真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响：社会嵌入视角

韩 翼，刘 庚

(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073)

一、 引 言

VUCA时代下，商业环境更具易变性、不确定性、复杂性和模糊性，这不仅使企业发展面临挑战，也给员工带来巨大的职场压力。企业员工不仅越来越关注自身的成长与进步，而且更加看重企业与自身的共同发展。企业管理者更是希望能让员工时刻保持旺盛的工作精力和高效率的工作状态[1]。以往研究表明，进入工作繁荣状态的员工具有更高的绩效、组织忠诚度和工作满意度[2]。另一方面，员工工作繁荣能够促进个体的成长与发展，进而提升组织效能和组织繁荣[1]。由此可见，工作繁荣不仅对员工的生活和职业发展有积极影响，而且对组织的可持续发展具有重要意义。因此，探讨如何实现员工工作繁荣，打造一支蓬勃发展、具有生机与活力的员工队伍成为企业管理者非常重视的问题，也成为管理学界较为前沿和密切关注的组织行为课题。

工作繁荣是个体在工作中对“活力”和“学习”的共同体验[2]，会因个体嵌入的工作情境不同而产生差异[1-2]。在现代企业管理中，领导是一个促进员工和组织共同努力去学习以完成组织目标的过程，对个体成长和组织成功具有重要作用。然而，以往研究忽略了领导者在促进员工工作繁荣过程中所扮演的重要角色，把领导作为一种重要的工作情境特征，探讨其对工作繁荣作用机制的研究相对缺乏。另外，积极心理学和积极组织行为学也呼吁从领导的角度展开有关工作繁荣的研究[3]。真实型领导是一种把领导者的积极心理能力和高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程[4]。在处理领导与员工的关系时，他们充满自信、乐观、富有韧性，鼓励员工自主决策，理解员工面临的处境，使员工获得安全感，更好地促进组织和员工的自我成长[5]。领导-成员匹配是一种工作情境特征[6]，意指成员与领导的价值观、人格特质和偏好的契合程度[7]，对员工的情感体验有重要影响。领导作为代理人，具有支配和控制组织资源的权力，当领导与员工匹配良好时，会给予员工更多的工作资源，其价值观也会影响下属对工作体验的感知[8]。此外，真实型领导的利他行为使其更容易通过榜样作用感染员工，激励下属学习，增强下属的真实性，进而产生积极的态度和行为[9]。同样地，领导-成员匹配意味着领导和员工在价值观上一致，员工愿意真心地将领导当作学习的榜样，领导则会通过行为示范激发员工积极的行为反应[1,10]。因此，本研究从社会嵌入视角出发，探讨真实型领导与领导-成员匹配这两种工作情境特征对工作繁荣的影响。

事实上，在竞争激烈的全球商业环境中，员工创新行为是个人与组织共同发展的关键驱动力，不仅能够提高员工的工作技能，而且能够提升组织的适应性。尽管已有学者对创新行为进行了探讨，但从心理状态这一视角展开的研究还相对缺乏。同时，由工作繁荣的社会嵌入模型可知，工作繁荣有利于塑造员工的主动性工作行为[2]。基于此，本研究讨论了工作繁荣对员工创新行为的影响，以及真实型领导和领导-成员匹配如何通过工作繁荣的传导机制间接影响员工创新行为。此外，考虑到中国特有的文化背景，基于理论情境化，我们选取具有中国特色的本土化概念——差序氛围作为工作繁荣形成与影响过程中的边界条件。在差序氛围下，领导给予员工不同的资源和机会，产生了差序的资源格局，从而差异化了员工的工作态度、行为和情感[11]。以工作繁荣为出发点考察中国本土文化中的相关元素，我们推断，差序氛围这个颇具典型性和代表性的中国传统因素可能与企业员工的工作繁荣尤为相关。

现实中，企业与员工共同成长，探究员工工作繁荣的前因后果有利于发现并传递正能量。鉴于此，本研究首先阐述了工作繁荣这一积极组织行为学构念；其次，从社会嵌入视角出发，分析了真实型领导和领导-成员匹配对工作繁荣的作用机制，探讨了工作繁荣对员工创新行为的影响，并讨论了差序氛围的调节作用，据此构建了本研究的概念模型；同时对200名员工的调查问卷进行实证分析，检验了研究假设；最后，讨论了研究结论，指出本研究的不足，并对未来研究做出展望。

