三级医院临床医师胜任力绩效评价体系构建〔1〕

刘荣，关芳灵，冀永进

(山西医科大学第二医院，山西 太原 030001)

医师是医疗服务的主体力量，也是推进医改的重要力量，如何评价医师绩效，提高绩效评价的效率和公平性，引领医师积极投入健康中国建设，是新时期的任务之一[1]。同时，良好的绩效评价体系，对于提高医师的工作积极性和创造性，提升医院综合竞争力，有着重要意义[2]。绩效评价是体现工作效率和质量的重要参考指标，近年来受到广泛关注，越来越多的卫生行政部门管理者开始重视采用绩效评价对医院进行管理，并将绩效评价应用于临床医师。而如何客观评价临床医师绩效、如何有效体现医师的敬业精神和专业素养、构建基于胜任力的临床医师绩效评价体系是目前医院人力资源管理中面临的重要问题。胜任力是工作中将有卓越成绩者与普通者区别开来的内在本质特征，包括态度、特质、价值观、某领域知识或行为技能等个体特征。本研究对医师胜任力定义为在医院特定的组织环境、自身文化和工作流程中，绩优医生所具备的、有利于职业发展的、可以预测的、指向更高工作绩效的行为特征。目前，我国对胜任力的研究主要应用于人力资源管理中，在医院管理的研究中将临床医师的工作业绩与医师胜任力一同纳入绩效考核的还很少，因此，建立一套与我国社会发展相适应，以胜任力为导向，具有良好重要性、敏感性及可操作性强的三级公立医院临床医生绩效评价体系，是对传统绩效评价体系的改进与完善，可为医院人力资源管理提供新的思路。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2019年6月—2019年9月采用目的抽样的方法选取200 名来自5 家三级医院的临床医生作为调查对象，让其对评价体系中各指标的重要性、敏感性和可操作性进行打分，回收问卷后进行统计分析。

1.2 方法

通过检索数据库中关于国内外医务人员绩效考核指标的相关文献，基于我国三级公立医院医师的临床工作特点，建立初始的基于胜任力的临床医生绩效评价指标模型。通过德尔菲法和层次分析法筛选医师绩效考核的有效指标，并确定其权重。指标的选择遵循重要性、敏感性和可操作性。

1.3 具体研究步骤

第一轮问卷函询根据医院构建基于胜任力的医师绩效考核体系目标，通过查阅数据库文献，由研究人员拟定第一轮问卷的绩效评价指标。问卷内容包括：填写说明；医师的一般情况(包括年龄、性别、学历、职称、职务、专业及工作年限等)；医师胜任力绩效评价指标。按照评价指标的重要性、敏感性和可操作性等3个方面进行评分，其中一级指标5 个(职业精神与素养、学习与发展能力、工作业绩、个人基本素质、沟通协作能力)，二级指标20 个，三级指标89 个，并设有修改意见栏，可对条目进行修改和补充。再通过层次分析法和德尔菲法筛选出可有效体现工作量，易于获取并能体现医师胜任力的指标。

依据统计学结果对第一轮问卷指标进行删减和修改，以指标的重要性、敏感性和可操作性任何一方面的评分算术平均值小于5为排除标准，筛选确定更为合理的指标，形成第二轮函询问卷，问卷内容包括：填写说明；基于胜任力的临床医师绩效评价指标。

1.4 统计学方法

使用SPSS 21.0统计软件进行数据分析，计算各指标评分的算术平均数、变异系数及协调系数，并计算各指标的权重。以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 积极系数

200名三级医院临床医师的两轮问卷调查应答率都是100%，说明临床医师对本研究调查的内容感兴趣，认为该研究有必要，积极性高。

2.2 医师意见的集中程度

第二轮调查中，48 个三级指标的算术平均值在5.25～9.76，变异系数均在0.08～0.27，表示接受调查的医师对指标评价波动程度较小，意见相对集中。

2.3 协调系数

计算5 个一级指标的协调系数分别为0.43，0.62，0.56，0.45和0.47。P均<0.01。表示参与调查的医师意见总体协调一致，评价结果是可取的。

2.4 基于胜任力的三级医院临床医师绩效评价指标及权重

本研究根据被调查医师对各胜任力绩效指标及其权重评价，最终形成5 个一级指标，20 个二级指标及48 个三级指标(见表1)。

3 讨 论

胜任力的概念1973年由美国哈佛大学心理学教授Mc Clelland[3]提出，是指在工作中表现卓越者的内涵特征，包含动机、自我形象、特质和行为技能等方面。胜任力具体可表现为专业知识、技能和个人动机、态度、价值观。将胜任力引入临床医师的绩效评估，构建基于胜任力的临床医师绩效评估模型，关注那些能够对绩效增长产生促进作用的胜任力要素，再结合绩效工作量统计，共同组成最终绩效考核方案，不仅能提升临床医师的岗位胜任力，激发医师的进取精神及潜能，而且能提高医院的运营活力，使临床医师与医院共同和谐发展。

