人才生态视阈下沈阳市人才流失原因及对策初探

●何佩龙

一、文献回顾与理论基础

（一）人才生态环境

最早将生态学理论与人力资源领域相结合的是Deolalikar，他首次提出了人力资源生态学理论；Robert 等学者在Deolalikar基础上将人力资源管理与外部环境结合起来探讨，进一步分析二者如何互相适应与调整；因此在国外研究的影响下，国内学者最初也主要集中在人力资源生态环境的研究，而对人才生态环境的研究很少见。由于国内学者普遍认同人力资源生态环境与人才环境并不完全相同，因此“人才生态学”被认为是中国独创的一门学科并逐渐系统。肖克奇等主要对人才生态环境的产生条件进行研究，认为人才生态环境是人类在实践和积累中形成的，它既依赖于社会环境的大系统，还具备一定独立性。刘晖认为人才生态环境是人才与环境之间的互动与制约要素的相互依赖与平衡。国内关于人才生态环境的研究主要集中在人才生态环境要素探讨以及实证评价两个方面，具体来看黎丽认为人才生态环境分为基础层次、中间层次和最高层次三个层次；罗洪铁将人才生态环境划分为宏观环境、中观环境和微观环境。在人才生态环境实证评价方面，高冉晖等采用调查问卷形式对江苏的人才生态环境评价; 韩俊采用因子分析法对浙江省人才生态环境的评价等。根据前人的研究成果，本文认为人才生态环境是影响人才适应、发展、发挥价值的政策、经济、文化、生态环境外部要素的总和，主要包括四种生态维度即人才政策生态、经济生态、文化生态、自然生态。

（二）人才流失

“人才流失”一词起源于20 世纪60年代的英国，主要是由于一批受过高等教育的英国人才流向较发达的美国，给英国带来严重的人才移民海外问题。国内对人才流失问题的研究主要集中在宏观层面与微观层面，宏观层面研究主要涉及高素质人才、不同行业人才、不同地区人才的流失问题；微观层面研究主要涉及企业内部、高校内部人才流失问题。对区域人才流失问题的研究集中在西部地区和东北地区，而近两年又以东北地区的流失问题的研究更为突出。刘毅等对东北地区人员流失进行动因分析，构建了人才流失预警系统；戚伟等以2000年以来人口资料为数据来源，从省和市县2 个尺度探讨东北人口流失的演变格局；张剑宇等以吉林大学2013—2017年毕业生就业数据为分析对象，采用面板Logit、Ordered Logit 模型分析出吉林大学毕业生就业方向及原因，发现人才流失问题；本文认为人才流失并不机械的表现为人才数量的减少，还表现为城市发展水平与人才数量不匹配、城市间人才引进竞争中人才吸引力明显不足等诸多现象。而对人才流失问题的研究包括人才的区域间流失、行业间流失等多种形式。研究人才流失问题，不仅要从区域流失角度分析，还要分单位、分行业把握。本文对沈阳市人才流失问题的分析从宏观人口变动、高校人才变动、行业人才变动几个角度入手。

二、沈阳市人才流失现状

（一）人口变动情况

表2 2017年主要城市人口变动情况

由表1 可知，近三年沈阳市人口总体上以迁入为主，从迁入人口来看，以省内迁入为主，侧面凸显出沈阳对辽宁北部与中部的辐射和吸纳能力；从人口迁出来看，以迁往省外为主且呈现出较为明显的增多趋势，凸显出沈阳存在一定的人口输出效果。由表2 可知，与其他城市相比，沈阳的人口迁入迁出数量都是最少的，通过人口机械增长率可以显著发现，沈阳人口机械增长率最低，与其他城市差距悬殊。

（二）高校人才变动情况

根据近三年沈阳市部分高校本科毕业生就业质量报告可知，2016—2018年，东北大学留辽率为27.6%、24.1%、21.6%，逐年下降，年均下降幅度在3%左右；辽宁大学留辽率为56.29%、51.15%、48.64%，逐年下降，年均下降幅度在4%左右；沈阳工业大学（中央校区）留辽率为61.17%、49.72%、39.4%，波动较大且逐渐下降，尤其是2016—2017年，下降幅度达11.45%；沈阳师范大学留辽率为79.16%、85.01%、82.45%，2016—2017年呈上升趋势，幅度达5.85%，但2017—2018年呈下降趋势，幅度达2.56%；2017—2018年沈阳大学为70.23%、70.85%，呈较低上升趋势，上升幅度仅为0.62%。可见，沈阳部分高校存在着极为明显的毕业生流失现象。