二、 理论基础与研究假设

(一) 工作繁荣：从积极组织行为学视角思考的构念

为了明确如何促进个体的心理成长，Spreitzer等[2]提出了工作繁荣的社会嵌入模型，首次将繁荣纳入到积极组织行为学，应用到工作情境中。工作繁荣被定义为“个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态”，即工作繁荣包含了活力和学习两个维度。活力是指与精力和热情相关的积极情绪；学习则表示获取和应用新知识与新技能以提升自信的能力。二者分别代表着个体成长过程中心理体验的情感维度和认知维度，缺失任一维度，工作繁荣便会大打折扣。此外，工作繁荣的社会嵌入模型描述了工作情境特征和工作资源是如何通过动因性工作行为激发员工工作繁荣，进而促进个体心理成长的一种情境机制[1-2]。首先，当个体被嵌入到鼓励自主决策、共享信息、彼此信任和尊重的工作环境时，员工可能有动因性工作行为回应，促进其繁荣。其次，工作中提供的一系列资源，如知识、情感和关系，有助于员工形成主动性行为，进而实现工作繁荣。最后，当个体表现动因性工作行为时，所产生的资源反过来又会推动这些动因性工作行为，进一步促进繁荣。因此，该模型强调了工作情境、个体动因性行为和工作繁荣的良性循环，表明工作繁荣带来的积极结果对个体和企业具有巨大作用。

(二) 真实型领导、领导-成员匹配与工作繁荣

真实型领导是一种积极的领导方式，往往与包容、开放和支持的环境息息相关。首先，真实型领导具有强烈的自我意识，鼓励员工自由表达。因而员工敢于自主决策，愿意主动交流，感到被尊重和信任，从而增强工作热情，并愿意保持学习积极性。其次，真实型领导者愿意营造透明的组织氛围，与员工建立动态互动的真实关系[12]，开诚布公地分享真实想法，这在一定层面上符合工作繁荣所需的信息共享的情境资源。第三，真实型领导表现真实自我，能够公正无偏地评估下属。因此，真实型领导的平衡加工体现了信任的工作气氛和自主决策的情境特征，能够激发员工的活力与学习能力。最后，真实型领导具备内化的道德观念，努力帮助员工成为真实的自己。当员工以真实状态工作时，他们不会被外界偏见所左右，而倾向组织中的积极信息。综上，真实型领导为员工营造彼此信任和尊重的工作氛围，鼓励个人表达、自主发展与信息共享。因此，真实型领导不仅丰富了员工的情感维度，让员工感知到工作的快乐与活力，而且扩大了员工的积极认知范围，尤其增强了员工的学习动机[13]。据此，本文提出以下假设：

H1：真实型领导对员工工作繁荣有显著正向影响。

领导-成员匹配使领导对与其价值观一致的成员提供大量资源和支持，帮助成员学习以推进自我价值的实现，深刻影响成员的工作态度和情感体验。领导-成员匹配包含两个维度[7]，首先，领导-成员一致性匹配意味着成员与领导在价值观、态度、行为、认知方面趋于一致，且基于相似吸引理论，员工将领导看作学习和追随的榜样，主动与领导沟通交流，积累新知识和新技能[10]。同时，领导会主动激励下属，给予关系支持，提供及时反馈，并塑造利于学习和工作的支持性氛围。其次，领导-成员互补性匹配表明领导与员工在个人特质、信息资源、行为、认知等方面互补，领导愿意给予员工经验帮助和支持性资源[14]。当员工获得更多领导帮助与支持时，会表现出更强的活力，因为帮助和社会支持通常会增加积极情感和心理能量[15]。综合来看，领导-成员匹配可以为员工提供物质资源、情感资源和关系资源等，并鼓励员工表达想法。因而，成员可以获得足够资源，不会因为彼此冲突与不和谐而消耗能量，从而保持旺盛的热情和学习动力[16]。据此，本文提出以下假设：

