积累的社会结构理论中的劳资关系思想及其启示*

翁登朝

(中央民族大学 经济学院，北京 100081)

一、以“劳资关系”为核心的积累的社会结构理论

中国进入新时代后面临的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。一方面，美好生活需求涉及民主、法治、环境等各个领域，其中包含着对劳动关系的新要求。2015年国家出台《关于构建和谐劳动关系的意见》，始终将建设和谐劳动关系作为改善民生和建设和谐社会的重要基础。十九大报告更明确提出要构建和谐劳动关系。新时代随着“互联网+”和“共享经济”等新型用工模式的出现，劳动关系呈多元化趋势，亟需相关劳动制度的完善。同时，劳动者平等意识、权利意识和公平意识也不断增强，对构建新型劳动关系有强烈的需求。另一方面，社会生产发展不平衡，具体表现在低端产业过多，存在僵尸企业以及部分产业的产能过剩。因此“转型”和“创新”成为发展的方向。那么要如何协调好劳动关系与“转型创新”的关系？如何通过劳动关系的构建来推动经济发展？

积累的社会结构理论(Social Structure of Accumulation，简称SSA)为上述问题提供了洞见。积累的社会结构理论试图解释资本主义经济以约50～60年为一个完整周期(即经济的快速扩张与停滞衰退)的经济现象。其核心假设认为社会和经济总体环境的相对稳定性影响资本积累的可能性，这对于持续和快速积累来讲构成一个必要条件。如果没有这种结构稳定性，资本主义经济中资本积累的速度就会下降[1]35-54。至于影响资本主义积累的社会结构，积累的社会结构理论有不同版本的回答。戈登认为积累的社会结构包括积累当事人、积累的引擎、积累的系统性条件和单个资本积累的条件等四大类[1]35-54。鲍尔斯和爱德华兹将二战后美国的积累的社会结构理论归纳为劳资协议、美式和平以及资本-公民协议[2]47。这种制度清单围绕资本流通的三个阶段进行编排：购买生产资料和劳动力、生产过程以及实现过程，囊括了“严格经济的”“政治的”和“意识形态的”一系列制度[3]188-215。

劳资关系是积累的社会结构理论构建的核心制度[4]62-70。马克思主义理论以“劳资关系”为核心，提出“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系依以旋转的轴心”[5]78-84。而积累的社会结构理论则直接继承了马克思的资本积累理论，并通过积累的社会结构这一中间范畴对资本主义经济周期进行分析，阐述促进或制约资本积累的主要制度条件和因素[6]150-173。其创始人大卫戈登以“劳资关系”为线索分析美国资本主义经济不同积累的社会结构的探索、巩固和衰退[7]47。其研究为积累的社会结构理论概念提供了微观基础和实证证据，并分析了以劳资关系为核心的积累的社会结构与经济的扩张与收缩之间的长期演变关系。资本主义劳资关系的总体趋势是资本对劳动统治的深化和广化，但在不同时期下表现出显著的阶段性特征。这不仅表明劳资关系是特定政治经济背景的产物，而且还说明了劳资关系产生于特定历史进程中。

尽管中美两国在政治经济背景和历史进程方面存在巨大差异，但是“SSA制度不仅具有国内意义，而且具备国际意义——一个特定的SSA是在每个国家内存在的，同时调节资本的国际积累方面有着一套共同的国际制度”[8]112-143。因此中国不仅存在一个特定的适应生产力发展的积累的社会结构，而且在全球化背景下还会受到其他资本主义国家积累的社会结构的影响。基于积累的社会结构理论，对比中美两国劳资关系结构将有助于更加深入地分析中国劳动关系的发展状况，进而准确地看清未来的发展路径和方向，为构建中国特色的和谐劳动关系提供理论指引。

二、基于“劳资关系”的积累的社会结构阶段划分

积累的社会结构理论依据劳资关系的具体表现形式，即劳动力市场结构和生产组织结构的特征，将美国资本主义经济发展过程分为四个阶段：初始的无产阶级化、同质化、分割化和空间化阶段[9]97-101。其中空间化阶段是在戈登之后的学者对积累的社会结构理论作出的补充，他们将焦点集中在20世纪70年代后的全球化趋势和美国的去工业化趋势，认为空间化阶段可能是一个新的积累的社会结构阶段。

