如何对新生代员工进行培训管理

(中国人民大学 北京 100872)

随着时代的发展，组织中的领导者不断面临着新的、复杂的挑战。而进入21世纪，一个新的挑战是劳动力人口的变化——新生代员工开始进入组织，并开始承担越来越重要的作用。这种转变，促使组织领导者需要重新审视其管理的价理念及价值观。

新生代员工，是最新一代的劳动力。这一代年轻人，他们成长在更好的时代。普遍接受过更好的教育，有更好的个人素养，在组织中始终愿意向雇主寻求更多的机会。在面对新生代员工的时候，组织的领导者应该开始意识到，这一代的员工与老一辈员工的不同，他们不再完全的依赖组织，他们愿意去寻求适合自己的环境。因此，组织中的领导者应该开始逐步调整组织的管理方法，主动去赢得员工的忠诚度。在管理新生代员工的时候，管理者需要具备新的技能以及洞察力。管理者要明白，新生代员工与老一辈员工在工作经验、职业理想、激励因素等方面都存在着差异。

一、新生代员工的特点

每一代员工都有自己独特的态度，行为，期望，习惯和动机触发因素。普遍来说，新生代员工更具有竞争意识，愿意为工作付出努力。他们野心勃勃，有很强的信息捕捉能力，对社会的变化极其敏感。但同时他们也希望寻求工作与生活之间的平衡。他们在意工作中的成长与乐趣。对新生代员工来说，工作已经不再仅仅是一种赚钱的手段，它还承载了新生代员工的自我实现和自我成就。新生代员工与老一辈员工的差别主要源于新生代员工独特的成长环境，以及他们的态度、行为、习惯等。具体来说，新生代员工主要有以下几种特点：

1.新生代员工成长在经济社会更好的时代。他们有更多的机会、时间去思考自己所要拥有的生活方式。他们渴望在工作中实现自我的价值，在工作中得到领导的重视，并能够成就一番自己的事业。他们希望在工作中能够拥有更高的自由度和灵活性。

2.新生代员工成长在信息技术高度发达的时代。信息技术的发展对新生代员工的影响可以说是巨大的。从生活方式到思维方式都有很大的影响。他们不再是封闭的个体。互联网技术的飞速发展，让他们对信息的捕捉能力有了极大的提高。全球的社会动态都可以迅速掌握。因此，新生代员工也拥有了更强大的信息消化能力。

3.新生代员工思维更加活跃，乐于追逐新事物，喜欢接受新的挑战。在这个信息技术飞速发展的时代，媒体行业的迅速膨胀，有不同媒体发声。生活在此环境下的新生代员工也不断接纳新的思想观点。在媒体的引导下，他们也有了更多的思考空间，更多的思考角度。面对新生的事物，他们表现出积极乐观的心态，愿意主动去尝试挑战。

4.新生代员工大多数是独身子女，他们往往更加注重内在的感受，偶尔会体现出一些以自我为中心的表现。在进入职场后，他们会觉得与领导和同事之间的人际关系是一个比较大的负担，容易因此产生职场的困扰。当职场人际关系出现矛盾时，不太容易找到好的解决方法。因此，新生代员工在参与团队协作时，可能容易产生矛盾，沟通不畅等问题。

5.新生代员工更加关注职场中的晋升与薪酬福利待遇等的公平情况。他们渴望在一个公开公平公正的环境当中工作，他们期望自己的职位以及薪酬待遇不仅能够与自己的贡献成正比，还能与社会同等条件下的职位的薪酬成正比。

6.新生代员工更加渴望学习，他们希望在进入职场后，能够有继续学习与进步的机会。对待岗位的选择，除了薪酬福利等基础内容外，他们还在乎组织是否能够给到足够的学习机会与发展空间，是否有长期的、完整的职业生涯规划培训。

二、培训的重要性

培训是人力资源开发的重要途径，现在也受到越来越多企业的重视。企业要想在竞争中取得胜利，人才是很关键的一个部分。而对于人才的培养，也是企业战略规划的一个重要部分。一个好的学习型组织，能够为企业的未来发展提供更大的竞争空间，储备优秀的人才，让企业在日趋严峻的竞争形势中立于不败之地。可以说培训在企业中将不仅仅是一项费用支出，而是一个长远的投资。总的来说，培训对于企业的贡献主要有以下几个方面：

1.培训可以提高员工的个人修养、职业素质。未来的竞争将是人才的竞争，如果没有一支高素质的人才队伍，企业也无法取得长远的成功。而人才队伍的形成，除了在前期招聘途径的选拔以外，企业的培训也是人才队伍组成的一个重要部分。如何将企业现有的员工培养成符合企业发展战略的优秀人才是企业的重要任务。

2.培训可以帮助企业吸引、培育以及留住人才。对于新生代员工来说，薪酬将不再是他们唯一考虑的因素，组织是否能够给予员工足够的学习、培训机会，也是新生代员工所考虑的一个重要因素。