H2：领导-成员匹配对员工工作繁荣有显著正向影响。

(三) 工作繁荣对员工创新行为的影响及其中介作用

1.工作繁荣与员工创新行为。创新行为本质上是个体动机与认知共同作用的结果[17]，工作繁荣包含活力(情感)与学习(认知)两个维度，可能是创新行为的重要催化剂[15]。首先，活力作为内在动机的一个指标，是员工创新行为的重要先决条件之一[17]。当员工体验到活力时，可能具备从事创新工作的能量。这种能量包含个体有能力并且渴望进行特定行为或承担某项任务时的积极情感体验[18]，更重要的是，它促使个体进行角色外的创造性思考和行动。积极情绪“拓展-建构”理论明确指出，积极情绪可以提高思维的创造性和灵活性，具有拓展人们思维行动倾向的功能[19]。此外，Kark和Carmeli[20]指出创新行为不是被动的，需要巨大的能量和热情去推动，因而活力促进员工参与创造性工作。其次，学习对创新至关重要，专业知识和技能是创新行为的重要基石[17]。当员工体验到学习时，他处于发现问题、提出新想法的有利位置。工作中的学习是员工积累专业知识、提升技能的重要途径，对于建构知识储备尤为必要，而这正是创新行为的基础。在学习过程中，个体能发现完成任务的新方法，获得实施创新行为的新思路。此外，具有学习取向的员工致力于提升个人能力和技能，从而增加超越现状并尝试新事物的信心，使创造力蓬勃发展[21]。因此，繁荣的个体能量充沛，主动学习，具有足够的韧性，不畏惧尝试新事物，敢于冒险。由此，本文提出以下假设：

H3：工作繁荣对员工创新行为有显著正向影响。

2.工作繁荣的中介作用。真实型领导可以获取员工信任并激发员工的积极情绪，从而影响员工的行为和态度[22]。真实型领导具有较强的自我意识，能够激发下属的好奇心，通过与下属进行频繁沟通，促进其与下属共同学习以形成一种开放、好奇的氛围，进而激发员工创造力。关系透明的领导准许下属尝试新创意，使员工不必担心创新带来的风险。平衡信息加工反映了领导的心理真实性，他们在决策前会客观地分析所有信息，从不扭曲、夸大和过滤事实，从内在角度激励员工不断创新。此外，内化道德的领导为下属提供认知及情感上的援助，通过言行提升员工的自信，使他们对自己的能力持发展观点。因此，真实型领导作为一种积极的领导行为，为下属提供开放性的信息和资源，扩大员工的学习范围，提升活力水平，最终促使员工产生创新行为。结合上述分析，本文提出以下假设：

H4：工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间具有中介作用。

领导与成员匹配时，主要从四个方面给予成员支持与投资。首先，领导为员工提供有关创新的信息、资金、时间等资源，以支持员工创新行为；其次，领导借助设置较高期望等激励手段来激发员工的内在动机，从而促进创新行为；第三，领导可以给予成员关系资源以取得员工的信任，使员工在创新时无畏风险；最后，领导可以通过塑造一种开放、信任的氛围来影响成员的创造力。一方面，领导-成员匹配可以让员工获得领导帮助与资源支持，在工作中体验到能量和活力[23]。另一方面，领导为员工提供信息指导和培训，帮助员工积累创新所需的专业知识和技能。根据以上理论分析和逻辑推理，领导-成员匹配可以构建支持性的工作环境，扩大员工的资源建构范畴，增强彼此的信任与尊重，使员工达到工作繁荣状态，进而促进创新行为。结合前文论述，本文提出以下假设：

H5：工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为之间具有中介作用。

(四) 工作繁荣的干预：员工感知的差序氛围的调节作用

社会嵌入模型强调了工作繁荣形成过程中工作环境的重要性，因而在中国特定的文化背景下探讨差序氛围对工作繁荣的干预机制十分必要。差序氛围指员工对组织资源分配者(通常指领导)依据关系亲疏远近不一致对待行为的感知，已渗透到社会的各个领域，对个体和组织都有深远影响[24]。因此，本文推断差序氛围会影响领导的管理方式和工作资源的供给，进而影响员工的工作态度和行为。

