浅析绩效沟通对企业绩效管理的重要意义

畅瑞

摘 要 绩效管理广泛应用于国内大中小型企业中，但是实施效果却不明显，重要原因在于企业管理者没有意识到绩效沟通的重要性，在日常的管理过程中轻视甚至忽视沟通。本文通过分析绩效沟通在绩效管理各个环节中的作用，提出完善绩效沟通的具体措施，阐明绩效沟通对企业绩效管理的重要意义。

关键词 绩效管理 绩效沟通 重要意义

绩效管理来自西方，如通用公司、微软公司、三星电子等大型企业均采用绩效管理的手段，落实企业战略目标，优化组织内部管理，改善员工绩效水平，并获得成功。但在国内却是另一番景象，大多数企业对于绩效管理只是生搬硬套，如烦琐的表格、复杂的过程，企业花费了大量的人力、物力、财力，却收效甚微，甚至遭到员排斥，存在水土不服的现象。究其原因，关键在于绩效沟通的匮乏。绩效沟通在整个绩效管理过程中处理核心和关键地位，企业却没有充分认识到这一点，导致企业和员工之间无法达成共识，绩效管理注定不能顺利有效地实施。

一、绩效沟通的定义

绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考评机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。[1]绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程中，在绩效管理的各个阶段都需要进行有效的沟通，来帮助企业实现绩效管理效用的最大化。

绩效管理遵循PDCA循环，企业对组织战略目标和经营计划层层分解，逐步转化为各级指标，再通过绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核和绩效反馈4个环节反复循环进行，一个循环结束，解决一些问题，对未解决的问题提出改进措施，进入下一个循环。理想的绩效循环是一个阶段式上升过程，通过不断的勘误，帮助企业和个人的绩效得以实现和提升。而现实的企业绩效实践却与理想状态相差甚远，绩效管理以控制为中心，组织对战略目标和经营计划以命令的方式单方向下达给各个部门，部门主管将目标转化为可实行的指标，进一步下达给员工，员工按照要求执行，主管按照考核标准打分，反馈结果。家长式的沟通方式贯穿始终，员工只是任务的受体，处于被动接受状态，全程缺乏双向的沟通，整个过程传递着一种控制的意图，员工不能很好地理解企业战略与自身任务的关系，企业对自身的期望，导致员工丧失工作的积极性、主动性和创造性。企业的发展壮大来源于每位员工的高绩效行为，员工的绩效行为得不到提高，企业整体绩效水平必然不会提升，绩效管理循环将不再是一个阶段式上升的过程。

二、绩效沟通在绩效管理过程中的作用

沟通是不同的主体通过一定的方式方法进行信息流的传输和交换，达成特定目标的过程。绩效沟通是企业和员工就企业的愿景、战略达成心里契约的过程，有助于促进企业和员工的共同成长。不关注沟通的绩效管理必定是不完整的。企业只有充分认识到沟通的重要性，并付诸工作实践，才能使绩效管理的思想深入人心，并得到广泛认同。

（一）绩效计划阶段的沟通

绩效管理的实质是一个持续的沟通过程，绩效计划是绩效循环的第一环节，在此阶段，主管与员工进行双向的沟通，主要针对3个问题：第一，考评什么？主管必须让员工了解企业的愿景和战略，企业为实现自身的发展，对部門的目标和要求，对员工的期望是什么。在此基础上，主管与员工相互沟通，共同制定考核周期内的任务目标，明确岗位责任，并达成共识。二是如何衡量和评价？主管就目标的考核标准和评价方式与员工再次进行沟通，衡量考核标准是否切合实际，评价方式是否正确，明确企业对员工的具体要求，即完成任务需要作出什么努力、达到什么样的标准。三是什么时间如何实施？考评周期是绩效管理的关键决策，主管需要与员工沟通目标的时限要求，并告知员工完成目标的关键环节有哪些，应该采取什么措施，需要企业提供什么资源和条件。

（二）绩效监控与辅导阶段的沟通

员工执行工作任务时，主管需要始终关注员工的各项活动，并进行持久的辅导，在员工绩效目标完成过程中出现问题、困难和挫折时，帮助员工分析原因，保证任务按照计划进行;当员工学习某种新技术时，向员工分享新技术的使用技巧;当员工请教问题时，为员工提出解决问题的要点和方法。通过绩效监控与辅导阶段的沟通，确保员工工作不偏离组织目标，不断改进自身的工作方法，提升工作效率。

（三）绩效考评阶段的沟通

绩效考核关键在于考评的准确性和公正性。在此阶段，主管需要与员工就考核过程进行沟通，对员工的工作能力、工作态度和工作成绩作出评价，以事实为依据，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度。此阶段的沟通能有效避免主管陷入晕轮效应、首因效应、优先与近期效应。

