

(一)相关分析

为了对本研究所提出来的研究假设进行验证，最先需要对变量的均值、标准差以及相关系数进行计算(见表2)，结果显示，权力距离与负性情绪显著正相关(r=0.339，p＜0.01)，负性情绪与组织复原力显著负相关(r=-0.417，p＜0.01)，权力距离与组织复原力显著负相关(r=-0.258，p＜0.01)，本研究的研究假设1、2、3 初步得到验证。

表2 变量均值、标准差和相关系数

(二)负性情绪的中介效应

负性情绪中介效应经过三个步骤进行验证[18]。

首先，自变量(权力距离)与中介变量(负性情绪)间呈显著关系(r=0.635，p＜0.01)；

其次，自变量(权力距离)与因变量(组织复原力)间呈显著关系(r=-0.462，p＜0.01)；

最后，随着中介变量(负性情绪)的引入，自变量(权力距离)与因变量(组织复原力)间呈显著关系，且回归系数要明显下降(r=-0.397，p＜0.01)。

由于自变量(权力距离)与因变量(组织复原力)经中介效应后回归系数仍显著，所以负性情绪只起到部分中介的作用(见表3)。

表3 负性情绪中介权力距离对组织复原力影响的回归系数

四、结论与讨论

第一，对于权力距离的研究是一个刚刚兴起的领域，有利于充实个体价值观方面的研究，同时也有助于解决跨文化冲突所带来的问题。本研究验证了权力距离对组织复原力的影响，并引入了负性情绪中介变量，数据来自于锦州滨海电子商务产业基地和锦州高新技术产业园区内的11 家企业473 名员工，涵盖了管理层和非管理层。通过实证探究发现，权力距离可以经过负性情绪来影响组织复原力，并且权力距离的不一致更容易导致员工的负性情绪，从而影响组织复原力的提升。

第二，当员工感知到与领导持有的权力距离一致时，领导的威信会得到员工的承认，员工会服从领导的指令，且会认为这是合情理的行为，同时能够调动员工积极主动参与决策过程；而当他们不一致时，领导与员工之间就会产生分歧，既不利于组织内部的团结稳定，同时也滋生了员工对组织的不满情绪，限制了员工对组织有利行为的实施，从而减弱了组织复原力。因此，当双方的权力距离一致时，彼此都能够按照对方的要求采取相应的行为，减少了不必要的矛盾和冲突。而当双方权力距离不一致时，彼此都按照自己的方式采取相应的行为，会增加彼此之间的摩擦，进而形成关系冲突，从而使员工形成负性情绪，产生反生产行为，阻碍了组织复原力的提升。

第三，在企业中权力距离的大小会影响员工情绪的变化。当员工对权力距离的感知与领导的权力距离感知不一致时，员工就会产生负性情绪。随着负性情绪的蔓延，员工就会表现出悲观、郁闷、愤怒等状态，进而采取消极的行为以应付工作。因此，对于企业的管理者来说，应尽量降低员工与领导之间对于权力距离的感知差异，从而减少负性情绪的产生，并主动帮助员工调节情绪，调动其积极情绪，从而使员工采取更多有利于企业的行为，提高组织复原力。