绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制研究

赵书松 王子婧 刘智强 赵 君

(1. 中南大学公共管理学院；2. 华中科技大学管理学院；3. 中南财经政法大学公共管理学院)

1 问题提出

绩效考核是企业改善员工绩效和提升组织业绩的重要工具。但是，绩效考核渗入政治性因素是不可避免的[1]，政治性考虑几乎一直都是绩效考核过程的一部分[2]。所谓绩效考核政治(performance appraisal politics,PAP)是指上级评估者为了实现某种政治性目的，考虑同下属实际绩效实现无关的因素，而有意识地使得下属的考核结果偏离其真实绩效情况的非伦理行为[3]。一般而言，PAP分为积极PAP和消极PAP[4]两类：前者拔高下属绩效结果，后者贬低下属绩效考核结果。随着绩效考核在组织管理中日益普及，PAP已经成为组织政治的重要内容之一。中国文化注重关系、人情、面子和中庸之道。在中国文化背景下，绩效考核过程也存在普遍的政治性考虑。事实上，各类各级管理人员常常通过PAP来影响和诱导下属行为。一些管理者甚至认为，娴熟的政治技巧是管理控制员工甚至是彰显部门业绩的重要工具[5]。

有研究发现，PAP既可能带来消极后果，也可能产生积极效应[3]。例如，绩效考核政治可能导致员工相互攻击、互相拆台等职场非伦理行为[3]，也可能激发下属创新行为[6]。对于上述研究分歧，通过对现有研究进行梳理发现，两个原因降低了研究结论的可重复性：①既有研究对PAP本身的测量存有误差。被考核者对PAP进行何种归因是影响其态度和行为的重要前因。根据协变归因理论，PAP自身特征决定着被考核者的归因倾向。由此，研究PAP的影响后果必须首先讨论PAP具有何种特征并以此为基础进行准确测量。针对此问题，学界需要从整体识别出PAP的不同类型，从而更加严谨地判断被操纵者对PAP的归因与应对，以改善不同研究观点呈现出碎片化、甚至相互冲突的局面。②既有研究仅仅在操纵者-被操纵者对偶关系下讨论PAP的影响后果，忽略了组织内人际关系的社会网络属性及其对被操纵者的影响。不仅受评者会对PAP产生心理和行为反应，而且受评者的同事也会对PAP产生相关反应[3]。从企业绩效管理实践来看，第三方下属可能为同事的绩效考核结果或打抱不平、或幸灾乐祸，甚至会为考核者的有意偏差而“点赞”，并且其行为反应又进一步影响被操纵者对绩效考核政治的应对方式。针对此问题，学界需要从对偶关系扩展到社会网络关系，以便更全面讨论被操纵者面对PAP时的行为决策。

基于上述分析，有必要更加系统完整地分析绩效考核政治的影响机制与影响后果，从而为组织管理实践中增强绩效考核有效性提供更加可靠的理论指导。鉴于此，本研究针对直接上级这一主要考核主体，从下属归因的视角，借助协变归因理论和社会互动理论，集中讨论PAP如何影响下属伦理产出，并构建一个社会互动框架下的协变模型来揭示PAP对所有下属伦理产出的影响机制。相关结论对于理解其他考核主体政治性操作的影响后果也具有有益的启发意义。

2 PAP分类与总体分析框架

2.1 基于协变归因理论的PAP分类

人对刺激的反应取决于其对刺激作何种归因解释。协变归因理论认为原因和结果之间存在着相随共存、相应变化的协变关系，刺激、人和情境构成一个原因协变的基本骨架，并且可从以下3种行为信息推断原因[7]：①一致性信息，指从人的方面进行分析，即其他人对同一刺激是否以与行动者相同的方式反应；②区别性信息，指从刺激方面进行分析，即行动者是否对同类其他刺激也做出相同反应；③一贯性信息，指从情境方面进行分析，即行动者是否在任何情境和任何时候都对同一刺激做出相同的反应。这3种行为信息的组合决定了行为的归因结果，从而影响着人们对刺激的反应。根据该理论，下属对PAP做出何种反应取决于其对PAP的归因推断。PAP对下属伦理产出的影响涉及到组织内部上级-下属之间、下属-下属之间的互动性，协变归因理论为分析这一问题提供了严谨的逻辑架构。

PAP是一个复合型概念。LONGENECKER[2]最早对PAP进行分类，将PAP分为抬高考核结果和贬低考核结果两种类型。LONGENECKER等[8]又进一步提出四分图模型，将评估者动机划分为积极和偏差两种类型，将操控评级行为划分为抬高和贬低两个维度。在此基础上，有研究发现，PAP的多维度特征，即激励性动机、个体偏见和惩罚性动机[9]。随后，赵书松[4]在以往研究基础上提出将PAP分为积极PAP和消极PAP两种类型。最近的研究中，PAP知觉又分为3个维度，即评估者政治性、同事政治性、薪酬和晋升政治性[6]。上述分类对于理解PAP的概念内涵具有重要意义。但是，根据这些已有的划分来判断PAP会引起员工的何种心理和行为反应，则是远远不够的。

