公益一类事业单位绩效激励存在问题及思考

李婷?时艳琴?余玥?张戈

近年来，随着人本化管理观念不断深入，选人、用人、育人、激励及留人成为事业单位发展的重中之重。在此前提下，一类事业单位绩效激励改革成为事业单位改革的必要环节，本文针对一类事业单位绩效激励存在的问题提出绩效激励改革的想法及措施。

事业单位为我国特有的一种组织形式，是由国家财政拨款筹资建设的为人民服务的单位。公益一类事业单位业务活动的宗旨和内容、收益分配的方式和标准等由国家确定，其经费由国家财政给予支持。履行职责依法取得的收入或基金统一上缴國库或财政专户，实行“收支两条线”管理。公益一类事业单位的机构编制由国家从严控制，使其不断提高服务质量和社会效益。因一类事业单位工作人员数量受机构编制数控制，收入分配受国家财政支撑影响，公益一类事业单位容易出现绩效工资的考核发放标准简单、刻板现象，整体缺乏有效的绩效激励机制。因此，建立保障公平效率的长效激励机制，对促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有十分重要的意义。

一、公益一类事业单位绩效激励存在的问题

因公益一类事业单位有“金饭碗”之称，部分职工抱着干与不干工资照发的思想在单位混吃混喝，工作怠慢，存在绩效工资分配激励功能弱化、考核内容过于庞统的问题，一些单位在绩效奖励分配过程中存在“平均主义”现象，考核办法相对简单，带有一定的与随意性。领导层和工作人员对绩效考核和岗位管理的重要性认识不到位，没有制定有效的绩效考核评估机制，将更多的关注点放在业务工作方面，使得绩效考核工作过于形式化，弱化了应有的激励功能，导致绩效激励实行起来无章可循。

另外，公益一类事业单位绩效激励分配方案依据的指标体系和评价体系不够优化。公益一类事业单位类别有很多种，有的单位主体岗位以技术为主，有的则以管理为主。管理人员、专技人员和工勤人员在各单位中的所占的比重不同，工作性质也有所差别，在制订绩效激励分配方案时存在较大差异。在绩效考核指标中大多基于“德、能、勤、绩、廉”等基本指标，具体的指标和细则相对较少，对员工绩效考核的差异性评价有限。

二、改进公益一类事业单位绩效激励的对策

（ 一 ）树立公益一类事业单位员工绩效考核管理意识

绩效考核是公益一类事业单位管理工作中的关键环节，实施得当可以达到提高工作效率和服务水平的目的，促进公益一类事业单位的发展。应当加强教育引导，使全体员工牢固树立“有职就有责，失职要追责”的管理和工作理念，营造积极的工作态度与良好氛围。

（ 二 ）科学建立公益一类事业单位绩效激励考核体系

绩效激励考核内容要基于对象，与考核对象的岗位职责保持高度相关性。应当运用科学合理的方式，与岗位职责紧密结合，逐步配套制订一整套的激励+考核+分配的制度，将绩效考核、年度考核、岗位竞聘等考核结果与激励、分配直接挂钩，形成考核-激励两者间形成良性互动，努力打破事业单位的局限性，向“干多干少不一样”“干好干坏不一样”“干与不干不一样”方向调整，最终形成一套专业的评分系统。强化考核结果的应用，单位在绩效考核中参照评分系统，根据职工实际工作中完成任务的数量和质量做出相应的评分，最终落实到绩效工资上。随着事业单位工作内容的变动绩效考核制度也相应的改进，形成完善的评价体系。

（ 三 ） 完善公益一类事业单位绩效激励方案

在绩效激励方案中采取按劳分配和按生产要去分配，分为基本工资、绩效奖金、综合工资等多种考核标准，健全绩效工资的分配方案，科学有效的体现工作的价值。发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立梯度激励方案，即绩效考核评分划分等级，评分达到一定等级范围，绩效奖金比例提高。坚持多劳多得、优质优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。得分越高，绩效奖金比例越高，绩效薪酬就越高。可激励职工的工作激情，提升工作效率。事业单位绩效激励方案的合理性和科学性能体现绩效考核的权威，体现公平公正的原则。

（ 四） 建立公益一类事业单位绩效激励反馈与监管机制

由于我国公益一类事业单位绩效激励制度缺乏科学规范的制度，在落实过程中没有完善的反馈与监管机制，从而一定程度阻碍了公益一类事业单位的发展。考核后，结果均应当及时公布，考核结果由被考核人签字确认。应建立监管机制，完善监督工作，严格检查考核结果，明确公平的考核标准，落实责任负责制，保证监管力度，不定时开展监督工作等措施，以监督绩效考核的公正公平，使每个工作能力强的职工都能得到相应的回报，从而提高职工的工作积极主动性。（作者单位：北京城市系统工程研究中心）