（三）部分行业人才变动情况

对高素质人才流失问题进行研究，重要的是行业对象的选择。笔者挑选2014—2017年部分高薪行业法人单位从业人员变动数量进行统计。

由表3 可知，在沈阳高素质人才较为集中的五大行业中，从业人员数量变动并不稳定。具体来看，信息传输、软件和信息技术服务业从业人数呈上升趋势，尤其是2015年，上升幅度53.7%，但随后增长速度放缓；房地产业从业人员数呈现先增后减的趋势，2017年从业人数明显下降，下降幅度为7.69%；科学研究和技术服务业从业人数波动效果较大，总体来讲下降幅度超过上升幅度，尤其是在2016年下降幅度达28.9%；教育从业人数趋势有阶段性特征，以双阶段下降表现为主，一是2015年从业人数下降幅度达37.7%，二是2017年再以8.1%的幅度下降。

表3 2014-2017年部分行业城镇法人单位从业人员期末人数

三、沈阳市人才流失生态原因分析

（一）人才政策生态与人才流失

1.人才新政创意缺乏亮点。近几年，全国各大城市纷纷出台人才新政，掀起新一轮“抢人大战”。沈阳的人才新政早已不是草创阶段。单看2018年，沈阳陆续出台人才新政32 条。对人才新政进行详细解读，概括为三方面。一是对人才予以现金补贴及贷款。二是在高层次人才认定方面，沈阳以顶尖、杰出、领军、拔尖和高级为标准划分出五类人才给予补贴。三是对高新企业、博士后等高层次人才提供更高的现金补贴，并制定培育计划。纵观国内其他城市的政策，政策同质化程度较高。这些政策大部分集中于人才认定、现金补贴及相关贷款等方面。以人才认定政策为例，南京将高层次人才划分为A-F 六个层次；西安则根据国内外、国家级、地方级将人才划分为A-C 三个等级，并分别规定了D 类和E 类的人才性质。政策比对发现，一方面各地人才分级标准大同小异，评定过程基本上都是依据学历、技能进行划分，评定结果除了在文字表达上有所不同以外，内涵基本一致；另一方面，补贴金额相差不大，共性是这些城市对于顶尖人才给予500万元奖励，领军人才在50 万～200 万左右。

表4 2018年主要城市高校本科毕业生租房（生活）补贴标准

2.人才新政补贴力度不够。由表4 可知，单从补贴额度上看，沈阳对本科毕业生每人每月500 元共计2年的补贴，总计12000 元，是几座城市中最少的。另外与哈尔滨相比，沈阳的补贴额度偏低，这也使沈阳在东北地区的人才争夺中更为被动。单从补贴年限来看，沈阳和长沙的补贴年限均为两年，其他五座城市的补贴期限则为三年，而年限与人才保留效果存在一定关系，年限较短很可能直接导致人才的二次流失、人才流动性大的问题。值得注意的是，太原的人才补贴政策力度更大，但太原仅对双一流高校及世界排名前200 位的高校毕业生予以援助，太原与沈阳一样作为中国典型的资源枯竭城市，太原更加重视高层次人才的引进，而沈阳在引进人才时则更倚重人才数量，对人才本身资质要求并不严格。

（二）人才经济生态与人才流失

1.优质企业匮乏，人才发展缺少优势载体。人才发展需要良好载体，城市发展需要企业助力，企业盈利更需要人才参与。城、企、人三者相辅相成，互相促进。沈阳营商环境质量一般，无论是500 强企业，还是民营小微企业，来沈投资落户的数量萎缩。优质企业欠缺带来了人才发展市场质过量低的问题。“2017 中国500强企业”榜单显示，沈阳的2 家企业上榜，在新一线城市中仅高于东莞；杭州以21 家公司位居首位，沈阳与其相差19 家。值得注意的是，东莞作为广东省极为普通的地级市，在地域上受广州、深圳等大城市企业的竞争，依然有一家企业入围500 强，可见东莞人才发展的市场质量较高。而沈阳作为大区中心，只有2家企业，反映出沈阳优质企业培育能力弱，招商引资吸引力较差的问题。而近几年，在受年轻人欢迎的计算机软件、金融房地产行业中，沈阳的几家企业都没有进入榜单。