本研究把被PAP的员工称为焦点下属，把没有被PAP的员工称为第三方下属。鉴于聚焦于上级评估者而不考虑其他考核主体，本研究主要从区别性和一贯性这两个维度进行分析，并提出一个新的PAP分类框架。PAP的区别性和一贯性均分为高、低两种情况。区别性高时，上级的PAP在焦点下属与第三方下属之间存在较大差异，即上级只对焦点下属进行政治操作，或者上级对焦点下属进行的政治操作显著高于其对第三方下属的政治性操作。一贯性高时，上级的PAP表现出跨越情境和跨越时间的连续性，无论在什么情境和什么时间考核，上级总是对焦点下属进行政治性操作。据此，下属归因后的PAP区分为以下4个类型(见图1)。具体如下：①聚焦型PAP，指上级实施PAP的区别性高且一贯性高，即上级总是对焦点下属实施PAP；②普遍型PAP，指上级实施PAP的区别性低而一贯性高，即上级长期对所有下属无差别地实施PAP；③随机型PAP，指上级实施PAP的区别性高而一贯性低，即上级偶尔对某个下属实施PAP；④权宜型PAP，指上级实施PAP的区别性低且一贯性低，即上级偶尔对所有下属实施PAP。

图1 PAP分类模型

结合PAP的操作方向，可以进一步分析PAP所折射的领导风格，更加深入地探讨PAP对下属伦理产出的影响后果。在上级实施积极PAP的情境中，当区别性低时，随着一贯性的不断提高，上级权宜型的积极PAP会转变成普遍型的积极PAP。无论什么情境和什么时间，在绩效考核中总会对所有下属进行积极政治操作的上级体现出老好人思想，本质上是无原则式的仁慈型领导。当区别性高时，随着一贯性的不断提高，上级随机型的积极PAP会转变成聚焦型积极PAP。无论什么情境和什么时间，在绩效考核中只会对焦点下属进行积极政治操作体现了上级对焦点下属的个人偏爱，本质上是偏袒式的仁慈型领导。同理，在上级实施消极PAP的情境中，当区别性低时，随着一贯性的不断提高，上级权宜型的消极PAP会转变成普遍型的消极PAP。无论什么情境和什么时间，在绩效考核中总会对所有下属进行消极政治操作体现了上级对人性的消极成见，本质上是成见式的辱虐管理。当区别性高时，随着一贯性的不断提高，上级权宜型的消极PAP会转变成聚焦型的消极PAP。无论什么情境和什么时间，在绩效考核中只会对焦点下属进行消极政治操作体现了上级对焦点下属的个人偏见，本质上是偏见式的辱虐管理。这一归因分类框架有助于结合社会交换和社会比较理论更加系统而完整地分析绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制。

2.2 总体分析框架

目前，既有研究大都聚焦于上级-焦点下属对偶关系，从社会交换理论和社会比较理论出发分析PAP对焦点下属的影响后果。根据社会交换理论，组织政治损害员工信任而降低其工作满意度[6，10]，从而破坏员工与组织、领导的关系质量。PAP是组织政治在绩效考核方面的具体体现，既可能强化考核者与被考核者之间社会交换关系。例如，最为典型的现象就是“投桃报李”[3]，也可能形成员工与组织、领导之间不平衡的社会交换关系从而导致员工负向回馈策略[11]。学界关于PAP社会交换机制的研究主要考察心理契约、组织支持感、成就动机、组织承诺和工作满意度等因素的作用。社会比较理论则认为，人们对自我的评价和定位是通过把自己的观点、能力和处境等信息与他人进行比较得来的，而不是依据某一个客观的标准来定义[12]。绩效考核是一个社会比较过程[13]。无论绩效考核出于何种目的，PAP都将改变被考核者的实际利益，从而引发被考核者进行更多社会比较并基于比较结果采取相应行为反应。学界关于PAP社会比较机制的研究主要考察组织公平感、领导成员交换关系差异等因素的作用。

上级-焦点下属对偶关系情境下PAP对焦点下属的作用机制参见图2中虚线以下部分。仅仅根据对偶关系情境下的研究成果干预焦点下属行为，上级可能难以达成特定管理目的。首先，按照区别性和一贯性不同，PAP分为随机型、权宜型、聚焦型和普遍型4种类型，焦点下属会将PAP进行不同归因，仅仅测量焦点下属对PAP内容或方向的感知不足以稳定预测其态度和行为反应，因此，直接从归因理论出发研究上级不同性质PAP的作用后果是一个更具科学性的选择。其次，管理实践中，焦点下属的态度和行为并非仅仅发生在上级-焦点下属这一对偶关系情境中，而是发生在上级-焦点下属-第三方下属这一更具网络性质的社会关系情境中。社会网络理论假设社会关系结构比单独实体特征更具有解释力, 注重观察实体之间的关系及其结构[14]。根据该理论，焦点下属如何应对PAP，既取决于PAP的性质与归因结果，也取决于第三方下属的反应，后者营造了焦点下属无法回避的微观社会心理环境。由此，必须从上级-焦点下属对偶关系扩展到上级-焦点下属-第三方下属这一社会网络关系，结合下属所处社会网络结构位置来考察PAP的影响后果与机制。

鉴于此，本研究从3个方面扩展PAP作用机制的研究。具体如下：①基于PAP分类模型考察下属态度与行为，这有助于更准确把握下属归因倾向，从而更稳定预测下属反应。②扩展上级-焦点下属对偶关系至上级-焦点下属-第三方下属这一社会网络关系，结合三方之间社会互动关系分析PAP对焦点下属和第三方下属伦理产出的影响机制。中国人行为具有情境中心性，同一个情境中，个体是以与他人的关系、地位、社交的性质及规范来决定自己的行为[15]。家长权威、道德规范、利益分配和血缘关系是影响中国人社会行为的4个因素[16]。社交性质及规范(利益分配)反映了人际间的利益分配规则，与他人的关系(血缘关系)反映了人际间的社会距离，而地位(家长权威)反映了人际间的地位权力差异，分别对应社会网络关系情境下的利益、情感和权力关系。由此，本研究主要考察利益分配、社会距离和地位竞争3个网络结构性因素。③在系统探讨PAP对第三方下属伦理产出影响的基础上进一步分析焦点下属的态度与行为，重点是讨论第三方下属行为反应在PAP影响焦点下属伦理产出过程中的具体作用，并从中介效应和调节效应两个方面展开分析。整合3个方面分析思路给出PAP影响下属伦理产出的综合作用模型，见图2。

