劳动经济学视角下的企业人力资源管理探究

梁帅

摘 要：现在企业想要在竞争日益激烈的市场环境下生存与发展，必须依靠多个条件，其中最为重要的就是人力资源，它是企业在提高自身竞争力、巩固自身核心力量的重要因素。企业招聘人才一般通过人才市场选拔符合企业价值观的优秀人才，所以劳动力市场的发展与企业的发展息息相关，人力资源管理工作对企业来讲是帮助企业各个部门输送优秀人才，根据企业发展状况进行人才招聘和管理，并建立健全管理制度，规避管理风险。

关键词：劳动经济学;企业;人力资源管理

近几十年来，我国社会主义市场经济发展迅速，企业也如同雨后春笋般大量冒出，所以社会对企业发展的要求也就更加严格。人力资源管理工作的工作效率和质量对企业发展有着重要作用。为了保障人力资源管理工作的顺利进行和高效运转，相关工作人员应该对劳动经济学知识有充分了解，研究人力资源管理与劳动经济学的关系，从而帮助人力资源管理工作合理开展。

一、概述劳动经济学

劳动经济学是说通过研究分析劳动这一要素加入后，所带来的经济效益和一系列问题的经济学课程。劳动经济学的核心内容是，研究如何投入最小的劳动要素来获得最高的经济效益。我国在研究劳动经济学相关的理论上起步较晚，跟西方国家相比其研究水平的差距较大。此外，我国在研究劳动经济学方面的具体机构也较少，但是我国社会主义上经济的发展速度相当快，因此我国劳动经济学科的机构与现代社会经济发展之间存在矛盾。当前我国就业形势不容乐观，对社会中劳动力市场的就业、失业研究课题变得越来越紧迫，所以，引入世界西方国家先进的劳动经济学理论、历史经验和解决办法等，对于研究我国当前所面临的问题有重要的发展意义。

二、概述人力资源管理

人力资源管理是在经济学理论的指导下，对人才招聘、培训、甄选、报酬等实现统一管理，从而发挥人力资源的重要作用，帮助企业实现合理管理和人才调配，对企业的发展有重要影响作用。从20世纪80年代开始有了人力资源管理这一概念的提出，直到现在人力资源管理的基本体系已趋于成熟，使得传统的人事管理方案已经完全被取代，让我国企业管理工作进入了一个全新的时代。人力资源管理需要对薪酬福利配比、人事培训组织、人力资源招聘、人力资源统筹、人力资源管理、劳动关系管理等工作进行全面工管理，其工作的主要目的是让员工主观能动性实现最大化，帮助企业提高核心竞争能力和社会效益，在竞争市场中占据一席之地。另外，人力资源管理也可被分为宏观管理和微观管理两个部分，宏观管理是说从管理层出发，对企业整体实行人力资源管控、组织与规划，合理调配人力资源，实现社会经济发展协调，而微观管理是说企业管理层对企业内部组织的人事关系、员工关系等进行整合，挖掘员工潜在能量，并科学的规划员工活动，为企业发展提供助力。

三、人力资源管理与劳动经济学的相互关系

人力资源管理需要在劳动经济学的基础上进行，也就是说人力资源管理离不开劳动经济学的理论指导。但是，人力资源管理重视管理学理论，而劳动经济学就比较侧重于经济学理论。两者之间有密切的联系，两者之间也有相互制衡与影响。在企业管理中，人力资源管理将企业与个人之间的关系定义为“雇佣管理”，劳动经济学则将其定义为“劳资关系”。两者在本质上十分相像，但又有细微差别。人力资源是具备竞争性质的社会市场竞争越激烈，人力资源的配置效率就越高，为讲究经济效益最大化而完成契约关系;劳动经济学则将劳动力市场作为研究对象，通过市场的调节研究变化关系，不存在任何交易成本。企业中利用人力资源管理实现内部员工的合理调度与调配，通过管理来完成劳动计划，人力资源具有合作性，并且合作性越高，企业获得经济效益就越好。人力资源与劳动经济学之间相互影响，相互成就，本质上都是为了促进我国社会主义市场经济发展为目标，实现市场人力资源平衡。