表5 2017年沈阳、成都城镇全部单位就业人员平均工资

表6 2017年沈阳、成都主要行业城镇单位就业人员平均工资

2.岗位薪酬偏低，人才发展缺乏动力机制。由表5 可知，无论哪种性质的单位，沈阳的平均工资都低于成都。尤其是在集体经济形式下，两市差距最大，达25757 元；由表6 可知，近些年毕业生热衷的行业平均工资中，沈阳的平均工资基本低于成都。随着近几年沈阳“高新技术、科技小巨人，科技‘双培育计划’企业引进成熟型人才来沈就业”政策的落实，在与信息技术及软件行业相关的国有单位中，沈阳的工资水平明显高于成都，这种现象印证了沈阳在吸引人才过程中取得的一定成就。但是，这种现象也从侧面反映出尖端技术领域工资水平过高而带来的负面问题。一是由于顶尖人才可吸纳人才基数小，沈阳周边城市人才竞争激烈，吸纳优质人才的工作极为艰巨。二是普通技术岗位相对尖端领域人才的薪资待遇偏低直接导致了就业群体来沈就业数量的收缩。三是国有单位薪资待遇偏高反映出的经济体制过于传统所造成的刻板问题。

（三）人才文化生态与人才流失

人才发展需要一个良好的“软环境”。近些年，各地政府都开始注重自身的文化建设。通过城市特色来吸引人才。西安依托曲江新城打造大唐不夜城，深圳凭借市民中心展现现代城市风光。随着近几年自媒体网络的兴起，一些网红城市应运而生。网红城市的诞生提高了城市人才发展的“软环境”质量，吸引了更多青年人扎根网红城市。根据某短视频平台2018年城市来访人数分析可知，位居全国前七位的分别是上海431.6 万、深圳422 万、广州394.4 万、北京376 万、成都348.1 万、重庆332 万、西安321.2万，这些城市的共性在于城市经济发展状况良好，城市经济活跃。反观沈阳的城市来访量为123.6 万，与排在全国前七位的城市存在极大的差距，与上海相差308 万人，与西安也相差197 万人。沈阳旅游资源缺乏整合，城市观念过于保守，相关部门缺少积极宣传，最终导致城市“软环境”质量低，人才吸引力差。

（四）人才自然生态与人才流失

2015—2018年，沈阳市空气质量优良天数比率分别为52.3%、56.7%、70.1%、68.2%，优良天数比率在波动中不断提升。为进一步提升说服力，将沈阳市空气质量与武汉对比，单看2017年，武汉空气质量优良比率70.1%，超过同期沈阳空气质量水平近2 个百分点；另外，从气候条件上看，沈阳有长达5 个月漫长冬季，全年有接近半年的最低气温都低于零度；春季风沙极大且空气污染严重、夏季和全国其他城市一样普遍高温、秋季气候相对宜人但时期较短、冬季北风较大气温较低；全年气候以干燥为主。人才受众群体选择就业地点时考虑城市多方面的条件，自然环境作为城市最基础也是最硬性的参考条件对人才受众群体有极大影响。沈阳气候条件不占优势、环境污染又很难尽快解决，这样的难题为沈阳在人才引进过程中带来较大的先天劣势和技术难关。

四、沈阳市人才流失问题应对措施

（一）多领域保障人才发展，完善人才政策生态

良好的人才政策是有效实现人才保留的重要条件。一是注重人才政策的“创新性”。打破“唯学历论”，改变传统的人才评级体系，从人才受教育水平、人才社会经验、人才发展前景对人才素质进行综合考评；在保证人才补贴力度逐步增加的同时，也要突破传统的现金补贴、公寓补贴、租房补贴等方式，立足需求以提高人才价值为补贴的最终目标。二是保证人才政策的“持续性”，在人才成功引进后，政府要采用多种手段保证人才工作积极性，构建一整套人才留沈发展的“配套体系”，从文化、社会、生活等多个领域使新群体产生归属感。譬如在人才应聘阶段提供专属客服、面试技巧、简历服务、用户关怀等，在人才入职后定期组织技能培训、交流会等。三是注重人才政策的“实效性”，政府为人才发展提供切实的发展政策，核心是将人才的发展与城市的优势结合起来，实现人才与城市双发展双繁荣。譬如沈阳拥有雄厚的工业基础，重工业由于行业性质常被赋予传统的标签，但是政府可以以企业文化、企业内涵、意识形态的角度来引导重工企业将企业文化与现代网络科技文化融合起来，树立全新形象。

