提升中小会计师事务所绩效管理

侯森林

摘要

为了实现人力资源建设与其长远战略经营目标的协同控制管理，会计师事务所需从加强其绩效管理机制体系着手，通过逐步提升绩效管理水平，激发员工工作积极性，全面提升事务所的经济和管理效益。

关键词

中小会计师事务所;绩效管理;研究

中小会计师事务所绩效管理存在的问题

当前会计师事务所绩效管理存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，绩效管理与战略脱节，无论是从评价方法的选择上还是在设计绩效指标方面都未能从事务所整体的经营战略层面出发做好顶层设计，一些事务所在绩效管理过程中，往往只考虑单个部门的利益，缺乏综合效益最大化的考量。由于事务所属于知识密集型行业，人力资源的管理是其经营管理中的重要组成部分，这也使得事务所在绩效管理方面多集中在员工的绩效评价方面，未能从事务所的战略发展层面对整体以及各个业务部门的经营绩效进行全面的研究和分析。第二，未建立科学地考核评价体系，绩效评价指标缺乏层次性。绩效评价的要素包括主体、对象、指标、方法、标准等，不同要素所涉及到的评价关键点不同，如不同岗位员工的关键评价指标必然存在一定区别，但目前许多事务所针对所有员工实行的是同一套评价指标，指标的设计没有针对性，而且一些绩效指标的设定不科学，大部分指标都是短期性指标内容、指标设计的范围也不够全面，非财务指标涉及较少，且多为量性指标，主观性较强。第三，绩效沟通不到位，绩效评价反馈机制不健全，绩效结果应用不充分，导致员工对绩效管理的参与积极性不高，甚至存在抵触情绪。第四，绩效管理机制不健全，考核方式不具体，考核目的性不强，绩效管理制度不够公开透明，各项配套措施不够完善等。

中小会计师事务所绩效管理优化策略

（一）加强绩效考核宣传，提高绩效管理认知

会计事务所领导人员要积极推进绩效管理体系机制的建立，明确各个部门的绩效管理责任分工，可成立专门的绩效考评小组，负责事务所日常的绩效管理事宜。事务所管理者要提高绩效管理意识，从事务所战略角度出发，设计绩效管理目标，通过目标的逐级分解和细化，设计事务所各个部门以及员工绩效考核指标，制定合理地指标评价标准与考评细则，最大程度上提高绩效管理的可操作性和实效性[1]。同时组织开展集体会议，让员工正确地认识绩效考核，理解和把握绩效考评的目的和关键重点，了解和掌握绩效的考评标准和流程，减少抵触心理，积极地参与绩效管理，能够通过绩效考核结果及时发现工作存在的问题和不足，自主地寻求问题改进方法，提升自身的工作能力水平，从而促进事务所整体经营效益的提升。

（二）确定绩效评价方法，构建绩效评价指标体系

绩效评价的方法包括目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效评价法、平衡计分卡法等[2]。以平衡计分卡为例进行展开说明。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，其特点在于在设计绩效考评指标时，能够实现长期与短期、财务与非财务、内部与外部以及领先与滞后等多个方面的指标的平衡。其功能在于基于战略层面进行指标设计有助于实现绩效管理与战略目标的协同一致，同时通过导向性的绩效考核指标形成良好的考核机制，有助于加强内部控制管理，有效降低审计风险隐患。

对于中小会计事务所来说，在构建绩效考评指标体系时，需注重考虑其规模增长和成本控制的需求。一般指标设计包括事务所、业务部门、项目组以及员工四个层面的内容。在设计绩效评价指标时，首先要绘制事务所战略地图。财务维度的战略是实现事务所价值的最大化，开源节流。扩大业务内容，减少不必要的经营开支。客户维度的战略是提高市场份额，增强客户粘性，挖掘潜在客户。内部流程维度的战略是业务流程的高效、规范、协调，要求员工熟悉各项业务操作流程，严格按照标准流程完成业务项目。学习与成长维度的战略是打造一支高水平的工作团队，积极引进和培养人才，提高全体员工的综合业务能力水平。以战略为导向来完成不同层面绩效考核指标的设计。