图2 综合分析模型

3 PAP影响第三方下属伦理产出

第三方组织公平理论对分析社会网络关系情境下第三方下属的伦理反应富有启发。第三方组织公平是第三方在见证组织不公平事件后形成的组织公平感知或组织公平印象[17]，是预测第三方行为反应的重要因素。自利视角的研究认为第三方之所以关注不公平事件，是因为这些不公平事件引发了第三方对于自我利益的关注，道德视角认为，第三方关注不公平事件是因为不公平事件违背了道德准则，激发了第三方的道德愤怒情绪[18]。

3.1 积极PAP对第三方下属伦理产出影响后果的协变分析

如果上级在绩效考核中抬高了焦点下属业绩，未被政治操作的第三方下属对此会有何种反应呢？积极PAP体现了上级对焦点下属的激励动机[4]，是影响员工间薪酬分配、工作晋升、职业发展的重要因素，从而影响着员工间短期和长期利益分配。焦点下属将会因此在之后的利益分配中占据更有利的位置，直接或间接损害第三方下属的利益，从而损害第三方下属的组织公平。第三方下属组织公平受损程度则与上级积极PAP的一贯性和区别性大小有关。在随机型积极PAP情形下，一方面，上级没有政治操作第三方下属绩效结果；另一方面，焦点下属呈现随机波动特征，第三方下属难以把上级意图进行稳定归因。由此，第三方下属与上级甚至组织之间基于互惠性的交换关系没有受到明显影响，第三方组织公平能够得以维系，第三方下属的伦理产出难以随着上级对焦点下属的政治操作而变化。在权宜型积极PAP情形下，上级虽然没有政治操作第三方下属的绩效结果，却更广泛地抬高了除第三方下属之外的其他下属绩效结果，从而给第三方下属带来被孤立感甚至被惩罚感，这将启动第三方下属的社会比较心理，削弱其互动公平知觉，从而降低第三方组织公平。由此推断，上级对焦点下属实施低一贯性积极PAP时，区别性越低，第三方下属越容易感知到上级和组织不平，从而表现出非伦理行为。

随着积极PAP一贯性提高，上级对焦点下属的积极政治操作变成一种稳定的评估倾向；并且，上级对焦点下属积极PAP的一贯性越大，第三方下属利益受损程度越大。第三方下属更有动机并更容易将此种上级行为进行稳定归因。区别性较低时，上级总是在绩效考核中给予除第三方下属之外的其他下属高于实绩的评价结果。对第三方下属而言，自己总是被上级排除在积极鼓励的范围之外将会强化其被上级孤立的社会认知。上级对焦点下属积极政治操作的一贯性越高、区别性越小，第三方下属进行同事间社会比较的意愿越强烈，其越会感受到自己利益受损；即使第三方下属得到实事求是的绩效评价结果，其也会将上级评估行为视作对自己的惩罚从而感受到强烈的上级不公平或组织不公平。第三方下属感知到的不公平感必将进一步削弱其与上级之间基于互惠原则的交换关系，其作为孤立个体采取消极怠工、绩效偏差、生产偏差、甚至直接离职等非伦理行为的可能性就越大。换言之，普遍型积极PAP将会导致第三方下属个体层面的非伦理产出。随着区别性提高，积极PAP更加固定地聚焦于个别下属，未被政治操作的第三方下属不再是某个感到被孤立的个体而是一个群体。上级对焦点下属积极政治操作的一贯性越高、区别性越大，第三方下属群体越容易将之归因于上级对焦点下属的偏袒行为，从而诱发他们共同的上级或组织不公平感知。这必将进一步削弱上级与第三方下属群体之间基于互惠原则的均衡性交换关系。此时，作为应对策略第三方下属更可能采取集体层面的消极怠工、绩效偏差、生产偏差等非伦理行为，甚至会集体孤立、攻击焦点下属与上级领导。综上推断，普遍型或聚焦型积极PAP比权宜型或随机型积极PAP将会带给第三方下属更多直接或潜在的利益伤害认知，此时第三方下属将基于自利视角感受到自己受到不公平对待而倾向于采取针对焦点下属甚至针对组织的非伦理性应对行为。

3.2 消极PAP对第三方下属伦理产出影响后果的协变分析

如果上级在绩效考核中贬低焦点下属业绩，那么第三方下属又会产生何种反应？根据第三方组织公平理论，组织不公平事件中受害方的行为动机在于维护自身利益，非受害的第三方行为动机更多是出于道德愤怒情绪和内心深处演化而来的公平偏好[19]。道德视角认为人们对不公平行为的道义判断优先考虑的是这些行为是否符合自身的道德体系，而不会经过一个利益思考的过程[20]，第三方关注不公平事件是因为不公平事件违背了其道德准则[18]。基于社会比较理论可知，第三方下属非但不会因为上级对焦点同事的消极政治操作而自身利益受损，甚至会因为组织内部同事间的竞争关系而受益。由此，当上级对焦点下属进行消极政治操作时，作为非受害方的第三方下属将主要从道德视角基于焦点下属的受害经历进行公平与否的判断。第三方个体没有直接受到虐待还能够体验到强烈的负面情绪反应，是因为个体基于进化论认同道德和社会行为的规范标准，因此，产生了发自内心的对违规行为的反应[21]。此时，第三方组织公平属于代理公平[22]，描述的是第三方见证他人受害遭遇时的替代性公平认知，是影响第三方下属伦理反应的重要因素。不公平事件会引发人们对事件后果的严重性、责任归因和道德违背程度等三方面思考[23]。当第三方下属认为PAP操作的道德违背程度越高，其越可能认为焦点下属受到了不公平人际对待，第三方下属的代理公平感越低，其采取某种非伦理行为的可能性越高。