（二）加大招商及监管力度，优化人才经济生态

人才的发展需要依托良好的载体，即优质企业。一是政府改变传统招商引资的策略，要积极引入高科技顶尖企业。东北地区是中国七个大区之一，沈阳又是东北地区的中心城市，唯一的新一线城市。因此，政府要放大区位优势，引导企业入沈建立大区总部，提高城市科技创新品质。或凭借高校优势专业，吸引互联网软件公司在沈筹建研发基地，实现校企合作，防止高校人才流失问题的加重。二是积极培育创业公司，提高城市创新能力。创业公司不仅能为城市发展启动引擎，还可以提升城市的科创能力。学习粤港澳大湾区发展经验，沈阳积极依托辽宁（沈阳）自贸区，加速建设新型沈阳青创国际产业、沈阳青年创业孵化器，积极打造一批具有创新潜力的创业公司。另外构建由政府、行业组织、企业界、高校“业界共治”的培育模式，保证人才就业与企业孵化的精准对接，为人才发展提供载体，为企业发展提供原动力，实现双赢。三是坚持向服务型政府转变，履行市场监管职责，健全政企间的沟通机制，规范政商间的交往行为，加强企业家的队伍建设。此外，应加大电子政务的建设，简化审批流程，塑造良好的服务型政府形象，吸引人群前来就业创业。维护良好的经济环境就是维护人才发展环境，在优化营商环境的同时，逐渐提升城市人才发展的经济环境。

（三）打造地域文化品牌，重构人才文化生态

网红城市是“互联网+”时代下的产物。网红城市受青年群体的欢迎，更多的年轻人选择这里落户安家，带来很强的人才集聚效应。网红城市最重要的是具备网红素质。沈阳作为东北城市的代表，具备东北的地区特色。黑龙江的冰雪风光，吉林的朝鲜风俗，辽宁的工业文明在沈阳都有映射，沈阳自身又独具盛京文化。然而，这些资源并未实现有效整合。若要突破传统观念限制，树立文化品牌，突出地域文化来吸引人才，可以借助五条特色线路。第一条以沈阳故宫为核心，以怀远门和抚近门为轴线，重塑盛京皇城胜景。第二条以大帅府为主体，展现奉天传奇。第三条是以棋盘山景区为载体，塑造冰雪之都。第四条以西塔街为纽带，缔造朝鲜风俗文化园。最后一条依托铁西城区，打造现代化工业小镇。基于这五条线路，充分展现沈阳的城市魅力。此外，市政部门还要加大对五里河CBD 的亮化力度，展现现代城市风光，让城市在发展的过程中符合青年群体的口味，从文化宣传角度提高城市对人才受众群体的感召力。

（四）重视可持续发展能力，维护人才自然生态

人才发展需要良好的自然生态环境。东北地区虽然环境恶劣，但是可以通过环境治理手段来改善生态质量，提高城市可持续发展能力。一是要改变传统依托绿地点缀街区的手段，要以建造公园城市为发展目标。所谓公园城市，是将城市整体嵌入一个大公园，依靠城市森林净化空气，实现现代建筑与自然环境化为一体，形成人与自然共生的生态网络，使城市系统实现人城境业的高度融合，相关部门积极为人才成长提供高质量的发展环境，不断提高城市生态吸附力和城市感召力。二是加大绿色宣传力度，号召全民参与，开展卫生城市创建活动，提高人居幸福感，在全国树立良好的自然环境口碑。三是积极探索生态价值吸附力，譬如引进环保科技企业，增强生态转化价值，既能够吸引环保科技人才来沈，带动城市环保产业兴起，又可就地解决城市生态问题，实现了绿色资源可循环利用，打造了可持续的人才发展环境。