企业销售人员绩效评价体系的构建与薪酬激励机制的完善

尚羽

摘要

销售人员掌握着公司的关键客户资源，销售人员频繁流动对公司的长远发展极为不利，如何才能让销售人员长期为企业提供服务，并始终保持业绩的不断上升，有效的薪酬激励机制、完善的绩效评价体系对挽留销售人员起了极为重要的作用。企业的发展离不开每一名员工的努力，员工工作的动力和成效与企业考核及薪酬激励方式之间密切相连。因此，企业要想充分发挥每一名销售员工的作用，激发他们的工作潜能，激发他们的工作积极性，就必须合理设置员工的绩效考核方式、构建完善的绩效评价体系，并充分利用考核结果，尽快完善薪酬激励机制。A企业主要从事食品销售，一直以来该公司的绩效考核沿用传统的方式，更加关注的是绩效考核的结果，忽视了对绩效的过程性考核。特别是对销售人员的考核主要是以销售业绩作为依据，不关注其他层面的考核。这些问题导致该企业员工对绩效考核的认同度并不高，有的员工缺乏工作积极性，在服务质量上大打折扣，人才流动性强、流失严重。正是基于这些问题，笔者在研究了相关的理论知识后，结合多年的工作实践对A企业销售人员的绩效考核评价体系的构建与薪酬激励机制的完善等相关方面的问题进行了研究，并根据绩效考核的现状提出了相应的改进建议，旨在为促进该企业的全面发展奠定人力资源基础。

关键词

企业销售人员;绩效评价体系构建;

薪酬激励机制;完善策略

近年来随着国内外经济的快速发展，我国腐乳行业不再是单一的市场氛围，调味品行业也出现了许多新产品。随着广大人民群众生活水平的不断提高，腐乳及调味品已经成为大家生活中不可或缺的一种生活消费品，有的调味品甚至改变了人们消费理念和思维方式。据相关资料统计，目前我国已经成为世界第一调味品消费大国，在这种背景下，各种腐乳和调味品的品牌不断增加，都在抢占有限的市场份额，這是我国调味品市场竞争进入了白热化阶段。要想在激烈的市场竞争中获得优势地位，人才是竞争的关键，并逐渐对企业的发展产生重要影响。对于腐乳及调味品企业而言销售人员才是促进企业发展和竞争力提升最为重要的中坚力量，科学而完善的绩效考核与评价能够使销售人员的潜能得到最大限度的发挥。因此，越来越多的企业已经意识到绩效评价体系的构建在人力资源管理、促进企业核心竞争力提升等方面的重要作用。良好的绩效考核体系能够促进销售人员工作积极性的提升，而这用于企业的销售业绩密切相关。由此可见，研究企业销售人员绩效评价体系的构建，搭建全新的薪酬激励机制能够为促进企业的长远发展奠定坚实的基础。

相关概念阐述

1.1销售人员

销售人员主要就是以销售商品、为广大客户提供服务的人员。销售人员在社会商业化活动中起着极为重要的作用，他们能够以实际的载体来传递信息，通过渲染实现商品的成交。

1.2绩效考核

关于绩效考核目前在国内理论界尚未达成统一的认识，不同的学者从不同的角度对绩效考核的概念进行了界定。对各位学者和专家给出的概念进行综合后认为：绩效考核主要是指非常广泛的、全面的管理活动，通过绩效考核结合企业内外部环境的变化，结合企业的实际经营状况，对每一名员工的工作情况进行考核与评价，并成为员工薪酬发放、职位晋升的重要人事决策。

1.3激励机制

激励机制主要是通过设立相应的薪酬奖励体系，在赏罚分明的措施支撑下，对员工的工作积极性、创新性进行激发与引导，从而实现企业战略发展规划和个人发展目标的一种有效措施。

企业销售人员绩效评价考核体系构建中存在的问题——以A企业为例分析

2.1 A企业基本情况介绍

A企业是专业生产调味产品的企业，产品行销全球。公司始终将传承与创新有机结合，在保持诚信创业的传统经营理念和工艺技术的基础上，创新经营思路、创新工艺技术、创新营销模式，逐步形成五大发展优势，即文化优势、品牌优势、技术优势、渠道优势和运营模式优势，使得公司在行业内一直处于领军地位，企业多年来一直呈现良性发展态势。

2.2 A企业销售人员绩效考核评价体系中存在的问题

（1）缺乏科学合理的绩效考核流程

A企业考核流程的不合理主要表现为对绩效考核过程中存在的问题、员工的表现等缺乏良好的沟通，特别是在制定考核标准时并未让销售人员参与其中，在价值考核后缺乏反馈力度使得绩效考核成为停留在表面、写在纸上、挂在墙上的一种制度。例如：A企业在对销售人员进行绩效考核时，一部分销售人员认为绩效考核内容不切合实际，是强加给销售人员的任务，是强加给销售人员的任务确定考核指标、考核内容时考核，销售人员也没有机会参与到绩效考核计划的制定、行与评价全过程中。再例如：A企业在对销售人员进行绩效考核后不能及时将考核结果反馈给销售人员。