鉴于消极PAP的性质不同，第三方下属对政治操作行为道德违背程度的判断也会不同。当消极PAP的一贯性低时，权宜型操作比随机型操作更广泛地压低下属的绩效结果，因此，上级消极政治操作的受害方更多。该种情境下第三方下属更容易感知上级的道德违背从而做出组织不公平的判断。消极PAP的一贯性提高，上级在不同评估周期均降低焦点下属的绩效评估结果，相比权益型和随机型两种政治操作情境，焦点下属将要承受更多利益损害。由前文分析可知，根据区别性差异，消极PAP又分为聚焦型和普遍型两种性质，前者本质上体现了上级对焦点下属的偏见式辱虐管理，后者本质上体现了上级对焦点下属的成见式辱虐管理。第三方下属会认为上级的辱虐行为在道德上是站不住脚的并且是对社会道德标准的藐视[24]。由此，第三方会将上级排除出自己的公平视野，采取消极回避甚至从事破坏性活动的方式, 弥补心理上的组织不公平感[25]。尽管第三方无意与辱虐受害者建立关系, 但他们还是通常试图去解决这种不公平。在道德排除的影响下, 第三方下属不愿意主动为组织做出额外贡献。第三方在面对人际不公平时会产生更大的道德愤怒和不公平感知，从而会加大对侵害方的惩罚力度[26]。综上推断，普遍型或聚焦型消极PAP比权宜型或随机型消极PAP更容易引起第三方下属道德排除。此时，第三方下属将基于道德视角知觉焦点下属受到不公平对待而倾向于采取针对领导或组织的非伦理性行为。

3.3 PAP影响第三方下属伦理产出的边界条件

3.3.1利益分配调节PAP对第三方下属伦理产出的影响

为提高工作积极性，企业都会通过一定的报酬机制向员工提供适当的经济诱因，而利益分配又会影响第三方下属的公平视角。理解员工社会比较过程选择参照对象的规律是理解和把握员工公平感的核心[27]。面对不同的社会比较对象，第三方下属的组织公平判断既可能出于自利目的也可能出于道德目的。处于竞争情境下的个体倾向于产生对比效应，而处于合作情境下的个体倾向于产生同化效应；竞争促使个体关注自己与比较目标之间的差异性，合作使个体更关注自己与比较目标之间的相似性[28]。如果员工在企业利益分配过程中彼此存在强烈的竞争关系，那么社会比较的对比效应将使得第三方下属主要关注自身利益是否得到保障。此时，第三方下属将从自利视角应对上级对焦点下属的PAP行为。如果员工在企业利益分配过程中存在强烈的合作关系，那么社会比较的同化效应将使得第三方下属主要关注焦点下属利益是否得到保障。此时，第三方下属将从道德视角应对上级对焦点下属的PAP行为。由此可推断，在上级-焦点下属-第三方下属三元社会网络情境中，利益分配是影响第三方下属道德选择的重要因素，也是制约PAP影响第三方下属伦理产出的重要条件。

鉴于绩效工资与基本工资相结合已经成为主流薪酬支付方式，为了论证三元关系情境中的利益分配如何调节PAP对第三方下属伦理产出的影响，本研究从基于团队/个人的绩效工资、绩效工资比例两个方面进行分析。绩效工资是薪酬体系中弹性较大的一类，属于薪酬体系的激励因素。团队绩效工资向成员传递合作性情境信号[29]，此种利益分配机制将会促使第三方下属在应对PAP行为时基于道德视角更多关注自己与焦点下属之间的相似性从而与其保持同一立场。当上级对焦点下属进行积极PAP时，第三方下属表现出更多的与焦点下属相一致的行为反应(如针对上级或组织的公民行为)；当上级对焦点下属进行消极PAP时，第三方下属表现出更多地对焦点同事的补偿行为甚至更多地针对上级或组织的非伦理性的报复行为(如更加强烈地为同事打抱不平)。个人绩效工资向成员传递竞争性情境信号，此种利益分配机制将会促使第三方下属在应对PAP行为时基于自利视角更多关注自己与焦点下属之间的差异性从而与其保持距离。当上级对焦点下属进行积极PAP时，第三方下属表现出更多的针对上级或组织的非伦理行为以弥补自己的不公平感；当上级对焦点下属进行消极PAP时，第三方下属表现出更多地对上级或组织的伦理性行为，甚至可能会采取措施进一步孤立焦点下属。受害者与第三方之间的直接竞争关系会减少第三方的不公平反应，包括对虐待行为的直接表现或对受害者的安慰委婉表现[30]。更进一步，绩效工资强度是指绩效工资占员工收入比例[31]，绩效工资强度越大，团队绩效工资越能激发成员之间的合作性关系，个人绩效工资越能激发成员间的竞争性关系。由此，PAP对第三方下属伦理产出的影响将会得到进一步增强。综上推断，基于团队绩效的利益分配机制下，PAP促使第三方下属采取有利于焦点下属的伦理产出；基于个人绩效的利益分配机制下，PAP促使第三方下属采取不利于焦点下属的伦理产出。