3.合理有效的员工培训，不仅帮助了员工提高自身的工作能力。当这些优秀的员工结合在一起，可以让这些人才反哺企业，提高企业的市场竞争能力。

三、目前培训管理的问题

虽然大多数企业已经开始意识到培训的重要性，甚至大型企业还会单独建立培训部，但至于培训的转化程度却是参差不齐的。就目前的情况看，大多数组织在培训中，主要存在以下几种问题：

1.组织领导者有培训的意识，并且意识到培训的重要性，但是对于培训投入的时间、精力却不够。许多企业在追逐短期的培训收益，他们认为培训之后需要立刻见到成果。否则认为这个培训是无效的。或是盲目追随市面上培训机构所推出的新课程，但却并没有真正的考虑到企业的发展战略，以及员工的接受程度。一个好的培训需要组织的领导者和相关培训部门投入时间精力进行研究设计，对员工进行调研，才能做出正确的选择。

2.培训覆盖面较小。一是培训覆盖的人数较少。很多企业非常重视对新员工的培训，却忽略对老员工的培训。这样容易造成人才流失，不利于企业的稳定发展。二是培训覆盖的内容较少。除了关注员工的业务能力培训之外，还需要提升员工的职业素养。只有保证培训内容的全面完整，才能培育出综合性人才。

3.培训内容的设置不合理。有的企业不具备单独的培训部，他们的培训课程主要来源于一些市场的培训机构。而培训机构的课程往往是根据普遍的市场需求进行设置的，没有对企业进行个性化定制。如果直接套用这些培训机构的课程，可能并不适合企业的状况，员工无法在工作中运用。同时，如果员工在培训之后发现培训无法转化成工作成果，就会认为培训是无效的，从而打击员工的培训积极性。

4.培训之后，员工没有机会运用培训所学到的方法与知识，他们会认为培训是无用的。有的企业为员工提供了丰富多样的培训，但是却没有意识到培训之后的运用也是极为重要的，也没有给员工提供运用培训成果的机会。如果只是一味的输入，但是却没有输出的机会，员工会觉得自己没有发展的空间，严重情况可能会导致员工的离职。

四、如何做好新生代员工的培训管理

培训作为人力资源管理的一大模块，已经不仅仅是独立的部分。它与企业的福利也是密不可分的。新生代员工渴望学习、渴望成长的特点，也让很多人在进入企业之前会考虑企业是否能够为他们提供足够的学习及成长空间。这也是逐渐成为他们选择企业的原因之一。因此，根据新生代员工的特点，以及现有培训管理的特点。如何做好新生代员工的培训管理，将是本文探讨的重点。本文认为，可以参考从以下几个角度进行培训管理：

(一)培训制度的确立

因为新生代员工更加注重组织的公平性，所以在培训制度确立时，应当建设公平、平等的培训机制。企业培训的目的在于提高整个组织成员的素质能力，从而推动企业的持续发展。所以企业除了对高层管理者的培训外，对于企业的新鲜血液——新生代员工应该给予同样的关注。不同级别的员工应该拥有同样的培训机会。

(二)培训需求

要想进行有效的培训管理，明确培训需求是第一步。培训需求主要分为内部需求，与外部需求两大部分。

外部需求主要是针对企业所处的外部环境，如社会经济状况，行业发展水平状况，竞争对手情况以及合作方的需求等。企业之所以进行培训，是为了让企业在竞争当中取得优势，所以企业在进行培训需求的开发时，就必须确保组织的人才技能能够匹配行业的竞争水准，既满足企业内部的能力要求，又满足外部合作方的需求。否则盲目的闭门造车只会造成资源的浪费。

内部需求则是指企业的内部环境。随着越来越多的新生代员工进入企业中，企业内部的人员结构也开始慢慢地发生变化。而由于这些新生代员工所成长的环境，教育的背景与老一辈员工可能存在差异，那么他们的培训需求也会不同。比如有的企业可能会进行一些基础的办公软件的培训。但是对于新生代员工来说，他们在求学的过程当中已经开始频繁的使用如PPT、Word、Excel这些办公软件。当他们进入职场后，对这些办公软件的应用能力可能会比一些老员工更强。所以企业可以不用过多的花费时间和精力来陪训他们使用这些基础软件。

(三)培训内容的设计

企业在进行培训时，首先要明确每一项培训开设的目的，要达成的培训效果，只有这样才能开展有针对性的培训内容。在对新生代员工进行培训的时候，首先要明白新生代员工与老一辈员工在性格特点上的差别。作为独生子女一代的新生代员工普遍反映出更多的关注个人感受，对集体的意识比较薄弱。所以，在培训内容的设计上，可以更多的向他们输出企业的价值观，增加他们对企业的忠诚度，提高他们的团结协作能力。