1.差序氛围在真实型领导与工作繁荣之间的调节作用。工作繁荣的社会嵌入理论为不同环境中领导对工作繁荣的影响提供解释。在实际工作中，差序氛围贴切反映出员工感知到掌握资源的核心人物的差异化处理，能体会到自身与领导的关系有“质”与“量”的差异，且领导的管理方式也不相同。与西方基于个人主义和自我概念建构起来的真实型领导理论不同，中国是一个以关系特征和儒家文化为主导，差序氛围浓重的集体主义国家[25]。因此，差序氛围可能影响真实型领导的作用效能。

当差序氛围浓厚时，领导会依据员工的“亲”“忠”“才”对员工进行分类和区别对待，将员工分成圈内人和圈外人。此时，员工清楚感知到自己与核心员工的差异，圈内人会得到领导更多的偏爱与信任，优先享受资源和学习机会，圈外人与领导建立的关系则更多是契约上的，获得的资源和学习机会相对较少[26]。在这种情境下，圈内人和圈外人感受到的领导真实性存在差异，因而与真实型领导之间达成的信任水平和获得的积极情感也参差不齐。因此，圈外人容易出现“不公正”的感受，弱化了员工的积极认知和积极情绪。当差序氛围淡薄时，员工感受到的真实型领导水平无太大差别，愿意信赖领导。并且，真实型领导容易与员工达成真诚互信，更愿意鼓励员工进行开放的信息分享和自由平等的沟通，为员工提供更多的学习机会。此时，工作繁荣的员工具备更多的知识和能力去尝试新想法和新观点，更好地激发创新行为。因此，员工感知到的差序氛围越淡薄，越容易被真实型领导激发工作繁荣，进而产生创新行为。据此，本文提出如下假设：

H6a：差序氛围调节了真实型领导对工作繁荣的影响；感知到的差序氛围越浓厚，真实型领导对工作繁荣的影响越弱，反之越强。

H6b：差序氛围调节了工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间的中介作用；感知到的差序氛围越浓厚，工作繁荣的中介作用越弱，反之越强。

2.差序氛围在领导-成员匹配与工作繁荣之间的调节作用。由工作繁荣的社会嵌入模型可知，当员工嵌入到一个特定的工作环境时，他们的认知和行为会受到影响。在差序格局下，领导会评估成员与自己的关系类型和质量，并据此采取不同的资源交换和应对策略[27]。此外，中国人的信任是包含血缘与地缘的差序信任，若不存在“亲”，则信任往往难以建立[28]。因此，差序氛围会影响领导与成员在价值观、态度、行为、认知等方面的匹配程度，进而影响员工在工作中体验到的活力与学习程度。

当差序氛围浓厚时，员工会认为自己与领导的关系亲密度决定了自己从领导那里获得的资源数量和质量。员工易产生边缘化的感觉，出现认知偏移和身份认同的“漂移效应”[25]，认为自己不属于该组织，甚至会出现情绪对抗。并且，圈外人察觉自己与圈内人存在巨大差异，倾向于认同圈外人的价值观，从而降低了与领导的匹配度。此外，即使领导与成员在价值观上达成一致，圈外人获得的资源也相当有限，难以应对工作要求，因而削弱了自身的工作活力和学习动机。当差序氛围淡薄时，领导-成员匹配不会受到工作情境的太大影响，因而领导与成员的一致性匹配和互补性匹配给员工带来的物质和关系资源、激励措施等不会有太大变化。同样地，边缘化认知、心理疏离感、身份认同的“漂移效应”不太可能发生。由此推断，差序氛围水平较低时，员工的活力和学习的削弱程度较低，领导-成员匹配与差序氛围的交互作用对工作繁荣的影响较弱，更易促进创新行为。据此，本文提出如下假设：

H7a：差序氛围调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响；感知到的差序氛围越浓厚，领导-成员匹配对工作繁荣的影响越弱，反之越强。

H7b：差序氛围调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为之间的中介作用；感知到的差序氛围越浓厚，工作繁荣的中介作用越弱，反之越强。

依据上述理论推导和研究假设，本文构建了如图1所示的概念模型。

图1 概念模型

三、 研究设计

(一) 样本选取与数据收集

本研究的调研对象是来自湖北、广东、江西等地区的企业员工，这些员工遍布IT、金融、房地产、管理咨询等行业。本次问卷调查主要采用现场发放和网络发放两种方式。在发放过程中，首先向员工说明问卷调查的目的与内容，并保证会对员工资料严格保密。在调查样本的选取上，尽可能让被访者的性别、年龄、学历、所在企业的性质以及规模等方面存在一定区别，目的在于避免由于样本选取过于单一，导致本文的研究结果缺乏科学性与实践性。为了提高问卷的回收率和真实性，作者采用回收跟踪的方式，尽最大可能对问卷的发放、填写与回收进行跟踪。

