华为股权激励模式下人力资源权益会计的实践与应用研究

栾慧婷　冀欣媛

摘要：文章首先简要介绍了人力资源权益会计及股权激励的概念，并将人力资源权益会计与股权激励相结合，以华为公司为实践案例，探讨了人力资源权益会计的应用情况，提出了对其他企业的借鉴意义，以求令人力资源权益会计得到更为广泛的应用，促进其在理论与实践中进一步发展。

关键词：人力资源权益会计;股权激励;华为

美国等对华为参与5G建设的阻挠和对华为设备网络安全的质疑，将华为推上了风口浪尖。5G时代即将到来，而据华为轮值董事长胡厚崑在2018年12月18日的发布会所言，华为已获得25项商业合同并且在全球市场发货1万多个基站。可见，即使面临诸多阻碍，作为全球领先的ICT基础设施提供商，华为在5G建设中依然表现亮眼。

在知识经济时代，人才逐渐成为企业的核心竞争力，人力资源权益的地位随之提高。人力资源权益会计作为人力资源管理的工具在华为得到了很好地运用，是华为能够取得今日之成就的一个重要原因。因此，华为如何应用人力资源权益会计是一个对其他企业有借鉴作用的课题，华为的人力资源权益会计以何种模式应用？华为人力资源权益会计的实践有哪些变迁？一系列的相关问题亟待解决。

一、人力资源权益会计与股权激励概述

（一）人力资源权益会计简述

1. 人力资源权益会计概念

人力资源权益是指劳动者作为人力资源所有者所享有的相应权益，一方面是把人力资源视为人力资本，承认了人力资源与物质资源一样是有价值的经济资源。另一方面是作为人力资源所有者的劳动者与那些物质资源所有者同样享有企业的剩余价值索取权，人力资本作为一种生产要素与物质资本同样参与分配。确立人力资源权益可以更好的激励劳动者发挥其价值，也体现了知识经济时代人力资源的地位提升。

人力资源权益会计则是对劳动者作为人力资源所有者将其拥有的劳动力使用权让渡给组织时所形成的资本投入及对参与企业收益分配的活动进行确认、计量、记录和报告。不同于以非人力资本为中心的传统财务会计，人力资源权益会计认为劳动、资本、土地和企業家才能共同组成四大生产要素，在分配收益时应当将这四个要素都作为分配依据。

2. 人力资源权益会计的计量

传统的会计恒等式是“资产=负债+所有者权益”，而在确立了人力资源权益会计的概念之后，该恒等式则扩展为：“物力资产+人力资产=负债+人力资源权益+所有者权益”。这表明除了物力资产外，还要确认人力资产，而劳动者作为人力资源权益所有者将参与到企业的收益分配中。

（二）股权激励简述

股权激励是以某些激励方式，促使员工为公司发展尽心尽责工作的一种长期激励的方法。通过给员工发放公司股票，使员工同样参与分享企业的利润、分担风险和制定企业战略。企业可以以此把员工利益与公司的未来发展相连结，鼓励员工认真工作，同时获得内部融资，缓解资金紧张的局面，而员工可以参与到公司的分红。

二、股权激励模式下人力资源权益会计在华为的应用

（一）华为公司及其股权激励简介

华为技术有限公司创立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）基础设施和智能终端提供商，其经营范围涉及通信网络、IT、智能终端和云服务等领域。目前华为员工人数超过18万，业务遍及170多个国家和地区。2018年12月18日，在世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》中，华为排名第58位。

“以奋斗者为本”是华为的经营理念，华为坚持知识资本化，通过实行员工持股制度，形成按生产要素进行分配的内部动力机制，使员工与公司成为利益与命运共同体，对人力资源权益会计进行实践。

华为的股东是华为投资控股有限公司工会委员会与任正非。公司通过工会实施员工持股计划，而任正非既是个人股东也是华为员工同样参与员工持股计划，截至 2019 年1月，总出资大概是公司总股本的1.14%。

（二）华为股权激励模式的历程

华为采用股权激励模式来实践人力资源权益会计经历了以下五个阶段：

1. 实股配股时期（1990～2000年）

创业初期的华为规模尚小，面临资金紧张的困境，这对其开拓市场和留住人才带来了很大的难度。华为从1990年开始提出员工持股概念，在公司内部进行融资。在华为上班满一年的员工，可以根据职位、绩效与业绩考评等来确定分得股权的数量。股票价格为每股1元，员工用自己的年度奖金购买股份，年度奖金不足，购买者可以在华为公司帮忙担保下进行银行贷款。

2. 虚拟受限股时期（2001～2002年）

2001年，华为面临网络泡沫危机，为了进一步满足资金需求和提高员工凝聚力，实施了虚拟受限股计划。在该计划中，员工所持股票以净资产价格定价的方式被华为公司回购并且逐步替换成虚拟股。虚拟股持有人没有公司所有权、表决权。新员工不可以购买原来一元每股的股票，收益的形式以净资产增值的部分为主。员工的收益和公司的经营状况挂钩，促使员工为公司创造价值。

依据华为公司的绩效考评来决定各个员工能够获得的期权数量，这些期权的行权年限是4年，从第二年开始，员工每年可以对其拥有的期权总量的25%行权，行权的具体方式如下：兑换差价、以一元一股价格继续购买、留待未来兑现与不处理。但是股票不允许转赠他人或进行销售，一旦员工离开华为，期权自动失效。