3.3.2社会距离调节PAP对第三方下属伦理产出的影响

社会距离是指社会客体与个体自我之间的差异大小[32]，个体认为双方差异越大，则他所感知到彼此的社会距离也越大，彼此的相互认同也就越难。上下属关系理论强调领导与部属交往的特殊性和个人化特质，身份关系和人情法则更能反映上下属关系实质[33]。在中国文化背景下，领导与下属的互动往往超越工作界限，摄入更多人情因素。可以说，社会距离普遍存在于领导与下属的互动过程中并成为他们的重要影响因素。社会距离知觉较近时个体倾向于基于功利主义的温和的道德判断，社会距离较远时个体倾向于基于道义论的严格的道德判断[34]。据此推断，在上级-焦点下属-第三方下属三元关系情境中，第三方下属与上级和焦点下属之间的社会距离是制约PAP如何影响第三方下属伦理产出的重要因素。

第三方下属与上级的社会距离大于第三方下属与焦点下属的社会距离时，第三方下属与焦点下属之间的共同点将会多与其与上级之间的共同点，其在社会认同上更加靠近焦点下属而非上级,从而在道德标准上更加靠近焦点下属，甚至会对上级做出道德排除；而道德立场的一致性将会促使第三方下属与焦点下属产生相同的组织公平认知。研究发现，第三方与受害方之间特征的相似性越高，其越有可能理解受害方的处境，进而产生不公平判断[35]。双方之间社会情绪的一致性也会影响第三方的公平判断[36]；社会距离越近，越有可能导致“亲亲相隐”[37]。在此种关系情境中，上级对焦点下属的PAP操作更可能导致第三方下属采取与焦点下属伦理产出相一致的行为反应，甚至会产生针对上级的非伦理行为。反之，如果第三方下属与上级的社会距离小于其与焦点下属的社会距离，那么第三方下属的道德立场会更加靠近上级而非焦点下属，促使第三方下属与上级产生相同的组织公平感。此种情境下，上级对焦点下属的PAP操作更可能导致第三方下属采取维护上级的行为反应，甚至做出针对焦点下属的非伦理行为。

3.3.3地位竞争调节PAP对第三方下属伦理产出的影响

地位资源具有很强的竞争性，组织内部不同个体围绕地位资源展开争夺是一种常见的竞争形式。个体地位竞争动机包括获取支配地位和提升威望两类[38]。对参与竞争的个体而言，组织内的地位竞争结果分为两大类：①个体是否获得了组织内的支配地位；②个体是否有效提升了组织内的威望。无论是哪种结果，地位竞争都会促使彼此在社会互动过程不断明晰个体的身份认知，从而强化个体自我同一性。自我同一性的提升增加其独特性和连续性进而改善个体对外部环境的适应性反应。道德同一性反映了个体对道德的理解和认同程度，它受到自我同一性的影响。个体的道德认知正在随着自我形成和发展而逐渐深化的；自我同一性越高，道德同一性也往往越高，个体越容易做出清晰的道德选择。反之，自我同一性混乱则会增加个体道德选择的难度[39]。由此推断，在上级-焦点下属-第三方下属这个三元社会网络情境中，第三方下属面临的地位竞争将是影响第三方下属道德选择的重要因素，从而制约PAP对第三方下属伦理产出的影响。

本研究从地位竞争对象、地位竞争动机和地位竞争强度3个方面论证三元关系情境中地位竞争如何调节PAP对第三方下属伦理产出的影响。地位竞争对象是指第三方在三元关系情境中与谁展开地位竞争。组织地位赋予标准不同，第三方下属的地位竞争对象也会不同。竞赛型标准和刻度型标准是两种典型地位赋予标准，前者鼓励同事间直接竞争，强调同事间的差异性，后者鼓励员工自我超越，强调内在成就感的驱动；并且地位竞争对象差异引起社会比较对象差异[40]。针对焦点同事的地位竞争会导致第三方下属选择焦点同事作为社会比较对象，此种注重彼此差异性的社会比较会产生对比效应，使得第三方下属做出区别于焦点同事的道德选择。尤其当地位竞争的目的在于获得对于资源、他人的支配和控制权力时，第三方下属更会把焦点同事视作地位超越对象，在上级积极PAP时产生更多组织不公平感和非伦理行为，在上级消极PAP时产生更多组织公平感并与上级保持同一道德立场。更进一步，同事间的此种地位竞争强度越大，第三方下属的社会比较越有可能产生针对焦点下属的对比效应，地位竞争的上述调节效应也会越大。综上推断，地位竞争调节PAP对第三方下属伦理产出的影响，针对焦点同事的、以获得地位资源为动机的高强度地位竞争既强化上级积极PAP对第三方下属非伦理行为的影响，也弱化上级消极PAP对第三方下属指向上级或组织的非伦理行为的影响。

