个别谈话要把握的“六个关键”

陈 剑 樊 杰

习主席强调指出，“选人用人首先要知人”。从干部考核实践看，个别谈话作为必经程序，既是充分听取官兵呼声的具体体现，又是印证考核对象德才表现的重要环节。如何谈出实情、听到真话，对考深识准干部尤为重要，也是当前干部考核工作面临的现实课题。

一、做足“谈”的准备

个别谈话不是无的放矢，只有把准备工作做充分了，才可能谈得深入、了解全面。这些工作必须做在考核进入前。首先要知道去谈谁。对考核对象作个基本了解，清楚其所在单位最近几年任务完成情况，有什么建设成就，有什么突出成绩，有什么问题不足；熟悉其历任岗位、工作实绩，尤其是现职现岗干了哪些工作、完成哪些任务、取得哪些成绩，有没有违规违纪问题或线索反映。其次要清楚跟谁谈。了解谈话对象年龄、军龄、籍贯等个人情况，历任哪些岗位、经过哪些培训、参加过哪些任务，从点点滴滴信息中寻找打开话匣子的突破点，通过适当谈些对方熟悉的问题、具体事例或社会现象，引起认识共鸣，逐步融入谈话氛围、切入谈话主题。再次要掌握谈什么。从以往个别谈话看，谈工作的多、唱赞歌的多，谈成绩可以“满腹经纶”、说个没完，谈个性要么空话连篇、要么避而不谈，谈问题更是大而化之或者闭口不言，恰恰工作上的问题、差距，个性上的缺点、不足，应是深入了解的内容、重点掌握的情况。

二、扩大“谈”的范围

《考核评价实施办法》明确了干部考核的谈话对象。从考核实践看，根据干部知情度、关联度，适当扩大谈话对象范围，可畅通听取群众反映渠道，更深入地了解考核对象情况。主要是“五个延伸”：向上延伸，把上一级党委、纪委领导，机关部门领导，以及有密切工作关系的人纳入进来，从“他管的”扩大到“管他的”；向下延伸，不仅听取直接部属以及下一级单位主要领导的意见，也可选择性地向下级机关部门领导、下几级部属了解情况；向友邻延伸，从“管他的人”延伸至“他服务的人”，特别是对医院、仓库等保障型单位领导的考核，可听取有服务关系、协作关系单位领导意见；向社会延伸，尤其是对物资采购、装备维护、经费管理、后勤保障等岗位人员的考核，必要时可与协作单位、合作部门领导个别谈话，听取反馈、了解看法；向家庭延伸，从“工作圈”延伸至“生活圈”“社交圈”，可视情向考核对象家人、公勤人员、密切关系人了解下班之后、工作之余的情况，从而掌握其家风家教、对外交往、情趣爱好等方面情况。

三、把好“谈”的主线

个别谈话不是漫无目的地聊天，过程中需注意把握好谈话主线，控制好谈话场面，引导谈话对象准确表述事实、如实反映情况。一要说明来意。开始前清楚告知谈话对象，谈话不仅是掌握他人德才表现的过程，关系到干部切身利益，也是对谈话对象的综合考核，必须本着对历史、对组织负责的态度，正确行使民主权利，客观公正评价干部，绝不能信口开河、言过其实。二要积极引导。过程中要尽量先让谈话对象把话说清楚、把情况表述全，再重点结合考核对象性格特点、工作性质，从思想素质、工作态度、工作实绩以及主要不足等方面进行引导，善于“察言观色”，捕捉“弦外之音”，力求谈出深层次和有价值的情况或意见。三要刨根问底。谈话中对欲言又止的线索或者信息、普遍反映的问题或者缺点，以及反映的巡视、审计、财务、住房等方面的问题线索，一定要进一步深入挖掘，把该询问的问到位、该了解的了解透，必要时向纪委、财务、营房等部门查证，互相印证，从而掌握大量一手“活情况”。

四、讲究“谈”的技巧

谈话对象往往经历不同、性格有别，有的不善言辞、有问才有答，有的东拉西扯、谈不到点上，有的沉默拘谨、放不开手脚，这要求谈话时必须讲究科学的方式方法，以达到事半功倍的效果。一要询问启发谈。对不善谈、被动谈的，主动抓住“牛鼻子”，围绕考核需掌握的问题，采取提问的方式让其回应谈；对谈话中涉及的一些若隐若现、呼之欲出的情况，紧抓不放，打破砂锅问到底，切实掌握实情和隐情；对偏离主题的谈话内容，巧妙接过话茬，提出问题引导对方向自己需要了解的方面谈。二要归纳提示谈。在话题很多、意思表达不集中时，将谈话内容作一简要小结，引导其把意思说透；在表达含蓄、难以理解时，换个说法让对方确认，防止获取信息失真、结论失准；在列举的事例跳跃大难以区分时，重新梳理、区别确定。三要肯定鼓励谈。对精妙的话语、深邃的见解、恰当的比喻，通过重述的方式给予充分肯定，增强其谈话信心；对反映到考核对象一些具体问题，采取点头认可、眼神赞许等方式积极回应，让其消除顾虑；对谈话表现出的耿直、敏捷、智慧等特点，利用恰当的类比予以鼓励，让对方在受到鼓舞中积极阐述看法意见，真正做到知无不言、言无不尽。

五、拉近“谈”的距离

谈话对象对谈话人往往不认识、不熟悉，从谈话开始就在心里设了防，导致有时情况掌握不细不真、浮在面上。谈话人必须注重自身言谈举止，通过恰当的举动赢得谈话对象的信任。一要摆好座次。尽可能不安排主位次位，最好平排靠放或同桌面对面，位置距离保持适当，不能过近，也别相隔太远，座椅不能明显差别，让谈话对象在心理上有平等感。二要阐明规定。主动向谈话对象阐明考核的规定要求，表明个别谈话仅限于考核工作需要，不存在向任何外人泄露的可能，给对方吃颗“定心丸”，让其敢于畅所欲言、知无不言。三要平缓语气。始终以平等的身份以心交心，时刻关注对方表情变化，耐心倾听，不能盛气凌人、高高在上，也不能心不在焉，更不能横加指责，让谈话对象在印象上感到平易近人、有亲近感。四要适时记录。把握好笔记的时间点，谈及优点、长处时多记几笔，谈及缺点不足时，尽量不当场记录，待其离开后再作整理，避免引起对方担忧担心。五要注意态度。谈话全程中，给予充分信任，坚决避免过于生硬直白的询问或者盘问，更不能置疑、反驳谈话对象，切实让谈话对象愉快交流。

六、严肃“谈”的纪律

这不仅可帮谈话对象打消“畏说”顾虑，讲实话、报实情，也可保证考核的公正、结果的准确。一要实事求是。谈话过程中如实记录谈话重要内容、反映重点、问题线索，特别是对与考核对象关联度高、有利益交集的人员，如实记录、签字存档，并作为考核评价谈话对象的重要材料，以杜绝隐情不报、大情小报、假报乱报。二要严格保密。不管是考核组成员还是谈话对象，必须全面落实规定要求，以对组织、对干部高度负责的态度谨言慎行，坚决杜绝乱说乱议、跑风漏气；谈话结束后专人整理谈话内容，考核结束后及时封存谈话资料，防止内容外泄，造成不良影响。三要压实责任。坚持责任倒查，通过设立举报信箱、公布监督电话，全过程接受官兵监督，对违反组织人事纪律的事坚决做到“零容忍”，尤其是对打探消息、弄虚作假的，对捕风捉影、打击报复的，要从严从重查处，切实消除官兵说真话难的后顾之忧。