3. 股权新政时期（2003～2007年）

网络经济泡沫危机未消，SRAS又来袭，同时因为与思科的产权纠纷，华为在全球市场上的销售情况受到严重影响。从2003年开始，华为在配股额度上又增加了近乎于原有配股数的数额给员工，同时规定配股3年方可兑现，员工在3年内离开公司则其享有的配股作废。3年及以上工龄的员工若离开公司依然可以兑现不超过其所持份额10%的股权。股权激励开始偏向于核心人员，核心人员的配股额度要超过一般员工。为了支持这次配股，员工自己只需要支付股票购买价款的15%，剩下的85%由公司和银行协商解决。

4. 饱和股配股时期（2008～2012年）

2008年金融危机席卷全球，为了应对危机和稳定员工，华为开始实施饱和配股的股权激励方案。该方案按照员工职位级别设定不同的持股数量上限，最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。此次激励对象范围很大，在华为工龄满一年的所有职工均可拥有相应股权，从而吸引新员工为公司发展贡献力量。尽管老员工大都已经获得了其最大的持股数目的股票，但由于这次股权激励的年利率高达6%，老员工同样得到激励。实施此项激励政策后，华为2008年的销售收入为1252.17亿元，较2007年增长了33.50%。

5. 时间单位计划时期（2013年至今）

由于2012 年初，银行个人创业扶助贷款被叫停，华为的虚拟受限股制度不再具有可操作性。为了防止员工因此将大量股权套现，华为开始了一种新的时间单位计划，即TUP计划。在TUP计划中，员工不需要购买股票，期权由公司直接配给员工，并规定了5年的兑换周期（周期结束股权清零）。根据员工的职位、绩效与业绩考评等来为员工配置相应数量的期权。员工所获收益包括分红与增值两部分：分红收益在员工持有期权的5年内逐步兑现，股票增值部分5年期满后结算。因此，员工没有了购股的资金压力，同时也能为公司未来价值的增长做出努力。

在应用人力资源权益会计的过程中，华为的员工收入除了基本工资，还包括从所享有的股权中获取相应的剩余索取权，使得员工利益需求与企业发展需求一致化，员工在工作中的创造性和积极性得到明顯提高。

三、华为应用历程的分析与启示

（一）人力资本的重要性

对于像华为这样的技术公司而言，人力资源尤为重要。为了提高公司凝聚力，特别是留住掌握着核心技术的员工，进行股权激励是非常有效的。需要注意的是，比起更为普遍存在的通过管理层持股使管理层利益与股东利益成为共同体的做法，华为的持股范围却几乎遍及全体员工，进一步体现了对人力资本的高度重视，更为广泛对人力资源权益会计进行了应用。

（二）人力资本价值的差异性

人力资本的计量是有价值差异的，不同价值和数量的劳动所计量的人力资产的价值和所确定的人力资源权益的数额是不同的，利润分配时享受的份额也是不同的，因而近些年华为的分红对公司员工的收入的影响很大。在股权激励模式下实践人力资源权益会计应当实行有差别的薪酬体系，通过公平合理的绩效考核评价来确定员工所持股的份额，将员工收入与个人贡献紧密相连，促进了员工在工作过程中注重知识积累，不断学习，这样的人才是企业，尤其是像华为这样的创新型企业，在日新月异的知识经济时代实现可持续发展的重要力量。

（三）公司前景对人力资源的影响

乐观的前景可以促使公司获得并保留更多优质的人力资源。华为的行业地位、良好前景与对人力资本的重视保证了其拥有大量的优秀员工。而如果公司前途堪忧，股权激励不仅不能起到激励作用，反而会成为员工的负担，给员工带来风险。这种情况下，不仅股东会谨慎投资甚至撤资，员工也会谨慎选择去留，公司可能会流失重要的人力资源。因而，仅仅通过股权激励来确保优质的人力资产确立充足的人力资源权益是不够的，公司应当首先提高经营管理能力，拥有较强的盈利能力、偿债能力与发展能力，保证良好的发展前景，再通过股权激励等手段吸引员工，保留更多优质的人力资源。华为的行业地位、良好前景与对人力资本的重视保证了拥有大量的优秀员工。

华为在人力资源权益会计的应用方面做出了很多有益的尝试，虽然在发展过程中遇到一些波折，但华为随实际情况的变化不断改进其股权激励模式，不断实践人力资源权益会计。华为股权激励制度作为人力资源权益会计实践的优秀案例对我国很多企业都具有极高的借鉴价值。然而人力资源权益会计在我国尚未达到广泛的运用，从企业外部环境而言，人力资源市场尚不健全，通过人力资源权益股方式来参与企业剩余价值分配没有获得普遍认可，这使得人力资源权益会计难以发挥作用。从理论基础而言，人力资源权益会计理论体系尚不完善，人力资源会计制度尚不明确。这些也是企业在进行人力资源权益会计应用时应当考虑的重要因素。

参考文献：

[1]龙奕交，焦雅娜，邢英莉，孙龙婷.浅析我国民营企业股权激励方案——以华为公司为例[J].行政事业资产与财务，2018（11）.

[2]郭云飞.关于人力资源会计的框架：以劳动者权益会计为中心[J].人力资源管理，2018（04）.

[3]肖彤.华为公司股权激励制度研究[J].现代商业，2017（25）.

（作者单位：江苏大学）