为了减少同源误差，此次调查工作分为两个阶段，中间间隔一个月。第一阶段测量员工基本信息、真实型领导、领导-成员匹配和工作繁荣。第二阶段测量员工创新行为和差序氛围。第一阶段共发放240份问卷，回收了230份有效问卷；第二阶段回收了203份有效问卷，回收率88.3%。回收后剔除了3份无效问卷，最终得到200份有效问卷，有效回收率为83.3%。性别上，男性占58%，女性占42%，男性人数略多于女性人数；就教育程度而言，学历集中于大学本科，占样本的51.5%，大专及以下占15%，研究生及以上占33.5%；年龄以25-34岁为主，占58.5%，25岁以下占36%，35-44岁占3.5%，45-54岁占2%；工作年限方面，0-2年居多，占样本的72.5%，3-5年占21.5%，6-10年占2.5%，10年以上占3.5%；与工作年限占比趋势一致，员工职务以非管理类人员为主，共占71.5%，主管占14%，中层管理者占13%，高层管理者占1.5%；企业规模在100人以下占36.5%，100-500人占28.5%，500-1000人占8.5%，1000人以上占26.5%。

(二) 变量测量

本研究采用国内外权威期刊已发表的成熟量表。为了保证量表的适应性和准确性，本研究对选自西方的量表进行了标准的“翻译-回译”以使其符合中国的文化情境。为了避免中庸思维的影响，所有量表(除人口统计学变量)均采用Likert 6点评分，1到6表示调查对象所感知到的从“非常不同意”到“非常同意”的程度。

工作繁荣。采用Porath等[29]开发的10题项量表，包含学习和活力两个维度。代表性条目如“我充满能量和精神”。该量表Cronbach’s α值为0.771。

真实型领导。采用Walumbwa等[12]编制的16题项量表，包括关系透明、内化道德、平衡加工和自我意识四个维度。代表性条目如“我的领导行动与信念一致”。该量表Cronbach’s α值为0.932。

领导-成员匹配。采用Becker等[30]编制的3题项量表，如“与其他领导相比，我更喜欢我的领导，因为他/她的价值观与我的相似”。该量表Cronbach’s α值为0.898。

差序氛围。采用刘贞妤[24]开发的11题项量表，包括相互依附、偏私对待和亲信角色三个维度。代表性条目如“主管与个别下属接触频繁”。该量表Cronbach’s α值为0.885。

员工创新行为。采用Scott和Bruce[31]编制的6题项量表，代表性条目如“工作中，我会尝试运用新的技术与方法”。正如Axtell等[32]所说，主管对下属行为的看法并不一定比下属对自己行为的看法准确。与主管相比，员工能掌握更多有关工作任务的信息[33]。此外，主管在评价下属行为时往往只能捕捉到给主管留下深刻印象的行为，可能忽略掉了真正的创新活动[34]。因此，本研究采用员工自评的方式。该量表Cronbach’s α值为0.881。

控制变量。由以往实证研究可知，性别、年龄、学历、工作年限、职务和企业规模会对工作繁荣带来影响[15,23]。因此，本研究将上述变量作为控制变量。

四、 数据分析与假设检验

(一) 变量区分效度检验

首先，通过Harman单因素检验发现，未经旋转的第一个因子仅解释了全部变异量的26.664%，满足50%的临界标准，表明各变量内部结构清晰。其次，本研究对五个主要变量进行验证性因子分析，依据吴艳和温忠麟[35]提出的题目打包策略，本文对超过3个题项的量表进行打包。其中，单维度的员工创新行为量表依据因子法进行打包处理，最后形成3个测量题项。对于真实型领导、工作繁荣和差序氛围这三个多维度量表，则将每一个维度打包成一个指标。具体分析结果如表1所示，五因素模型的拟合度(χ2=179.891、df=80、CFI=0.945、TLI=0.928、RMSEA=0.079)优于其他模型。这表明五个变量具有很好的区分效度，且不存在严重的同源偏差问题。