四、企业人力资源管理中存在的问题

（一）招聘问题

我国大型企业控制着国家经济命脉，而很多中小型企业的发展也对国家社会发展有着重要影响作用。当前，部分中小型企业在招聘人才管理时，并不按照劳动经济学理论来进行，而是根据自身工作经验来决定企业招聘人数和计划，如此招聘的人才质量上会出现一定偏差，导致人才成本投入与实际工作效率之间不成正比，从而严重影响到企业的经济效益和利润。一般来讲，若是出于短期考虑，为了实现企业利润最大化，可以通过劳动力边际费用和边际收益相同来确定招聘人数，以达到最优选择;出于长期考虑，则应该通过调配企业资本投入量和劳动成本，从而控制企业产量来实现。总而言之，企业招聘人才数量不应随意修改，而是根据实际情况和理论基础知识来确定企业招聘人才数量，从而达到资源配置的优化使用。

（二）薪酬管理问题

企业人力资源管理中，对薪酬管理的工作质量，影响了企业职工工作效率与热情以及人力成本的控制，也就是说提高薪酬管理水平有助于企业利润的提升和成本的减少，也能帮助企业职工提高劳动力和职工凝聚力的提升，发挥职工生产积极性。可是，当前很多企业对薪酬管理的认识不到位，因而制约了企业的进一步发展和劳动力的充分使用。对企业职工来讲，若长期保持不变的工资水平，会让职工的工作积极性严重下滑，若工资涨幅过大，尽管会提高员工工作积极性，但是企业的成本支出会严重超额。因此，要找到适用于本企业发展的薪酬管理方式，并建立健全一个科学合理薪酬管理方案，帮助现代化企业做好人力资源管理工作。

（三）流失人才的问题

在企业的长期稳定发展生产过程中，核心人才的作用至关重要，不可取代。人才流失问题无异于阻碍了企业的长远发展，尤其是核心人才的流失，他们会将企业的核心机密和重要信息一起带走。人才流失会让企业早前投入的管理成本和培训成本无法收回，导致企业内部关键职位空缺，阻碍企业内部工作正常运营，而且核心人才的流失会让企业员工的凝聚力受到严重打击，部分員工还会在离开企业的同时带走团队内其他成员。

（四）管理效率问题

企业人力资源管理问题受到企业内部管理效率的影响，不管企业内部制度有多完善健全，企业管理层不将制度落实和执行，无异于痴人说梦。企业管理效率低下对企业利润目标的实现有严重影响，而且企业管理效率低下，会让企业员工的责任心逐渐下降，无法稳定企业的长远发展。

五、劳动经济学视角下企业如何加强人力资源管理

（一）转变人力资源管理理念

当前，很多企业都成立了单独的人力资源管理部门，但其本质上仍沿用了传统的人事管理方式中，因此两者之间存在很大的冲突，人事管理将人力作为成本，而人力资源是将人力作为资源。所以，企业要实现真正的观念转变，将人力资源管理作用到企业的经营决策工作中。首先，要对人力资源管理工作人员进行专业培训和技能培训，强调以人为本;其次，企业要对人力资源管理制度进行健全完善，根据公平公正的原则来进行选拔，并利用逐级考核制度将人力分配到固定的岗位和职位，以此来保障问题出现后可责任到人。此外，企业要重视人性化管理，在满足企业战略发展的同时，也要对员工的个性化发展与重视，让员工切实感受到企业与自身的发展紧密联系在一起，从而发挥员工的主观能动性，提高员工工作效率。

（二）增强劳动经济学观点

增强企业员工的劳动经济学观念，从而让企业员工实现有效的经济转换、合理配置。优化生产环节以提高企业经济效益。企业员工应深化学习，不断研究经济管理学的相关概念，将劳动经济学的观点应用到人力资源管理工作中。也可采用统一学习培训的方式加强员工对劳动经济学的理论学习，从而将劳动经济学的有关理论用到实处。

（三）做好薪酬管理工作、激发劳动积极性

做好薪酬管理工作技能，帮助企业节约生产成本，也能帮助企业留住人才，提高员工工作积极性和工作效率，实现企业经济效益的最大化。薪酬管理工作可与员工绩效考核紧密联系，通过绩效考核的方式来鼓励员工创造价值，激发劳动积极性，如此一来，既能帮助企业留住核心人才，也能促进企业利润稳定增长。

（四）控制好人力资源成本

根据劳动经济学的内容，在提高企业核心竞争力和经济效益的同时，也要注意人力资源成本的投入。根据人力资源的任务工作量来制定科学合理的投资计划，从而提高人力资源工作效率，减少资源成本投入。

结语：

综上所述，企业人力资源管理与劳动经济学之间的关系密不可分，在劳动经济学视角下进行企业人力资源管理，可帮助企业优化資源配置，提高员工工作积极性和主动性，促进企业健康发展。

参考文献：

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