4 PAP影响焦点下属伦理产出

4.1 上级-焦点下属对偶关系情境下的分析

4.1.1积极PAP对焦点下属伦理产出影响后果的协变分析

积极PAP源于上级对下属的激励性动机，包括最大化加薪价值、避免对员工职业造成伤害、鼓励高努力而低绩效的员工、使员工看起来有面子等[8]。上级借助积极PAP表达自己或组织对下属的关心、重视和认同，这会增强员工的组织支持感。根据社会交换理论，焦点下属将因为从组织中获得社会支持而产生回报组织的义务感，此时下属将以符合上级预期或者组织利益需求的各种组织公民行为等伦理产出作为回报。然而，实际情形却并非总是如此。在焦点下属应对上级积极PAP的过程中，互惠性原则是否总是有效也有待进一步分析。根据协变归因理论，焦点下属对上级积极PAP做出何种反应取决于他对上级积极PAP一贯性信息和区别性信息之间协变关系的判断。基于前文的分类模型，随机型积极PAP和权宜型积极PAP两种情况下，低一贯性反映了上级绩效考核过程针对组织赋予的自由裁量权的慎重态度，即他对下属的激励性动机是深思熟虑的结果。对下属而言，上级所释放的积极信号是一种难得的社会支持性资源。相比权宜型PAP，随机型积极PAP所能产生的社会支持性资源更为稀缺，并为焦点下属所专享。根据工作需求-资源理论，工作资源是指组织中有助于员工实现工作目标和促进个人成长、学习和发展的方面[41]，能够有效增加员工工作投入。积极PAP的稀缺性有助于增强下属所能体验到的、对工作的心理意义、心理安全和心理可获得性，从而提高个体的工作投入。据此推断，随机型和权宜型积极PAP会引发焦点下属积极伦理产出，例如提高工作努力程度、表现出组织公民行为等。

随着一贯性的不断提高，积极PAP的稀缺性不断降低，并逐渐演变成一种固定的领导风格，即仁慈型领导。仁慈型领导本质上是上级个人基于“仁”的内在价值理念而呈现出的一种领导风格，并不必然是一种交换形式。即使领导者不需要下属给予什么汇报，他依然表现出仁慈行为以履行儒家伦理道德所指定的角色责任[42]。有研究认为，互惠包含消极互惠、平衡互惠和广泛互惠3种形式[43]，而上级-部属交换的内在机制在于两者之间的平衡互惠[44]，双方都会遵守互惠规范, 维护对方的利益并及时给予回报。聚焦型积极PAP所折射出的仁慈风格，反映的是领导者对焦点部属的个人偏袒，偏袒的原因可能是个人喜好、血缘关系、师徒关系等，但通常不会强调下属基于平衡互惠的回报行为。由此，偏袒式仁慈型上级会向焦点下属释放错误信号，弱化焦点下属对领导-部属交换关系中互惠性原则的认知和践行，造成焦点下属互惠行为的不确定性。焦点下属既有可能为了维持上级对自己的特殊关照而产生对上级的阿谀奉承、贿赂等非伦理行为，也有可能把上级对自己的特殊关照视作理所当然，甚至“恃宠而骄”产生非伦理行为。例如，焦点下属更加坦然地接受自己的工作失责行为、绩效偏差行为、人际偏差行为等。普遍型积极PAP所折射出的仁慈风格，更多反映的是上级者无原则的老好人思想，上级持有老好人思想的原因也可能是多样化的。上级无原则的积极PAP不仅会严重破坏领导-部属之间的平衡互惠原则，而且也难以激发全体下属的广泛互惠性。它会向全体下属释放出上级纵容低绩效、无视公平性等错误信号，这将侵蚀下属工作责任心，诱导下属产生更多的绩效偏差行为。据此推断，上级聚焦型和普遍型积极PAP会引发焦点下属更多非伦理产出(如奉承领导、恣意妄为等)。

4.1.2消极PAP对焦点下属伦理产出影响后果的协变分析

消极PAP的动机既可能是激励性质(如用恐吓手段避免员工最终被解雇)，也可能是惩罚性质(如鼓励员工离职或最小化加薪价值等[8])。消极PAP到底对下属伦理产出存在何种影响机制？以及消极PAP能否帮助上级达到预期的管理目的仍需要进一步分析。基于前文分类模型，按照一贯性和区别性的高低取值，消极PAP也分为随机型、权宜型、聚焦型和普遍型4种类型。尽管低一贯性反映了消极PAP尚未形成特定领导风格或者领导者在绩效考核过程对组织赋予的自由裁量权持慎重态度，但是消极政治性操作毕竟会给下属带来一种消极体验。此时，进行绩效归因者更容易视上级行为为善意提醒，而进行敌意归因者更容易视上级行为为不道德的伤害[45]。积极归因是促进宽恕产生的关键因素[46]，下属宽恕使得随机型和权宜型消极PAP不易造成下属的愤怒、怨恨、敌视和报复。相比较而言，敌意归因时，随机型和权宜型消极PAP更可能诱导下属做出非伦理性应对行为。由此，上级能否通过一次消极PAP来实现激励下属的初衷取决于下属对上级行为进行何种归因。