在设计部门绩效评价指标时，财务维度的考核指标包括：业务增加量、非业务增加量、人工成本控制、执业成本控制;客户维度的指标包括：老客户维持率、客户满意度、客户投诉率、新客户增长率、新客户带来的收入增长额度;内部流程维度包括：诉讼纠纷发生率、业务流程合规率、上级通报批评次数、业务完成量、业务完成时间、质控复核正确率、团队建设能力、人力资源系统、财务信息系统、任务分工明确、岗位职责清晰等;学习与成长维度包括：学历占比、职称占比、考核合格率、员工离职率、员工满意度、CPA考试通过率、参加培训次数、职业相关考试通过率等。

在设计人员绩效评价指标时，财务维度的考核指标包括：业务增加量、非业务增加量、执业成本控制;客户维度的指标包括：对客户了解程度、与客户沟通次数、客户维持度、客户投诉率;内部流程维度包括：是否执行风险评估程序、是否执行控制测试、是否执行实质性测试、审计结论准确、工作底稿清晰、审计报告完整、审计报告及时等;学习与成长维度包括：CPA考试通过率、参加培训次数、职业相关考试通过率等。

在设计完绩效评价指标体系后，利用层次分析法等指标量化方法将相关指标量化，按照指标的重要程度进行关键指标赋权，按照权重对指标进行评价打分，得出最终的绩效考评结果，以此作为事务所绩效管理的决策依据。

（三）加强绩效沟通，强化考评结果应用

事务所要建立绩效管理过程的沟通和申诉制度，要为员工提供开放、宽容的沟通环境，鼓励员工主动进行沟通，当对考评结果存在异议时，可允许员工向人事部门以及绩效考核小组提交书面的申诉建议，通过对建议结果的改进和完善，不断实现绩效管理的良性循环，也能进一步激发员工的工作积极性，提升其绩效工作水平。

中小会计师事务所要加强考评结果的应用，充分利用绩效考核结果，增强绩效管理的实效性，更好地为事务所识别并留住人才。第一，将绩效考评结果作为员工薪资奖金分配、职位晋升等的主要依据，创造良好的提升空间以及公平的竞争环境。第二，通过对绩效考评结果的分析，找出部门或员工工作过程中的薄弱环节，有针对性地制定技能培训计划，为员工提供具有前瞻性的个人职业发展规划，让员工有获得感和满足感。同时就绩效结果中反映出的问题，与员工进行绩效面谈，听取其工作上遇到的困难，给出合理地改进建议以及鼓励，激发其工作热情。第三，反思绩效管理体系以及绩效考核评价指标存在的不科学、不合理之处，积极地进行改进和完善，形成绩效管理闭环，同员工共同进行经验总结，提升员工的参与感，形成可持续的绩效优化机制。

（四）完善绩效考核管理机制，做好相关配套措施工作

事务所要建立严格规范的绩效考核机制，转变人事管理观念，以人为本，以绩效为主导，利用绩效管理的方法手段，调动员工工作的主观能动性。突出绩效的过程管理，明确绩效的考评对象，考核关键环节。制定绩效管理目标，实现目标的分解和细化，落实各项绩效责任。事务所要完善绩效考核方式。常规的考核方式包括专家评审，上级考核、同级考核、自我考核、下属考核以及客户评价等多个维度，在实践过程中，事务所可结合自身实际情况进行选择，从不同角度、多个层次进行综合考量，过程中要尽量避免主观因素干扰考评结果。

为了确保绩效计划目标有效落实，绩效评价活动高效开展，绩效辅导沟通机制运行无阻，绩效结果得到充分利用，事务所要做好相关配套措施，优化各项业务工作流程，树立民主化的绩效管理理念，建立健全绩效管理制度，透明化绩效考核评价过程，形成常态化的绩效监管机制，执行严格的绩效管理責任追究制度等，全方面、多角度地完善绩效管理体系，为事务所可持续健康发展夯实根基。

结束语

总之，绩效管理作为会计师事务所人力资源管理的重要方法手段，对其实现可持续健康发展至关重要，事务所管理人员一定要通过逐步完善机制体系框架，做好相关的基础管理工作，助力事务所实现长远的战略发展目标。

参考文献：

[1]郑玉娇. 平衡计分卡在会计师事务所绩效管理的应用研究[J]. 经贸实践， 2017（11）.

[2]王笃海， 修锦荣， 杨美丽. BSC在TD（泰安德源）会计师事务所绩效考核中的应用研究[J]. 齐鲁珠坛， 2017（2）：15-22.