表1 验证性因子分析结果

注：AL表示真实型领导、LMF表示领导-成员匹配、CHX表示差序氛围、TAW表示工作繁荣、IB表示员工创新行为。“+”代表多个因子合并为一个因子

(二) 描述性统计分析

表2显示了各个变量的均值、标准差和相关系数。由表2可知，真实型领导与工作繁荣(r=0.487，p<0.001)及创新行为(r=0.323，p<0.001)显著正相关；领导-成员匹配与工作繁荣(r=0.405，p<0.001)及创新行为(r=0.302，p<0.001)显著正相关；工作繁荣与创新行为(r=0.670，p<0.001)显著正相关。上述结果为研究假设的检验提供了初步支持。

注：n=200；***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，下同

(三) 假设检验

1.工作繁荣的形成分析。分析结果如表3所示。由模型2可知，在控制了性别、文化程度、工作年限、年龄、职务和企业规模后，真实型领导对工作繁荣有显著正向影响(β=0.343，p<0.001)。从模型3可以看出，领导-成员匹配对工作繁荣有显著正向影响(β=0.205，p<0.001)。因此，假设1和假设2均得到验证。

2.工作繁荣对员工创新行为的影响分析及其中介效应检验。首先，从表4的模型7可知，工作繁荣与员工创新行为显著正相关(β=0.776，p<0.001)，因此，假设3得到验证。其次，我们根据Baron和Kenny[36]建议的分析步骤，借助SPSS 22.0软件运用层次回归分析验证了工作繁荣的中介效应。由表4发现，模型5表明真实型领导对员工创新行为有显著正向影响(β=0.268，p<0.001)，模型8加入工作繁荣后，真实型领导对员工创新行为的正向影响变得不显著(β=0.002，n.s.),而工作繁荣仍对员工创新行为有显著正向影响(β=0.774，p<0.001)。因此，工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间起着完全中介作用，支持了假设4。同样地，模型6表明领导-成员匹配对员工创新行为(β=0.176，p<0.001)具有显著正向影响，模型9纳入工作繁荣后，领导-成员匹配对员工创新行为的正向影响变得不显著(β=0.021，n.s.),而工作繁荣仍对员工创新行为具有显著正向影响(β=0.760，p<0.001)。因此，工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为之间起着完全中介作用，支持了假设5。

表3 工作繁荣的形成分析结果

表4 工作繁荣对员工创新行为的影响及其中介效应的回归分析结果

为了验证中介效应的稳健性，我们通过Mplus7.0软件使用Bootstrap分析法[37]，计算出间接效应估计值及其校正偏差的置信区间。由表5可知，工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间的间接效应估计值为0.100，95%置信区间为[0.069，0.135]，效应值处于该区间，且区间不包含0，表明间接效应显著，假设4得证。同样地，工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为之间的间接效应估计值为0.068，95%置信区间为[0.045，0.096]，效应值处于该区间，且区间不包含0，表明间接效应显著，假设5得证。

表5 Bootstrap分析结果

注：Bootstrap样本大小为1000

3.工作繁荣的干预分析。本研究借助SPSS 22.0软件采用层次回归分析法验证了差序氛围在概念模型第一阶段的调节作用，具体结果见表6。从模型3可知，在控制了人口统计学变量及主效应之后，真实型领导与差序氛围的交互项对工作繁荣的负向影响并不显著(β=-0.015，n.s.)，假设6a未得到验证。模型5则表明领导-成员匹配和差序氛围的交互项与工作繁荣显著负相关(β=-0.067，p<0.05)，这意味着差序氛围越浓厚，领导-成员匹配与工作繁荣之间的正相关关系越弱，假设7a得到验证。为进一步解释调节效应，本研究依据Aiken和West[38]的方法，绘制了差序氛围对领导-成员匹配与工作繁荣关系的调节效应图，如图2所示。

表6 差序氛围调节效应的回归分析结果

图2 差序氛围对领导-成员匹配与工作繁荣关系的调节作用

被调节的中介效应必须符合以下两个条件：差序氛围调节了真实型领导(领导-成员匹配)与工作繁荣之间的关系；工作繁荣对员工创新行为具有显著影响。根据已有的假设检验结果，由于假设6a不成立，所以假设6b无法验证。在此，为了验证假设7b，本文根据Edwards和Lambert[37]推荐的检验被调节的中介模型方法，构建了如下两个方程：