(一)初始的无产阶级化阶段

在初始的无产阶级化阶段，大量依靠工资为生的劳动者被创造并从人口中分化出来，资本主义雇佣关系被确立。在美国，南北战争使得奴隶从奴役中解放得以合法地从事雇佣劳动。同时，工人阶级从工匠、农民和家庭作坊主等人口中分离出来上升为一个日益庞大的群体。工人阶级主要由无经验和技能的男性劳工、技术工匠、妇女儿童以及移民组成。他们在新兴资本主义生产方式同传统生产方式的竞争中逐渐成为雇佣劳动者。与传统生产方式(包括手工业、家庭作坊、传统农业以及奴隶庄园等)相比，将雇佣劳动作为劳动组织方式的资本主义生产更具优势。首先，这种资本主义生产方式有意向地利用社会变革带来的可能性。南北统一后的美国无论是产品市场还是劳动力市场都处于扩张状态，一方面庞大的市场需求拉动着生产规模的增长，另一方面充裕的劳动力资源为规模化生产提供基础。其次，它能通过加强生产过程控制提高生产效率和生产可靠性，进而更多地关注市场变化。与传统手工制造相比，它改造工艺传统，通过降低生产标准、使用廉价劳动力等方式进行批量生产；借助工头监督和生产计划来实现劳动过程的有效监督，降低成本、浪费和损耗，降低生产的无序性和随意性，实现有效的劳动输入。而廉价劳动力是这种生产方式的主要燃料。但停留在初级阶段的生产方式存在两个问题：其一是资本积累方式的多样性，不同效率企业同时并存；其二是生产过程仅仅是外延扩大再生产，缺乏实质性变革。此外劳工的短缺和成本上涨成为资本积累进一步发展的阻碍，这反映出两个问题：其一是对熟练工人的依赖使得熟练工人对生产节奏和劳动过程具有巨大的影响力，从而相对削弱资本对劳动的控制；其二是在生产过程的劳动强度和劳动可靠性的控制上无法适应资本积累的需要，因此需要通过社会结构的变革过渡到下一阶段。

(二)同质化阶段

“同质化”指雇佣劳动者基于技能和经验的差异消失，在劳动力市场上处于无差别状态。同质化趋势出现的根本原因，一方面来自雇佣劳动的资本积累效率的有限性，另一方面则是由于资本对于劳动控制需求的无限性。同质化趋势出现的直接原因是机械化生产对于技能和经验要求的下降，劳动者仅需对机器进行标准化操作。

机械化建立在资本的深化和广化的基础上，它在提高生产率和减少体力劳动的同时推动劳动关系变革。它除了直接改变生产过程外，还包括对生产组织和社会结构的变革，因为机械化的最大障碍往往来自组织和社会因素，包括协调工人和机器以及应对失业工人的抗议。戈登分析认为雇主们引入机器的主要目的是加强对生产的一般控制。换言之，机械化是用来形成产业后备军的“社会控制”手段。

操作精简化是早期同质化的一个特征[7]54-69。机械化生产要求建立标准化的生产流程，即生产流程再造。生产流程被分解为若干简单步骤，主要操作由机器完成，劳动者仅需完成其中的某几项。这大大降低了对经验和技能的差异的要求，进而扩大劳动力的供给。个别劳动者在工作薪酬谈判和生产过程中失去技能和经验的优势，并面临着潜在的产业后备军的竞争，这使得其雇主对薪资待遇和生产过程的总体控制加强。组织集权化是早期同质化的另一个特征[7]77-80。工厂规模在适应机械化大规模生产的过程中不断扩大，工厂规模的扩大则要求形成一个有力的集权控制体系，即官僚制的组织形式。这种官僚制组织形式通过任用工头和主管作为代理人，以工头权威取代工人的自发协调和管理，加强了生产过程的监督和生产组织的集权。但官僚制组织的去人情化特点也加剧了雇主与雇员之间的对抗和冲突，这种冲突加剧表现为该时期频繁发生的工人运动和快速扩大的工会规模。