（2）缺乏科学的绩效考核指标设计

A企业销售人员的月度、季度、年度绩效考核指标主要是：销售量、销售量、活跃的客户数等，并根据这些指标的完成情况来发放销售人员的奖金。由此可以看出，A企业对销售人员绩效指标的设定缺乏科学性，企业对销售人员绩效指标的设定缺乏科学性，绩效考核指标的设定未能充分体现出员工的工作表现、工作能力等方面的内容。另外，销售人员绩效考核指标设定的过程中销售人员绩效考核指标设定的过程中、职业生涯规划、学习培训等密切融合在一起。例如：通过对该企业销售人员实地调查和问卷访谈后发现，60%以上的销售人员认为绩效考核指标太过于看重工作业绩，缺乏对工作能力、工作表现等层面指标的设定;只有不足20%的销售人员认为绩效考核指标设定较为合理。因此，就目前的绩效考核指标现状来看应该增加关于销售人员工作能力、工作表现、个人成长等层面的指标设定。

（3）销售人员曲解了绩效考核

A企业实施绩效考核的最终目标是为了促进战略发展规划的实现、促进员工的个人成长，然而通过对该企业销售人员的实地访谈或发现，大部分销售人员只能够简单地将绩效考核与自己的工资奖金结合在一起，并没有从深层次了解绩效考核的真正目的和作用。例如：A企业超过55%的销售人员认为绩效考核是发放自己年终奖的主要依据，是为了检查自己工作任务完成情况而设定的;45%的销售人员将企业的绩效考核与自己未来职业发展规划联系在一起，认为科学而完善的绩效考核能够为自己的职务晋升提供依据;28%的销售人员认为企业绩效考核能够提高自己的工作业绩和能力，只有15%的销售人员认为公司进行绩效考核，能够为公司未来的经营目标提供服务。

（4）忽视了绩效考核的后续改进工作

在绩效考核中，站在整个绩效考核的层面构建健全的员工绩效考核申诉机制是企业实施绩效考核的重要环节。一旦销售人员对绩效考核结果提出异议、或遭遇到不公平待遇时，可以通过申诉渠道实现为自己辩护的目的。同时这也是对考核者的一种约束，员工绩效考核申诉机制将大大减少内部矛盾和冲突的发生，并在很大程度上促进企业绩效考核工作的顺利实施。例如：通过实地调查发现，A企业30%的销售人员认为，目前实施的绩效考核流于形式;25%的销售人员认为绩效考核结果不能够得到及时反馈和有效运用;10%的员工认为缺乏完善的绩效考核申诉机制;还有15%的销售人员认为，目前实施的绩效考核结果对自己工作改進的作用并不大。

企业销售人员绩效评价体系的构建

与薪酬激励机制的完善策略

3.1 A企业内外部环境分析——基于SWOT的角度

对于A企业内外部环境进行分析后，了解了该企业目前内外部环境的现状，通过SWOT分析方法，对该企业所具备的优势、劣势、机会和威胁等进行详细分析。

A企业的优势：具有较强的本土企业优势，产品呈现出多样性的发展态势，生存压力较小、资金压力并不大。A企业的劣势：对内部各部门之间的项目管控缺乏力度，内部人才战略发展明显之后，战略方向不明确，受外部影响导致竞争地位不断恶化。A企业的发展机会：市场还有待于开发和拓展，对产品还有可拓展的空间，还能够争取到更多的新用户群。A企业所面临的威胁：当地市场的饱和度不断增加，涌入大量的新的竞争者，广大消费者对品牌的认同感不断增强，用户对产品的要求越来越高。

3.2 A公司未来发展战略定位与战略升级

有效的绩效管理与薪酬体系是实现企业战略目标的基本保证，直接关系到企业的战略发展目标、发展规划，对企业销售人员完成切合实际的、不同层面的绩效目标提供正确而科学的方向指引。因此，在设计绩效管理与薪酬体系之前A企业必须重新分析和定位战略发展目标。由于目前该企业所处的市场竞争环境较较为激烈，A企业应审时度势、结合内外部环境的变化，采取积极的应对措施，通过研究后A企业最终提出了战略升级发展的新主线——实现产品的多元化、精细化。也就是从原来单一的服务产品逐渐向复合调味品等不同的产品形态转型，凭借企业的内部优势、人力资源、品牌价值优势等创造出真正能够保证企业实现可持续发展的动力。对企业未来发展进行审慎思考后，A企业做出了战略升级的新定位：从内部着手、加强对新产品的开发、实现对品牌的运营、尽快完善企业管理体系，这一定位也为企业未来发展指明了方向，更为企业实现战略升级奠定了基础。

