基于企业文化的战略人力资源管理研究

单禹

在企业的发展中，人力资源管理起到很大作用。企业文化和人力资源管理和开发都是要以“人”为核心，且企业文化与人力资源管理开发之间也存在着密切联系和作用。为了提高企业在竞争激烈的市场中的优势，为了让企业能够在这样的环境下生存，务必要进一步落实企业的人力资源管理和企业文化的建设。本文在此背景下，对企业文化与人力资源管理和开发之间的相互作用进行了研究分析。

一、引言

按照现代企业管理大师比德·德鲁克的说法，企业只存在一种真正的资源，那就是人。再准确一些则应当是，企业唯一具有可再生能力的资源只有人。机器设备、资金资源、原材料等物质意义上的资源除了数量上较为固定，其能够产生的价值总是存在一个相对恒定的值。但只有人这种具有主观能动性的资源能够在适当条件下产生无可限量的价值。流水不腐、户枢不蠹，同时人才需要在有序的流动中保持活力和高效。

二、影响人力管理和企业文化建设的主要因素

影响一个企业的人力资源管理和企业的文化建设三个重要的因素：企业领导人因素、企业管理者因素和企业员工因素，这三个因素就是企业文化的地基。企业领导人的治理意志能够很好地反映企业人力资源管理的效果，比如其公司的服务意识、成本意识、人文意识、制度意识等的因素。企业领导人如拥有科学的管理体系和意识，能够很好地实现企业文化融入企业文化的关键，实现企业文化的有效的输出。企业管理者应掌握企业管理和文化建设之间存在的矛盾，能够陈述利弊、建言献策，起到很好的承上启下的作用，能引导员工融入文化，保障企业完备的人才队伍的建设。企业的文化不是一成不变的，它需要基于企业原生态的文化，在公司挑战新业务新难题的过程中，员工和管理层通过共同的经验，总结提炼出新的价值观，以应对新的业务变化。企业员工在文化建设中起到重要的角色，员工首先认可企业文化，员工才会将企业文化传承。在当前这个快速发展的经济体制下，人才竞争越发激烈，让企业和员工实现共赢才是正确的人力管理机制。

三、落实人力资源管理建设企业文化的对策建议

（一）转变管理与开发思维

首先便是对于信息化背景下人员自身管理与开发思维的转变，这主要从以下几个方面入手。即帮助相关的管理人员完成对于职业规划，打破相关的平均主义，改变旧思想，从而鼓励相关的基层人员不断地确立自身长期的目标，并帮助其将目标分为中期和短期目标，进而积极地挖掘相关行政人员自身的潜能，并满足中高速至人员自身自我实现与自我创造的可能。同时，通过相關人力资源管理和开发，形成一系列行之有效的团队文化，并实现对于人才的锻炼和催人上进的这样一种文化环境。另外，对于思维的转变还需要有内部制度的巩固，这也就需要进行相关的内部组织结构的再调整，实现对于权力结构的下放，并完成对于相关决策权力的调整，从而授予相关的下层人员自身的活动积极性，其次需要建立起相互尊重、上下沟通交流的这样一种机关文化，激活相关的基层管理人员自身的责任意识。

（二）深化人事和劳动用工制度的改革，建立竞争激励机制

强化人力资源管理，营造广纳人才、人尽其才、才尽其用的用人环境。一是必须建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。为各类人才施展才华创造必要条件，使各类人才在不同的岗位上发挥积极的作用，创造企业良好的育人、用人环境。二是要打通人力资源来源多元化，开展人才资源内部选拔和社会化选拔的并行机制，促进人才资本价值的有效提升。三是要建立符合企业发展需要的人力资本配置、价值提升机制。随着企业市场化竞争的提高，人力资源配置、人才引进都将依据企业对人才需求，通过市场化人才调节、选拔来促进企业人才队伍建设。把企业发展竞争的压力传导给员工，让员工在竞争的压力下进行自我修炼、自我提升，努力提高自身素质，推动企业把企业发展和人力资源的开发有机结合。

（三）文化传承使命的驱动

一个企业有它自己独特的愿景、使命、价值观，这就是企业的原生态文化，在团队中能植入企业的原生态文化，通过体检、沉淀、实践和成就转化为团队的信仰，这就是企业文化传承的过程。如一个客服人员，他要明白我是为谁服务的，我的客户是谁，客户的需求是什么，客户需要什么的产品，从而产生第一需求、第二需求，从这些共性的问题转化成行为准则。当团队挑战瓶颈期时，团队会总结出共同的经验，这样就产生阶段性的胜利，在通过长期反复的验证，被认可和相信并成为行为准则，这就是发展型文化。

四、结语

优秀的企业文化要形成具体的行为规范和准则，让企业员工有法可依，有章可循，才能发挥出其价值所在。人力资源管理不但受企业文化的引导，而且也推动着企业文化建设和发展。针对目前在企业文化建设中人力资源管理方面存在着员工对企业文化建设不理解和意识不足、企业文化未落实到量化考核、企业文化不统一一致、参差的现状等企业应重视企业文化在企业管理中的地位，不断加强企业文化建设，推动企业在新时期的冲击下能都长久稳定发展。（作者单位：东北农业大学）