XX公司20XX年招聘现状及招聘策略分析

(奥星制药设备(石家庄)有限公司 河北 石家庄 050000)

一、20XX年招聘现状及原因分析

(一)招聘完成情况

XX公司各部门岗位招聘计划完成情况

20XX年公司招聘需求为69人(计划内47人，计划外22人)，入职31人(计划内20人，计划外11人)，招聘完成率为45%，招聘完成率较低。

(二)招聘完成率较低的原因分析：

1、计划外招聘比例上升，影响整体招聘效率。20XX年产生计划外招聘22人，除客服部因业务开展临时产生6人新增外，其他计划外招聘均为离职补充。因离职补充多为紧急招聘情况，为不影响部门正常工作，离职补充岗位是招聘首要，占用招聘时间和招聘成本较大，一定程度影响了全年计划内招聘完成情况。

2、现有招聘渠道较为单一，不能有效满足招聘需求。公司目前使用的招聘渠道主要为：2家招聘网站(智联、搜才)、内部推荐、现场招聘会及商务网站或专业论坛。

招聘渠道面试人数录用人数录用比例招聘费用人均招聘成本招聘整体效果智联招聘872528.73%2640105.6较好搜才48612.50%1600267一般内部推荐241041.67%5000(转正后产生)500好招聘会200000差其他(论坛、或商务网站等)5024%00较差总计2094320.57%9240214.8

(1)从整体效果来看：公司共面试209人，录用43人，录用比例20.57%，保持在5:1的面试录用比，基本符合行业内标准水平。

(2)从录用效果来看：内部推荐的录用比例41.67%，远高于其他招聘渠道；现场招聘会的效果最差，今年参加2场招聘会，效果很一般，未最终产生录用。招聘网站来看：智联招聘的效果较好，录用人员最多，尤其技术性、产品经理、销售人员的招聘，主要依靠智联招聘来提供人员资源。

(3)招聘渠道仍以搜索为主，主动投递量较少。从录用人员简历来源看，公司目前的招聘渠道仍以网络为主，应聘候选人资源以搜索为主，主动投递比例较低，HR在主动搜索上花费的时间成本较高。

3、受内外部人力资源环境影响，招聘岗位的招聘半径较窄。结合公司实际需求，招聘岗位的目标招聘资源受地域、行业、技术背景影响，招聘半径较窄，公司主要的招聘目标群体为：本地药厂人员、外地制药相关技术人员想回家乡发展人员，直接竞争对手相关经验人员。

在招聘过程中发现，很多应聘者去年都已面试过，重复简历较多，考虑人员胜任能力、企业文化适应性，可选择的招聘资源减少，面临在寻找新招聘资源的压力增大。

4、招聘人员配置因素。目前HR团队有3名专员，其中有招聘职责的2人，但均为兼职，负责招聘的HR入司时间短，工作经验不足，对公司业务了解程度、招聘岗位关键点及目标招聘群体把握还需要熟悉。

二、招聘策略分析

从以上分析可知，公司招聘面临较大的挑战，为提升招聘效率，做好人员支持，提出如下招聘策略：

1、拓展招聘渠道，增加招聘资源。(1)在现有招聘渠道来讲，网络招聘仍占主导左右，为更好的满足需求，建议增加招聘网站，在异地销售、产品经理、外地回家发展的人员方面提供更多可选择资源，同时完成河北搜才网站的续约。(2)针对中层管理类职位或高端销售类职位，适度尝试猎头招聘。(3)继续推行内部推荐制度。

2、强化人员需求的计划性，减少计划外招聘。今年招聘需求中计划外招聘占得比例较高，各部门在制定年度人员计划时充分考虑本部门的业务发展计划及下属的培养、部门人员稳定性等综合因素，避免产生过多的计划外招聘，减少计划外招聘对计划内招聘的影响。

3、加强新员工试用期管理，提高人员稳定性，避免重复招聘。新员工入职后，要充分发挥公司“老带新”的作用，加强对新员工的试用期管理，同时加强部门内部培训、工作安排、日常沟通反馈、公司流程等方面辅导，提高公司人员稳定性，避免岗位重复招聘，增加招聘成本。

4、强化沟通，深入业务，缩短招聘周期，提高招聘精度。HR招聘人员应加强与各用人部门的沟通，实时了解部门用人需求，准确厘定岗位需求，缩短招聘周期。HR招聘人员在深入了解业务的同时，也会加强对用人部门面试方式、沟通技巧方面的辅导，提升选拔面试人员的准确度，减少试用期淘汰率，提高招聘精度。

5、落实人力资源第一负责人制度，提升团队人员稳定性。用人部门是人力资源第一负责人，招聘只是引进人员的第一步，人员稳定与否与用人部门密切相关，各部门应注重团队建设，关注团队成员思想动态，提升团队凝聚力，让团队成员有归属感，提高人员稳定性。