随着一贯性的不断提升，消极PAP也将逐渐演变成一种特定的上级风格，即辱虐型管理。焦点下属的伦理产出将会随之发生何种变化呢？根据协变归因理论，此时普遍型消极PAP与聚焦型消极PAP对下属伦理产出的影响机制存在差异性。前者意味着上级出于个人成见而通过绩效考核手段对下属集体实施无差别的辱虐管理。有研究发现，辱虐管理会增加下属的心理分离感[47]、增强下属情绪劳动[48]。由此推断，普遍型消极PAP将给所有下属造成一系列消极心理体验，上级与所有下属之间的互惠原则不复存在，下属的上级支持感乃至组织支持感受到损害，上级与下属之间将会因此形成无差别的消极社会交换关系，下属将会通过工作懈怠、绩效偏差、破坏公司财务、对上级进行人身攻击等非伦理行为、反生产行为乃至反伦理行为作为消极PAP的应对之策。后者意味着上级出于个人偏见而通过绩效考核手段对焦点下属实施特定目的的辱虐管理，这也必然给焦点下属造成各种消极心理体验，降低其上级支持感乃至组织支持感。但是，相比普遍型消极PAP主要通过社会交换机制影响下属伦理产出，聚焦型消极PAP还将因为上级与不同下属之间互惠性差异而破坏焦点下属与上级领导之间的互动公平感。互动公平被视为社会性公平，对组织公平的解释力度最大[26]。下属遭受到组织或上级的不公平对待后消极工作态度、反生产工作行为和工作行为懈怠等反伦理倾向会明显提升[49]。由此，聚焦型消极PAP还将启动焦点下属的社会比较心理，对焦点下属伦理产出的影响机制也将从社会交换过程变换至社会交换和社会比较兼而有之的过程，甚至变成单纯的社会比较过程，焦点下属对比越强烈，其应对行为的反伦理程度越高。

4.2 社会网络关系情境下的分析

上级对焦点下属PAP也会影响第三方下属的伦理行为，后者营造了某种微观社会心理环境，进而形成影响焦点下属行为选择的群体规范。第三方下属伦理反应的一致性程度越高，焦点下属从中感到的群体压力也越大，其行为选择受到第三方下属群体制约的概率也越高。

4.2.1积极PAP时第三方下属伦理行为的作用分析

上级对焦点下属积极PAP时，第三方下属基于自利目的进行社会比较并产生组织不公平感，进而采取非伦理性应对行为。首先，第三方下属群体性非伦理行为是焦点下属非伦理行为的重要诱因。上级对焦点下属积极PAP的一贯性越高、区别性越大，第三方下属群体规模越大，越容易出现群体性非伦理行为。个体层面的认知、情感、行为和其他特征，能够通过交互作用得以放大而表现为一个更高层面的共同结构[50]，从而形成影响个体行为选择的内群体规范，此时群体中的个体面临从众压力。规范化的社会影响源于个体渴望被人接受与赞同，并避免被人反对[51]。一方面，因为群体规模越大，社会影响越大，从众压力越大，所以相比上级其他类型积极PAP，当上级对焦点下属实施聚焦型积极PAP时，第三方下属群体规模最大，焦点下属的从众压力最大，其趋向第三方下属群体的可能性也最高，从而抑制自己的伦理产出甚至表现出相应的非伦理行为；另一方面，第三方下属群体性非伦理行为的一致性程度越高，其越有可能聚合成清晰的群体规范而表明何种行为才是被群体所接受的，焦点下属越会迫于从众压力而与第三方下属群体保持行为一致性。据此推断，聚焦型积极PAP导致的第三方下属群体性非伦理行为将是抑制焦点下属伦理产出的重要诱因。

其次，焦点下属的群体认同调节第三方下属群体性非伦理行为的诱导作用，第三方下属群体性非伦理行为调节上级积极PAP影响焦点下属伦理产出的中介机制。根据社会认同理论，焦点下属对同事群体认同越高，其对同事群体的忠诚度越高。对群体高度忠诚的成员当他们得知自己处于群体边缘地位时会产生社会认同威胁[52]。前文分析也认为，聚焦型积极PAP可能导致第三方群体孤立焦点下属。由此，群体认同越高的焦点下属越可能从上级-自己-其他同事这一社会网络关系角度而非仅仅从上级-自己这一对偶关系出发做出行为决策。在网络关系情境下，一方面，群体认同高的焦点下属更愿意考察其他同事对聚焦型积极PAP的行为反应，当第三方下属表现出群体一致性时，群体认同会驱使焦点下属与第三方下属群体保持行为一致，这必然增强第三方下属群体性非伦理行为对焦点下属非伦理行为的影响作用；另一方面，在网络关系情境下，群体认同高的焦点下属更可能为了避免被第三方下属群体孤立而放缓上下级对偶关系情境下的社会比较过程和社会交换过程，从而对聚焦型积极PAP的应对表现得更为谨慎，这又必然减弱聚焦型积极PAP对焦点下属的影响作用。由此推断，群体认同正向调节第三方下属群体性非伦理行为对焦点下属伦理行为的抑制作用，焦点下属群体认同越高，第三方下属群体性非伦理行为对其抑制作用就越大；第三方下属群体性非伦理行为反向调节聚焦型积极PAP影响焦点下属伦理产出的中介机制，第三方下属群体性非伦理行为一致性程度越高，社会比较和社会交换在聚焦型积极PAP影响焦点下属伦理产出过程中的中介作用越弱。

4.2.2消极PAP时第三方下属伦理行为的作用分析

面对聚焦型消极PAP，焦点下属基于社会比较或者社会交换而采取的非伦理应对行为虽然能够帮助焦点下属在一定程度上恢复公平感知，但是非伦理行为毕竟违背组织正式伦理规范，伤害组织利益。违背伦理的行为表现会降低个体的道德自我认可，导致个体陷入道德失衡状态[53]；为了恢复道德平衡，当个体从事反生产行为等非伦理行为之后往往会积极采取补偿行为(如组织公民行为)，因此，对于一个拥有正常道德认知的人而言，先前的坏事能够抑制自己继续从事坏事。然而，组织成员的行为离不开其所处的环境，组织伦理氛围对个体伦理决策和伦理行为具有重要影响。上级对焦点下属消极PAP时，第三方下属基于道德视角进行社会比较并产生组织不公平感，进而采取非伦理性应对行为。第三方下属群体性非伦理行为不仅作为群体规范导致焦点下属的从众压力，而且能够为焦点下属提供社会支持力量而强化其非伦理行为。第三方下属群体性非伦理行为作为一种社会支持力量不仅把焦点下属的非伦理行为合理化，而且激发焦点下属的道德推脱，使其具备道德辩护的群体心理环境。道德推脱促使个体重新定义其行为使其伤害性显得更小，最大程度的减少自己在行为后果中的责任和降低对受害目标痛苦的认同[54]。综上推断，聚焦型消极PAP导致的第三方下属群体性非伦理行为是进一步强化焦点下属非伦理产出的重要诱因。

