浅谈在培训中做好评估工作的对策

丁波

摘 要 要实现培训的目的，达到培训的效果，关键在于做好培训评估工作，培训评估在整个培训过程中发挥着重要的作用，是实现培训效果必不可少的重要环节。本文在对培训中存在的问题上提出做好培训评估工作的对策。

关键词 培训 评估 建议

培训作为企业人力资源管理六大模块中的一部分，其重要性已经无须赘述。加大员工培训力度、增加员工培训投入是每一个正常经营的企业必须面对的问题，没有一个企业管理者会对员工培训说不。但是培训工作是否达到了企业管理者的预期，是否对企业的发展形成促进推动作用，是企业管理者、人力资源从业人员都要面对的问题。本文从企业培训中存在的一些问题，对如何做好培训效果评估，实现培训效果最大化进行解剖。

一、企业培训中存在的问题

（一）培训的针对性较弱

在非专业培训中，有的时候企业在进行培训需求调查时，针对性不强，特别是在综合性企业中，虽然有的企业会列出一个很长的课程名单让员工选择，但员工在选择时更多的是选自己感兴趣的课程，而很少会考虑培训“补短板”的功能。从事财务的员工很少选择公文写作、商务谈判等课程;从事文秘工作的员工很少选择财务管理、风险管控等课程。如果由员工自主选择，就会出现短板补不上的情况。

（二）培训评估重视不够

有的企业通常认为，培训的重点在培训工作的开展上，尽可能使更多的员工有更多的培训机会，而在培训评估上却关注较少，更多的是在培训课程结束后对所授内容进行考核，忽视了培训的核心作用是要用培训所学去改变参训员工的行为，提升其能力，达到绩效的产出，最终对企业效益形成正相关的促进作用，导致培训效果不理想。

（三）培训认知有差异

对于企业，特别是国有企业，普遍存在培训是一种福利待遇的观念。这种观念的出现是由于企业培训有的可以逃离工作，有的可以到公司外部，如高校、酒店、风景名胜区等，由于过去的常态，导致员工对培训有了错误的认知，娱乐性质、福利性质的培训，在当今的国有企业中随着监管力度越来越严格，是在逐渐减少的，但员工的观念改变还需要制度化的约束。同时，对于人力资源部门来说，更多关注的是培训结束后对培训工作在网站上、在汇报材料上进行宣传，有多少员工参加了这项培训，以证明培训部门做了这项工作，但对培训的效果关注不够。

二、做好培训工作的关键在于培训评估

要解决好以上问题，真正实现培训的目的，达到培训的效果，关键在于做好培训评估工作。在培训评估的方法上，唐纳德.L.柯克帕特里克于1959年提出柯氏培训评估模式，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位：反应评估，评估被培训者的满意程度;学习评估，测定被培训者的学习获得程度;行为评估，考察被培训者的知识运用程度;成果评估，计算培训创出的经济效益。[1]

本文从培训评估的事前评估、事中评估、事后评估、评估反馈四部分着手，对培训需求、培训实施方案、培训的实施过程以及培训的效果等进行分析，从实操的角度提出做好培训评估的建议。

（一）事前评估

1.评估培训需求。首先要确定为什么培训，培训要有的放矢，而不是仅仅为了花掉培训经费或者完成每年的培训任务，如果连培训的原因都不清楚，培训的效果当然无从谈起。因此，事前评估的重要工作就是培训需求调查。而要做好培训需求调查，不能简单地发个问卷，而是要进行培训需求分析，除了了解员工的需求外，还要结合企业需要和员工的职业规划方向来进行分析，通过收集员工的培训需求、个性喜好、业务专长、能力短板、职业规划方向、企业短板等信息，进行归纳分类，最后进行分析总结，最终得出企业当前迫切需要哪些培训，从而为接下来的培训工作明确方向。

