浅谈我国民营企业绩效管理中存在的问题及建议

(湘潭大学 湖南 湘潭 411100)

一、引言

企业运作的核心是人，而对人的管理，需要一套科学、有效的方法。市场经济活跃以来，企业之间的竞争日益激烈，管理者们愈发意识到科学的管理方法对于企业发展的重要意义。作为现代企业管理的一项重要手段，绩效管理能够促使企业充分利用资源，获取竞争优势，实现可持续发展。将绩效管理同企业的战略相结合，是近年来绩效管理的显著特点[1]。

然而，绩效管理方式与我国企业管理的融合过程充满艰辛。一方面，部分管理者并未真正意识到绩效管理对于企业发展的意义；另一方面，即使管理者树立了正确的态度，也会由于受到长期的管理思维定式和管理方式的限制，而难以将绩效管理模式与企业自身发展特点融合起来，进而推行有效的绩效管理模式。在民营企业方面，在享受政策扶持和资本垂青的同时，也面临着严峻的危机管理考验。因此，为了企业的健康发展和核心竞争力的增强，本文从民营企业的角度出发，对我国企业绩效管理存在的问题进行分析，并且为管理者们提出具有针对性的建议，从而有利于适合本企业、本行业、本国国情的绩效管理模式的制定，促进企业的进一步改革与发展。

二、理论基础及文献评述

绩效管理是指企业各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程绩效管理系统由绩效计划制定、绩效辅导沟通，绩效考核评价等构成。其中，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等。

彼得·德鲁克认为，“所有的组织都必须思考‘绩效为何物?’，这在以前简单明了，现在却不复如是。”现如今，越来越多的企业将员工绩效管理纳入企业日常运营范畴之中，绩效管理日益受到重视[2]。企业绩效管理，即为实现组织战略目标，运用科学方法与技术，对员工个体或团体的绩效计划、绩效目标实施、绩效目标实现过程中员工的现实行为表现和工作业绩及素质进行全方位考核与评价，从而激励员工的工作积极性、主动性和创造性，改善组织绩效的过程。绩效考核通常被运用于政府和企业之中，组织内所有管理人员都会监控下层人员的工作方式，判断其工作方式是否符合组织运作和发展的需求[3]。绩效考核有利于企业维持和提高生产力、实现企业目标。绩效考核指标，即对员工的各方面绩效包括员工的态度、行为、能力等因素进行充分考核与评价的项目。选择何种绩效考核方法，在很大程度上取决于绩效考核方法使用的考核指标。

三、企业绩效管理存在的问题

(一)绩效管理方法单一，绩效管理模式与企业适配度较低

目前民营企业绩效管理普遍体现为“扣工资、扣奖金、解雇淘汰”等形式，管理方法单一，且管理结果消极。一些民营企业为了改变现状，开始广泛引入先进的绩效管理工具，但是大多数理论结果均基于大型企业研究归纳而来，参与实验研究的企业在高新技术、人才素质、盈利、企业规模、信息化水平、经济实力等方面具有突出优势。然而，民营企业由于规模较小，经营管理相对落后，导致很多先进理论、方法难以直接适用于企业实际运营管理。过度追求专业技术应用，完全依赖于先进工具或理论方法的辅助作用，却忽略了企业主观因素，使企业绩效管理结果适得其反。

(二)绩效管理与战略实施脱节，绩效管理指标不明确

首先，绩效管理是一项具有战略意义的企业管理工具，然而，一些民营企业过分突出绩效管理的独立性，将绩效管理凌驾于企业战略之上，导致绩效管理与企业战略发展不同步，使战略实施失去衡量标尺，绩效管理天马行空，失去本质意义。其次，一些民营企业制定的绩效管理指标过于理想化，对绩效管理赋予多种期许指标，看似面面俱到，实则“眉毛胡子一把抓”，难以区分主次，没有明确重点，使执行者无从下手。再者，很多指标设计完全忽视了对考核者、被考核者素质水平的评估，绩效指标与绩效落实者的能力之间差距太大，导致相关人员无法切实落实绩效管理指标。虽消耗大量的人力、物力资源，但绩效管理效率低下，还增加了企业管理的成本负担。

四、针对问题提出对策建议

(一)灵活运用绩效管理方法，创新绩效管理模式

面对绩效管理方法单一、管理模式适用性较低的情况，民营企业要积极进取，加强创新能动性，灵活运用绩效管理方法或工具，最大化发挥其辅助作用。目前，理论先进且应用广泛的绩效管理方法或工具包括MBO、KPI、OKR、360度考评、平衡计分卡、敏感绩效管理、活力曲线、述职报告等，各项方法、工具均具有明确的针对性、适用性。民营企业应该准确为企业发展“把脉”、定位，总结企业发展特点，界定企业现阶段绩效管理的主要指标或需求，从而选择科学合理的绩效管理方法，并在方法指导下，围绕企业发展战略采取相应的实施措施。在尝试不同绩效管理方法的过程中，及时观察、记录，深挖该方法对企业管理的价值创造点。

(二)加强绩效管理与战略实施的关联性，明确绩效管理导向

绩效管理是基于战略目标制定绩效计划，企业战略是绩效管理的基础和前提，是实现效率提升的动力支点。所以，民营企业要改进绩效管理，就要加强绩效管理与战略实施的关联性，利用战略规划为绩效管理计划的制定提供方向参考和目标指引，助力明确绩效管理导向，使绩效管理作为战略性管理工具切实为战略实施服务，从而促进战略有效实施，实现企业管理目标。企业制定战略规划时要充分考虑员工个人利益与企业组织利益的一致性，将实现个人与企业“双赢”作为终极目标，从而激发绩效管理实施主体，即企业员工的积极主动性，及时整改企业绩效管理虎头蛇尾、“雷声大雨点小”的现状，使绩效管理有的放矢，掷地有声。

五、结语

综上所述，本文我国民营企业在绩效管理当中存在的一些问题进行分析，并提出具有针对性的合理性建议。绩效管理是企业管理中的重要环节，它具有一定的特殊性和及时性，企业应该针对不同的阶层、不同的发展时期、不同的市场环境制定出不同的绩效考核方式和制度，以此提高企业的市场竞争力。目前，我国企业绩效考核管理的方式方法还存在一定的局限性，公司应根据自身所处的特殊环境，制定出科学的绩效考核制度，使企业在健康的管理运作下，获得更大的经济效益和市场地位，进而在同行业中取得竞争优势，推动企业实现可持续发展。