社会认同能够为个体提供应对压力所需的社会支持。焦点下属的群体认同越高，第三方下属群体越容易把焦点下属视为内群体成员，在面对聚焦型消极PAP时更倾向于站在焦点下属的道德立场，从而为焦点下属提供更大的社会支持；并且，第三方下属群体非伦理行为的一致性程度越高，他们为焦点下属提供的社会支持也就越大。前文中指出，群体认同越高的焦点下属越可能基于上级-自己-其他同事这一社会网络关系做出行为决策。群体认同越高，焦点下属越倾向于把第三方下属群体性非伦理行为视作对自己不公平待遇的声援行为，从而把自己的非伦理行为更加合理化。基于同事群体的社会支持，当受到上级聚焦型消极PAP时，焦点下属更加确认自己受到的不公平待遇，从而强化自己基于社会比较或社会交换机制来应对上级。综上推断，群体认同正向调节第三方下属群体对焦点下属非伦理行为的影响作用，群体认同越高，第三方下属群体性非伦理行为对焦点下属非伦理行为的影响越大；第三方下属群体性非伦理行为正向调节聚焦型消极PAP影响焦点下属非伦理产出的中介机制，第三方下属群体性非伦理行为一致性程度越高，社会比较和社会交换在聚焦型消极PAP影响焦点下属非伦理产出过程中的中介作用越强。

5 分析与讨论

与经典研究聚焦于上下属二元关系不同，本研究更加系统、完整地分析了PAP对焦点下属、第三放下属的影响机制和边界条件，更加具体地回答PAP在什么情况下对哪些下属产生积极影响、在什么情况下对哪些下属产生消极影响。

本研究的理论贡献主要在于：①基于协变归因理论，按照区别性和一贯性两个维度将PAP划分为随机型、权宜型、聚焦型和普遍型4种类型，并结合绩效考核政治操作方向把PAP与仁慈型领导和辱虐管理等领导理论对接起来，扩展了人们考察绩效考核政治影响后果的理论视野，有助于在领导理论丰富成果的基础上更加深入地揭示PAP对员工行为的作用机制。②借助第三方组织公平理论分析PAP对第三方下属伦理产出的作用机制，并从利益分配、社会距离和地位竞争3个社会互动因素考察制约PAP影响第三方下属伦理产出的边界条件，相关研究内容是对经典研究理论成果的一个有力补充。③在上级-焦点下属对偶关系下分析PAP对焦点下属伦理产出的作用机制之后，扩展到上级-焦点下属-第三方下属这一社会网络关系，讨论第三方下属群体行为的影响，有助于更完整地认识PAP对焦点下属的作用机制。

本研究的管理启示在于：①绩效考核政治的消极后果更为突出，管理者应该谨慎为之。绩效考核政治作为控制员工甚至是彰显部门业绩的重要工具，其实际效果并不具有确定性。管理者在绩效考核过程中一定要实事求是、慎用政治操作，即使非要进行此类操作也必须控制其一贯性和区别性。②第三方往往决定绩效考核政治的实际效果，管理者必须兼顾第三方下属。管理者在进行绩效考核政治操作时必须既要关注被操作员工又要关注那些没有被操作的员工，尤其是只对个别员工进行政治操作时更不能想当然地把其他员工当作旁观者而忽视其行为反应，正是他们的态度和行为决定了管理者的绩效考核有效性。③管理者必须结合社会互动情境思考绩效考核政治的影响后果。为了提高PAP的实际效果，当上级迫不得己对焦点下属实施PAP时，他应该在识别谁是第三方下属的基础上根据上级-焦点下属-第三方下属三元关系间的利益分配、社会距离和地位竞争等因素事先分析第三方下属可能采取的行为反应，并对可能给组织带来消极影响的非伦理行为采取预先干预和正确引导。

本研究也存在局限性：①本研究的分析表明，PAP对焦点下属伦理产出的影响存在以组织支持感为中介变量的社会交换路径和以组织公平感为中介变量的社会比较路径。未来研究需要通过结构方程分析进行多重中介检验，确定组织支持感和组织公平感在中介PAP对焦点下属伦理产出的影响时属于轮式中介还是链式中介。②本研究的分析表明，上级对焦点下属的PAP主要借助社会比较机制下的第三方组织公平影响第三方下属的伦理产出。未来实证研究需要通过结构方程分析方法进一步确定焦点下属和第三方下属基于社会比较机制应对PAP时是否存在显著差异，焦点下属和第三方下属是否都主要关注PAP时的互动公平问题。③第三方组织公平存在自利和道德两种基本解释视角。未来实证研究需要通过实验设计或问卷调查方法进一步确定利益分配、社会距离和地位竞争之间的何种组合情境诱导第三方下属基于自利视角应对PAP，三者之间何种组合诱导第三方下属基于道德视角应对PAP。