M=a05+aX5X+aZ5Z+aXZ5XZ+eM5

(1)

Y=b020+bX20X+bM20M+bZ20Z+bXZ20XZ+bMZ20MZ+eY20

(2)

其中，方程(1)表示第一阶段影响，方程(2)表示第二阶段影响和直接效应。应用多元线性回归，计算出了上述两个方程的回归系数，如表7所示。

表7 标准直接效应路径系数分析(领导-成员匹配)

随后将上述参数带入2个方程,采用受约束的非线性模型得到1000个样本的拔靴法进行估计，受约束的非线性模型采用默认的损失函数,以最小化残差平方和,计算最小二乘回归的参数估计。然后将这些估计系数依据Edwards和Lambert[37]的建议进行计算，得到低组与高组的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应的系数、差异值以及显著性，结果如表8所示。从表8可知，第一阶段，领导-成员匹配与工作繁荣的正相关关系在高差序氛围(β=0.22，p<0.01)和低差序氛围(β=0.47，p<0.01)的情境下均显著，且存在显著差异(β=-0.25，p<0.01)。这表明差序氛围负向调节了领导-成员匹配与工作繁荣之间的正相关关系。第二阶段，工作繁荣与员工创新行为的关系在高差序氛围(β=0.57，p<0.01)和低差序氛围(β=0.63，p<0.01)的情境下均显著，但不存在显著差异(β=-0.06，n.s.)，表明差序氛围在工作繁荣与员工创新行为之间不具调节作用。此外，高差序氛围和低差序氛围的情境下，间接效应的差异负向显著(β=-0.17，p<0.01)，这意味着差序氛围负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配和员工创新行为之间的中介作用。为了明确展现被调节的中介效应，我们画出相应的简单中介效应图(见图3和图4)。因此，假设7b得到验证。

表8 有调节的中介效应分析(领导-成员匹配作为自变量)

注：高差序氛围表示均值加1个标准差，低差序氛围表示均值减1个标准差

图3 高差序氛围的简单效应

图4 低差序氛围的简单效应

五、 研究结论与讨论

(一) 研究结论

本研究主要得出如下结论：真实型领导和领导-成员匹配正向影响工作繁荣，对工作繁荣的形成具有显著解释力；工作繁荣能够积极影响员工创新行为；工作繁荣在真实型领导与员工创新行为以及领导-成员匹配与员工创新行为之间都具有完全中介作用；此外，差序氛围负向调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响，且负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为之间的中介效应，即差序氛围越浓厚，工作繁荣的中介效应越弱；差序氛围越淡薄，工作繁荣的中介效应越强。然而，差序氛围在真实型领导与工作繁荣之间不具备调节作用，因而也不存在被调节的中介效应。这可能由如下原因造成：(1)从特质/行为观来看，真实型领导是领导者具备的特质和行为，在对工作繁荣作用的过程中，下属的认同感也很重要[39]。本研究未考虑到这一因素，因而即使差序氛围浓厚，可能并不足以削弱真实型领导对工作繁荣带来的积极影响。(2)员工感知到的差序氛围具有主观性，领导的动机、性格、个人偏好等因素也会影响差序氛围的形成[24]，本研究未考虑到领导特质的影响。(3)本研究样本量不够大，所选样本具有一定特殊性。

(二) 理论贡献

首先，探讨了真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的作用机制，并分析了工作繁荣对员工创新行为的影响。一方面，已有元分析文献讨论了心理资本、情绪、感知压力、关系资源等对工作繁荣的影响[40]。然而，探讨领导风格和领导行为对工作繁荣影响的文献相对较少[3]。本文将真实型领导作为前因变量，丰富了现有文献。此外，本研究基于匹配视角选取领导-成员匹配作为工作繁荣形成的原因，具有重要理论价值。组织中领导与员工密切相连，接触频繁，二者的匹配程度会对员工的情感体验带来深远影响。另一方面，有关工作繁荣的结果变量，大多从工作绩效、个体发展、领导效能等方面着手。员工创新行为一直以来不仅是组织与人力资源管理领域的热点话题，而且是员工与组织发展的源泉与动力。本研究讨论了工作繁荣与创新行为的关系，拓展了工作繁荣的积极结果变量。