绩效管理是医院发展的新趋势，是现代医院管理的科学方法，是现代医院管理的先进标志[4]。传统的医师绩效考核重点是医师的工作产出，侧重工作量和工作时间，并非医师个人能力的综合评价。如何对医院进行科学的运营管理，对医师综合能力作出客观的评价及量化，并建立有效的绩效评估方案和工作激励机制，已成为医疗管理者的一道难题。将胜任力与绩效评价相结合，是评价医师综合能力的重要途径。因此，构建以胜任力为基础的科学全面、可操作性强的医师绩效评价体系，从医、教、研等多方面对临床医师进行客观评价，能更有效地预测医生的工作行为和能力贡献，提高现代医院综合实力。

科学、客观、全面的绩效评估对医院的管理运营以及医师个人发展进步都起到了重要的作用。但我国公立医院长期以来对医师的绩效评估都是以效益为依据，将医师的工作业绩与薪酬直接挂钩，忽视了对医师工作态度、价值观的正确引导及潜力的挖掘，无法有效将工作成绩卓越者与一般者区分。尤其对三级公立医院的临床医生来说，不仅要面对繁重的临床医疗工作，还要加班加点完成科研、教学任务，工作更加复杂，对医师综合能力的要求更高，因此，如何在管理实践中探索、归纳出实用有效的三级公立医院临床医生绩效评价体系，是人力资源管理部门工作的关键。陈燕燕等[5]在眼科医师绩效考核时将“胜任力”概念引入，应用德尔菲法和层次分析法，构建了医生绩效评价指标，并确定其权重，取得良好的社会效益与经济效益。因此胜任力与工作业绩相结合的绩效评价模式可以应用于医院管理中。本文构建了基于胜任力的三级公立医院临床医师绩效评价体系，重视医师发展潜力及职业素质的培养，预测医师的未来发展方向，为医院人力资源管理提供新的思路。

近年来，在人力资源领域有关胜任力的研究成为热点，但是研究临床医师胜任力并将其纳入绩效考核中的还很少，将胜任力理论实际应用于医师临床绩效评估，对卫生人才的管理有重要意义。本研究以临床医师的胜任力评价为重点，调查并分析三级公立医院临床医师绩效评价的现况，并将基于胜任力构建的绩效评价体系引入临床工作，构建了三级医院基于胜任力的临床医师绩效评价体系，关注医师综合能力，更能挖掘医师自身的潜力，评估未来发展的方向，是对传统绩效评价体系的改进与完善，可为现代医院的医师评估提供有力依据。

本研究的评价权重分值从高到低依次是工作业绩、职业精神与素养、学习与发展能力、沟通协作能力、个人基本素质。工作业绩被列为权重分值最高的一级评价指标，可以看出医师能够保质保量完成日常临床工作是医师综合能力的核心要素。医师的首要职责是为患者明确诊断，有效治疗并解除病痛，这是医师社会价值最主要的体现。其次，职业精神与素养也是临床医师不可或缺的重要品格。医师要以强烈的使命感和责任感热爱临床工作，为我国卫生事业奉献一生。沟通协作能力也是临床医师重要的基本素质，医师临床工作的开展离不开同事的协作，少不了兄弟科室的支持。而面对当今的医患关系，临床医师需具备良好的沟通能力，一方面可消除患者的紧张情绪，另一方面对治疗效果也会有事半功倍的作用。随着科学技术的进步，疾病治疗观念的不断变化，临床医师们必须终身学习，全面提升自己的个人素质以适应卫生服务的需求。关注临床医师个人的基本素质，并能够把握医务人员发展的特点与方向，是对传统绩效评价体系的改进与完善。本研究构建的三级医院临床医师胜任力绩效评价体系，可为现代医院人力资源管理提供新的依据。

4 小 结

本研究构建的基于医生胜任力的临床绩效评价体系包括一级指标5个、二级指标20个、三级指标48个，从医、教、研等多方面对参评人员进行客观评价。对于现代医院管理运行有重要意义，既能反映临床医师的执业水平及工作态度，又能体现其知识及技能水平的胜任力，为三级综合医院临床医师绩效评价提供参考依据。由于将临床医师胜任力纳入绩效考核的研究还很少，评价指标有待于在实践中进一步改进与完善。

表1 基于胜任力的三级医院临床医师绩效评价指标体系