该阶段下的企业还出台了各种直接和自发的旨在加强同质化的政策。首先，许多企业通过建立集中人事部门控制劳工问题取得更大的灵活性。集中人事部门的出现是一个应对日益同质化和可替代的劳动力的关键手段，它能够规训劳动后备军，过去只有经营规模足够大的公司才有能力设立这样的部门。其次，许多企业开始采取“分而治之”的策略来应对“驱动系统”所加剧的劳工问题。雇主们通过创造工作分化和待遇差异来破坏工人的团结。工作分化一般利用工厂分割、车间分割、部门分割等组织架构设计实现，待遇差异则通过工资激励和福利计划以刺激员工间的竞争。工资激励有两点需要强调，其一，它依靠人事部门的设立、强大的监督权力以及同质化所提供的劳动活动的标准化；其二，工资制度的设计不仅是通过累计计件工资激励来影响单个工人产出，更重要的是为了分化工人且尽量减少其集体行动。

然而驱动系统的内在矛盾未被其成功所掩盖，两个问题逐渐显现，首先是较高的劳动流动率，其次是工人抵抗的隐蔽化和“非正式组织”的出现。过于成功的“驱动系统”加剧了经济的失衡，停滞的工人工资、增长的劳动生产力和剧烈膨胀的资本利润之间的矛盾令整个经济系统处于崩溃的边缘。1929年爆发的经济大萧条是矛盾的集中爆发，它为大型产业工会的形成提供了环境，工人们集体反对“驱动系统”，在产业工会组织下发起工人运动和集体谈判，给予“驱动系统”以致命一击。在工会和企业的集体谈判中，工会代表、合同权利、申述程序等构成现代劳动保护政策的基础制度相继形成，成为用来限制资本霸权的安全装置。这一时期的工会势力如此强大，以至于企业不得不寻求“驱动系统”以外的生产方式探索恢复到危机前企业盈利能力的路径。

(三)分割化阶段

“驱动系统”带来的劳资矛盾在20世纪20-30年代间日益尖锐，但到了50年代这些矛盾通过制度革新得到解决。该时期的美国经济高度繁荣，制造业和服务业的生产力高速发展。这一现象与当时的历史背景以及对新型生产方式的探索和巩固有密不可分的关联。

在早期的制度探索中，面对日益增长的员工不满以及高劳动流动率和非正式组织问题，企业开始试验包括人性化管理在内的新型管理方式。首先，雇主们认识到成功的需求管理体系是有效的劳动管理系统的前提条件。因为相对稳定的产品需求能够带来稳定的生产，进而产生规律性的雇佣。企业需要相应的劳动力满足其生产需求，工人则需要稳定的工作，因此规律性的就业是稳定的劳动关系的一个必要条件。其次，许多大公司开始精简生产管理流程。他们严格控制生产过程的设计，并更细致地规划工人的个体劳动，即应用泰勒“科学管理”理念。许多雇主重点通过发展人事和劳动管理部门来对生产运行进行计划和再造。第三，企业经理通过科层制分工来差异化工作任务并碎片化非正式组织，以实现对员工的高度控制。通过加强工作保障来降低员工流动率，同时也尽量依赖工作的稳定性而不是直接解雇的方式来增加雇佣的稳定性。另一方面，企业主还通过设立职业培训机构以及与职业院校合作来解决同质化过程带来的熟练工人短缺问题。最后许多大企业将变革深入到各个部门的系统化功能分类中。他们将员工调任不同部门并调整员工的性别比例和种族构成，从而在工作结构中嵌入劳动分化。这些早期的生产方式探索主要局限于大企业且带有明显的实验性质，它们表明部分企业已经意识到改革的必要性，尤其是“驱动”式管理导致的冲突和成本。但只有当经济危机爆发，工薪阶层开始行动后，雇主们才真正开始积极主动地探索和应用新型劳动管理体系。但此时劳资矛盾已经被激化，广泛和频繁的工人运动促成工会组织的形成，工会与企业就劳动关系开展一系列劳动谈判，内容不仅涉及工资水平和工作时长等基本因素，还涉及劳动环境以及就业歧视等方面，并形成相应的法律协议和申诉程序。劳资间的斗争由于二战的爆发而缓和，战争期间双方的相互合作推动了生产效率的提高。企业是劳资合作的主要受益者，他们借助工人的战时纪律性重新恢复对生产的总体控制，增加监管人员，集中化机器生产以提高生产节奏。此外，战争也成为企业向工会和政府施压的理由。尽管如此，工会获得合法性地位，工人的待遇、保护等方面都有所提高。