3.3 A企业销售人员绩效考核优化

由于目前A企业在针对销售人员的绩效考核时不仅在绩效考核指标的设置方面存在一些问题，而且还在绩效考核的过程、考核结果也存在一定的问题。往往是将关注点放在销售人员的个人业绩上，忽视了对团队绩效的提高。虽然销售部门的某几个或者某一名员工的绩效提升了，但是整体绩效并未得到提升，有时还会出现下降的现象。如不能及时纠正，必然对该企业的战略发展目标产生影响，长此下去也不利于部门所有员工形成团体意识。所以，A企业在设计销售人员绩效考核体系时应该站在整体的角度，将员工的竞争提升到团队的竞争层面，这样不仅能够有效的协调员工之间的人际关系，更能够促进销售部门团队内部凝聚力的形成、销售能力的提升、企业文化氛围的构建，最终提升企业的整体绩效。

（1）重新对A公司销售人员绩效考核及薪酬进行定位

重新定位A企业销售人员的绩效考核体系，并在此基础上确定薪酬与绩效考核的总体战略和方案。这样的薪酬定位将对销售人员绩效考核的每一个环节产生积极的引导作用，以此为契机，对每一个目标设定科学的考核标准。例如：A企业在薪酬体系的优化设置上采取了：基本薪酬+绩效薪酬+福利这三大部分相互融合的模式，这在很大程度上激发了薪酬的激励作用，这一改变对销售人员的绩效考核更加强调全方位、多指标、多角度。

（2）实现个人绩效与团队绩效相平衡的原则

A企业在涉及销售人员绩效考核体系时应该充分展现出销售人员个人绩效与部门绩效之间的平衡点，理顺二者之间的平衡关系。这主要是由于企业内部的执行力并不是由某一个人单独完成，他是通过整个团队的共同努力来实现的。找到这一平衡点：不会由于过分地强调某一个人的力量而削弱了团队的力量，过分地强调团队精神和团队力量，削弱了个人在团队整体发展中的重要作用、价值、特性。准确把握好这一尺度能够全面提升绩效考核的效率，使销售部门员工从中受益;销售部门中某个人的突出贡献又能够与其他普通员工之间在奖励上出现差距，从而更好地激励更多员工为销售部门的整体绩效提升各尽其能。

（3）实现定量与定性相结合的原则

定量考核一目了然，主要是建立在真实的数据基础上的，具有很强的客观性、可靠性。但是，对于一些不能以数据来衡量的考核项目进行定量考核就很难实现了，这就要求用定性的考核方式来对其予以补充。定性考核由于缺乏固定的数据资料，就可以以客观事实作为依据，从不同的角度进行全面的考虑。因此，健全的考核制度应该实现科学的客观的考核，同时也一定要注意考核的主观性。定量与定性的结合，并对其进行综合运用来弥补不同方式之间的不足。

（4）制定销售人员绩效考核指标

A企业销售人员绩效考核指标是绩效考核体系中的核心内容，指标设计的可操作性、科学性将直接对考核方案的运行效果产生影响，最终影响到企业未来的发展战略。关键绩效指标是帮助企业创造价值的驱动性因素，是将企业的整体战略目标进行分解后得出的结果，并且随着企业经营策略的不断变化而发生变化。可以通过可量化指标和可行为化指标这两个部分来充分反映关键绩效驱动因素的变化。

部门经理作为销售部门最直接的领导者和管理者，是销售部门的领军人物，在对销售部门经理进行绩效考核指标设计时，应该从对销售人员的工作指导、销售团队的建设、协调销售人员之间的沟通与交流等不同方面来确定，从而有效激发销售经理的团队领导力，使销售团队能够共同进步，最终实现本部门的绩效和目标。

A企业原来的销售人员绩效考核主要是以销售人员的业绩进行考核的，随着企业的发展，企业的销售人员必须具有更强的团队精神、合作意识，学习潜力。因此，绩效考核指标的制定也得发生变化。

（5）A企业销售人员绩效考核及薪酬体系的实施保障措施

首先，完善組织机构保障。A企业应建立健全薪酬体系改革领导小组，这将为销售人员绩效考核与薪酬体系的完善提供有力的组织保障。其次，构建完善的企业文化保障氛围。A企业国有企业的背景，多年的发展历史要求该企业必须强调稳定的文化氛围，因此，为了保证A企业能够在新时代发展背景下，结合行业发展的特征，构建出合理的、科学的、具有竞争性的机制。例如：A企业应传承多年的发展历史，将积淀的企业文化渗透到每一名员工的心中，同时结合企业未来发展规划不断创新、梳理、改革企业文化。第三，完善宣传和培训保障。任何一种绩效考核机制和薪酬体系都无法体现出绝对的公平，这就要求A企业必须尽快提升销售人员对绩效考核、薪酬体系的认识程度，积极组织销售人员学习相关的知识，通过企业的宣传栏、网站、工会活动等进行有效宣传，以此来加强对薪酬体系优化方案的认同感。第四，构建完善的人力资源保障。A企业应尽快完善目前的各项人力资源制度，以实际行动配合新体系的实施。第五，终于反馈机制保障。A应加强绩效考核反馈机制的完善，尽快实现双向沟通。

结语

综上所述，随着企业面临市场环境的变化、员工成长的不断需求变化等，要求企业必须不断调整和完善绩效考核与激励机制。因此，各企业必须建立符合自己的、行之有效的、科学的绩效考核与激励机制，为保证企业的长远发展奠定坚实的基础。

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