其次，以工作繁荣为中介机制，进一步解释了真实型领导和领导-成员匹配对员工创新行为的作用过程。回顾已有文献，前人在研究真实型领导对员工创新行为影响的黑箱机制时，选取了心理资本、内部人身份感知等作为中介变量。而在研究领导-成员匹配对员工创新行为的作用机制时，则主要选取心理安全感、内部动机等作为中介变量。本研究认为真实型领导和领导-成员匹配作为积极的工作情境因素，为员工创建了自由决策、信息共享、尊重信任的工作氛围，并提供了丰富的工作资源，提升了员工的工作繁荣感，进而激发了员工创新行为。因而弥补了以往有关真实型领导、领导-成员匹配对员工创新行为作用机制的不足，丰富了真实型领导和领导-成员匹配的研究，强调了工作繁荣这一积极心理状态对企业与员工共同发展的重要价值。

最后，聚焦中国本土化情境探讨了员工感知的差序氛围对工作繁荣形成的干预，丰富了国内在该领域的研究。许多学者认为，差序氛围体现了组织中权力、资源与关系的分布形态，更能凸显中国文化中上下级之间的关系形态。领导者会根据亲疏、远近、上下等种种角色关系执行不同的决策，分配不同的资源，与领导关系的好坏可能成为员工获取政治资源、社会资源和物质资源的有力保障，并有效动员心理资源。基于理论情境化，本研究选取差序氛围探讨工作繁荣形成与影响的边界条件，与国外的一些文献存在文化差异，具有较强的现实意义和跨文化意义。

(三) 管理启示

首先，培养领导者的真实性，让员工感知到领导所展现的真实自我。在企业管理过程中，领导应该努力创建开放、透明、真诚互信、信息共享的工作气氛，提供支持性的工作资源，并鼓励下属自由决策。这有助于员工增强积极情感，保持学习动机，进而更好地激发员工的创新意识，促进个人与企业的共同进步与发展。其次，采取多元化的方式提高不同阶段领导-成员匹配度。招聘阶段，领导可以借助心理测评和面谈沟通来尽可能多地了解员工，选择那些与其价值观、态度和性格等相似的应聘者；实习阶段，领导应尽可能地帮助员工了解组织文化、公司制度、工作安排等，以建立组织认同，帮助员工更好更快地适应工作环境；正式入职之后，领导可以借助共同关注的话题与员工展开对话，了解其工作需求，也可以依据共同的兴趣爱好开展有意义的活动、拓展训练等。第三，提升员工的工作繁荣感。一方面，企业需要营造支持性的工作环境，并对各级管理者开展有关工作繁荣的知识培训，借助无领导小组、角色扮演、个别座谈、问卷调研等形式定期了解员工的心理状态；另一方面，鼓励员工花时间和精力去学习，增加知识和技能，进而促进创新行为。最后，培养和谐思维，弱化组织的差序氛围。和谐思维要求组织成员间和平共处，和谐发展，这利于形成相互信任、平等友好的关系，更好地形成工作繁荣，进一步激发员工创新行为。

(四) 局限性与未来研究展望

尽管本研究取得了一些研究结果，但仍存在一定的局限，有待后续研究完善。首先，受资源和条件的限制，工作繁荣数据均在第一阶段获取。而工作繁荣本身是一个连续的过程，未来研究应当考虑工作繁荣的连续性和周期性问题，采用纵向数据。其次，工作繁荣源于西方文献，尽管在中国情境下进行了讨论，但为了更好地体现本土化特征，未来研究需要做更多的扎根研究，并考虑诸如组织政治、集体主义等具有中国特色的集体层面因素对工作繁荣的影响。第三，本研究主要探讨了工作情境因素对工作繁荣的影响，却忽略了员工的个体特质。未来研究可以考察自我效能感、韧性、专注力等个体特征与工作繁荣的关系。最后，本研究将员工创新行为这一积极结果作为工作繁荣的结果变量。然而，工作繁荣是一把双刃剑，未来研究可以探讨工作繁荣的负面影响，如工作情境无法支持员工繁荣时，员工是否会消极怠工；繁荣过剩是否会产生越轨行为。