（四）绩效反馈阶段的沟通

绩效考核结束后，主管需要及时组织绩效反馈面谈，主要有两项任务：一是通报当期的考评结果，让员工知道自己做了什么、做得怎么样，明确其绩效水平在部门中的位置，激发员工的进取心。同时，听取员工的想法，确保考评结果公平公正。二是共同制定绩效改进措施，绩效的反馈面谈不但是谈过去，更要谈未来，要帮助员工分析当前绩效水平与组织期望的差距，制定改进方案，使员工在下一个考评周期中能更好地完成工作任务。

三、加强企业绩效沟通的措施

充分的沟通不但可以提高企业的管理水平，还能增强员工自我管理意识。企业尽快提升沟通能力，改善绩效沟通匮乏的现状已迫在眉睫。

（一）开发绩效沟通技巧培训

在企业中，部分管理者受传统思维的影响，没有认识到沟通的内生价值，部分管理者虽然已经意识到沟通的重要性，但是却不知道如何实施，所以如何改变管理者的思维，并改进管理者的沟通技巧非常重要。管理者是绩效沟通的推动者，绩效沟通能否顺利落地生根，关键在于管理者能否在日常的绩效管理过程中正确使用。要设计开发绩效沟通的相关培训课程，帮助管理者正确认识绩效沟通的重要性，掌握科学的沟通技巧，从思想和行为上作出改变。

（二）提高员工接受建议和意见的采纳率

绩效沟通是双向的交流过程，需要主管和员工之间相互配合，主管要及时掌握员工的思想动态，关心员工的利益和职业发展路径，提高员工接受建议和意见的采纳率。

公司要发展，战略要落地，需要人去做，人是一种资源，具有深层次胜任素质特征的资源。如何发掘人的素质特征，并用好这个资源，对企业的兴衰有着重要意义。企业想要获得成功，就必须想办法提高员工对绩效目标和绩效方法的采纳率，员工只有在心悦诚服的状态下实施目标，才能最大限度地调动员工的能动性。采纳不是表面上的点点头，而是员工要在工作态度、绩效行为上作出改变，主管必须给员工足够的尊重，就绩效目标与员工沟通协商，关注员工的成长，满足员工的职业动机，激励员工不断改善绩效行为，进而促使企业提高绩效管理水平，撬动更大的价值创造。

（三）丰富沟通渠道

沟通的匮乏直接影响着企业绩效管理的有效实施，丰富企业内部自上而下和自下而上的沟通渠道，确保企业准确获得员工绩效信息，听到基层的声音，改善内部管理，及早做好决策部署。

绩效沟通分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通分为书面报告和定期会面，这也是企业最常采用的沟通方式。书面报告是指主管从员工定期上交的工作汇报中获取绩效信息，简便易行。定期会面分为一对一面谈和团体会谈。与书面报告相比，定期会面更有利于主管准确掌握员工的真实情况，员工及时反馈意见和建议。但是会面最大的问题是会造成时间的浪费。

非正式沟通正好弥补了定期会面的不足，方式随意，时间不受约束，当员工工作中出现问题时，直接和主管进行沟通，大大提升了有效沟通的效率，如现场随机沟通、公开式办公等。此外，企业也可以利用互联网平台，如电子邮件、内部论坛、电子意见箱等线上沟通渠道，优化沟通方式，营造无障碍沟通环境，快速反映企业绩效管理中存在的问题，改善组织管理。

四、结语

绩效管理离不开沟通，沟通把企业与员工紧紧地联系在一起，组成命运共同体。企业通过绩效沟通传达组织愿景、战略，明确员工在组织中的重要作用，增强员工的归属感、使命感，促使员工不断改善自身的绩效行为，为企业的发展带来更大的动力。

（作者单位为陕西化建工程有限责任公司）

参考文献

[1] 张伟.浅析企业绩效管理与绩效考核[J].中小企业管理与科技，2019（9）：31-32.

[2] 张颖昆.企业绩效管理沟通问题及对策研究[J].管理观察，2016（3）：63-66.

[3] 任淑敏.企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨[J].企业导报，2013（4）：95.

[4] 黄渊明.绩效沟通：学会让员工听你的[J].人力资源，2006（16）：56-59.

[5] 陳瑞雨.浅析企业绩效管理中的绩效沟通问题[J].人力资源开发，2015（17）：73-74.

[6] 徐维艳.企业与员工共同成长视角的绩效沟通研究[J].中小企业管理与科技，2015（32）：8-9.