由于新生代员工热爱追逐新生事物，所以在培训内容的设计上可以更加丰富多样，除了对他们进行岗位必要素质的培训外，也可以设计一些其他类型的培训。比如一些演讲能力、沟通能力的培训，或是偶尔开展一些团队素质拓展的活动。

新生代员工大多体表现出较强的适应能力，乐于与人沟通。所以针对刚进入企业的新生代员工，除了应聘岗位的相关培训外，还可以开展轮岗培训，让他们从不同角度不同岗位去解深入了解公司的运行情况，尽早进入工作的状态。

新生代员工进入企业后，往往渴望更多的突破与发展，所以在培训内容的设计上，可以适当提供需要较高胜任能力的培训，让他们感受到培训中的挑战与压力，以激发他们的学习热情与动力。

(四)培训形式的设计

传统的培训形式，一般分为两大类，一是企业内部组织开展的内训，二是外部培训机构的外训。但这两种培训方式，对于成长在信息技术时代的新生代员工来说比较容易倦怠。为了达到更好的培训效果，企业也应该在培训形式上寻求更多的转变，探索新的方式，以激发新生代员工的培训兴趣。

对于无边界化办公方式的发展，通过网络进行培训，也受到越来越多企业的欢迎。传统的培训模式，一般需要培训者按照约定的时间，到达同一个地点进行为期一天到几天的封闭式培训。这种培训方式尤其对于外勤岗位的员工来说是有一定的协调难度的。而网络培训不需要对培训者有严格的时间、地点的要求。培训者可以根据自己的工作安排，利用闲暇的时间登录帐号进行学习。这对于追逐自由，不愿被束缚的新生代员工来说，是一个更为有效的培训方式。通过自我管理，赋予员工更多的自主权，不仅使员工得到心理上的满足，选择自己更为习惯的学习方式，同时也培养了他们独立自主的能力。

案例教学的培训方式也是近年来越来越流行的一种培训方式。但一般这种方式多应用于企业高层领导力方向的培训。案例教学的培训会将某一具体问题或是设定的情境作为一个案例，将培训者分为几个小组进行讨论，如何解决该问题。相较于传统培训模式的单向输入。情境化的教学方式对新生代员工来说更有吸引力。在进行案例分析的同时，他们可能会进行一定的角色扮演。而讲师在这种培训方式中，仅仅作为一个引导者，没有过多的去干涉他们的培训过程。这种游戏化的培训方式会更好地吸引他们的注意力，让他们更加沉浸在培训之中。

无论培训的形式如何变化，其最终的目的都是为了满足企业培训的需求，达到企业培训的效果。所以只有针对新生代员工选择了合适他们的培训方式，才能达到企业的培训目的。

(五)培训的周期

培训的周期应当根据培训内容进行设定，不仅需要有短期的培训，还要有中长期的培训。新生代员工有时可能很难专注于一件事情，但企业作为员工培训的制定者，在培训上需要做好严格的培训规划。从员工入职开始，企业就应当为员工制定一套长期的培训计划，这样有利于员工进行系统的学习，并且保持人员稳定。但长期计划并非是将同样类型的培训进行多次，而是要有一套系统的方案。这套方案不仅包括多种短期的培训内容，也包括按阶段性的长期培养内容。让员工从入职开始就明白自己未来的成长发展方向，这样有利于减少新生代员工的人员流动，保证企业的稳定性。

(六)培训成果的转化

许多企业在进行培训之后就认为整个培训流程已经结束了。至于培训者是否已经学习到培训的内容，是否能够在工作中运用该项培训技能，管理者却无从知晓。对于新生代员工来说，在培训结束之后，他们乐于讨论分享与培训相关的内容。作为组织的领导者，应该给予他们更多的支持。比如在培训结束之后，可以在培训的参与员工之间进行一个小型的培训分享会。以便大家交流、分享培训成果。又或者由参与培训的人向未参与培训的同事做分享。让培训者提炼自己的学习所得，并将培训内容分享给其他同事，这样既可以了解到他们对培训内容的掌握程度，又锻炼了他们的表达能力。

五、总结

培训是一个长期稳定，并且在不断变化中的一项工作。长期稳定是指企业的培训不是一蹴而就的，它是一个长期的工作，是企业必不可少的环节。不论是为达到企业的发展目的，还是为企业培养人才。培训将始终伴随着企业；不断变化，指的是企业的培训不是一成不变的。在面对企业人员结构的变化，新生代员工越来越多的进入企业，领导者需要根据新生代员工的性格特点，结合企业的经营模式而进行培训内容的调整。

员工的培训是人力资源管理的一个重要内容，成功的员工培训，不仅会给员工带来职业满足感也会为企业的发展带来巨大的影响。当企业面对新生代员工的时候，寻找出行之有效的人员管理策略，让每一位员工都能获得职业成长，同时又能为企业贡献力量，这样才是成功的企业管理。