2.评估培训目标。不同的企业有不同的培训目标，培训目标就是通过培训要达到什么样的目的。培训课程设计、培训工作安排、培训效果评估[2]都是围绕培训目标去进行。

3.制定培训评估方案。培训工作通常只会形成培训工作方案，而对培训评估方案关注不够。培训评估方案需要明确谁来评估、谁接受评估、评估什么、如何评估等问题，只有提前对以上问题有了明确的方案，培训评估工作才有章可循。

（二）事中评估

1.日间反馈。利用参训学员当天培训后最深刻的瞬时记忆，及时获得员工的反馈，这对于改进培训工作的效果要远大于整个培训工作完成后的反馈。随着培训时长的增加，知识的密集导入，往往只对后期课程或自己兴趣点上的课程有较深的记忆，得到的反馈往往是非常片面的。

2.短期测试。在培训中期进行测验，以测试知识、技能水平和态度。检验员工的学习情况，并对照培训的目标检查员工是否达到了培训的效果要求。如果没有，则在后期培训中及时纠偏调整。测试的方式可以采用试卷、问卷、座谈交流、分享等方式。

（三）事后评估

在培训结束后，除了常规操作发送一份调查问卷外，还可以从以下方面进行测试，以检验培训的重点是否得到充分的理解和学习。

1.培训前后对比。在前期工作中已经确定了员工的能力边界，参训员工通过培训，对培训项目所赋予的知识的接受程度，通过考试或者考察进行对比，能够直接衡量培训的效果。

2.培训对象对比。培训难以做到全员培训，通过对接受培训的员工和没有接受培训的员工进行考试或者考察对比，来评估培训的效果，来确定两者之间的差距。

3.鼓励参加培训员工分享他参加培训后得到提高的案例。将案例变成可分享的内容（文章、表格、视频、音频、图像），并与更多的员工分享。分享可与企业内训工作相结合，并给予一定的激励，无论是物质激励还是精神激励，一方面会促使参加培训的员工认真回顾、总结、归纳所学的培训内容，进一步加深培训印记，另一方面也會使培训的覆盖面形成裂变。

4.持续跟踪。通过每两个月进行一次问卷调查，持续观察培训效果的释放，若培训后行为、绩效没有变化，则需对培训课程及员工进行再次分析，若是培训课程存在问题或是员工存在消极对待或培训效果不明显，则需进一步了解员工的思想及能力边界，在后期培训中对课程进行有针对性的调整，避免把培训做成一锤子买卖，以保证培训的有效性。

（四）评估反馈

培训的最终目的是改变参训员工的行为，提升其能力，达到绩效的产出，最终对企业效益的提升起到促进作用，因此培训不仅仅是人力资源部门和参训员工的双向联系，还涉及企业管理者、员工的直接上级等。评估结果反馈可以确保评估效果知晓各方，使培训效果落地。一是企业管理者，通过培训评估了解培训的投入与产出，以此决定是否投入更多的资源用于培训，并可以通过培训评估发现人才;二是人力资源部门作为培训工作的组织者，可以通过培训评估总结培训的经验教训，改进培训工作，提高培训服务水平，提升培训的针对性;三是参加培训员工的直接上级可以通过评估结果了解下属在知识、技能方面的改进，为下属安排与能力相匹配的工作;四是参加培训的员工可以根据反馈的评估结果了解自己在工作中存在的不足，制定改进方案。[3]

培训评估的实施仅靠企业的培训专员或者培训部门的工作人员进行是远远不够的，需要企业高层、中高层管理人员、培训讲师、参加培训员工等各方面的配合工作。通过培训评估，可以有效地改进培训活动的质量和效益，降低培训成本，让培训活动发挥最大的作用，从而提高企业人力资源水平。

（作者单位为云南省工业投资控股集团有限责任公司）

参考文献

[1] 黄哲明.让培训发挥最大效果[J].中国医院院长，2006（07）.

[2] 康杰.油田企业提升员工培训实效的有效途径[J].胜利油田党校学报，2018（01）.

[3] 李丽松.企业员工培训评估存在的问题与建议[J].人力资源管理，2015（07）.