分割阶段的巩固发生在二战之后，它有两个必要条件：首先是二战后美国企业强大的市场地位；其次是冷战思维影响下的温和改革和对工会运动的限制。权力的扩大使企业更为全面和持续地规划劳动流程并形成更加集成化的劳动管理系统。这种系统化的管理既是为了提高企业生产效率，也是同产业工会进行集体谈判的战略安排。它结合了早期试验的某些政策和“驱动系统”的某些方面。企业一方面持续关注科技，继续机械化进程来实现对工人的“技术控制”；另一方面又着眼于“官僚控制”，通过强化工作系统和规则的结构化设计和管理来确保工人的服从性和生产力。

工会则倾向于支持企业的新型劳动管理政策并广泛且迅速地适应该政策。换言之，工会和企业的合作促成新积累的社会结构的形成，新积累的社会结构反映了劳资间的相互妥协。新积累的社会结构具有合理的分工体系、频繁的岗位升迁和内部激励体系等特征。技术不仅仅影响生产的效率和效果，还服务于更为广泛的劳动管理目标。企业通过将雇佣、晋升和解雇规则化来满足对于顺利地雇佣合适的劳动者的需求。企业通过超时加班和囤积产能的方式调整雇佣周期以适应经济周期。劳资谈判的内容更多地集中在工资和福利上，把工作环境交给技术专家来决定。种种特征使得一种特殊类型的企业出现，即核心企业。核心企业指占据经济中心的大企业，与之对应的是处在经济外围的小型企业。核心企业往往处在支柱产业，掌握快速扩张的市场动态，发起开创性的技术变革；外围企业则主要服务于核心企业，从事核心企业不愿涉足的低利润产业。核心企业和外围企业的分割进一步导致劳动力市场被分割为初级市场和次级市场，从而在劳动者内部形成劳动技能和组织力量的双重分化。初级市场上劳动者从事低附加值的劳动，面临激烈的同业竞争和市场化的雇佣条件，往往拥有同质化的低水平技能。次级市场上的劳动者则从事高附加值的劳动，以其人力资本进行差异化竞争，且面对结构化的雇佣条件，往往具备差异化的高知识技能。外围企业主要从初级劳动市场获取劳动力，而核心企业同时从两类市场依据其需求获取劳动力，并在生产组织内分别形成日益增长的监管劳动群体和逐渐萎缩的直接劳动群体，即管理层和一线员工。这种分割化既是社会化分工在生产组织内部的深化，又是资本对劳动过程控制的深化。与以往“分而治之”的管理策略不同，该种分割方式的目的在于形成制度性的产业后备军以满足资本的需要[10]5-15。

但是过度“官僚化”的组织带来了机构臃肿和人浮于事等问题，且庞大的管理层给组织增加巨大的成本。这种成本是通过“工资挤压”，即增加底层工人的剩余价值率、降低其实际工资的方式来弥补的。因而底层劳动者群体内的广泛贫困问题成为该阶段的主要现象，且在经济陷入滞胀过程时劳资间矛盾又进一步激化。

(四)空间化阶段

劳动力市场的空间化阶段有两大显著特征，即空间化倾向和技术专家控制[11]121-144。空间化倾向指组织网络的空间化分布和劳动过程的重构，技术专家控制即运用电脑和信息技术以及技术专业知识来组织和控制劳动过程。美国于20世纪70年代开始“去工业化”，80年代“去工会化”，90年代“去规模化”，这30年是空间化的探索时期，也是对以往生产体系中存在问题的解决。在该时期先是底层劳动者由于工厂迁移失去工作，接着中层劳动者面临工资薪酬和工作稳定性的下降，最后是组织规模的大幅度缩减，各种形式派遣劳务的涌现，全体劳动者(包括管理层)都受到失业威胁。然而空间化不仅仅是改变组织空间分布，还形成了一套以技术专家控制为特征的灵活积累资本的成熟系统。技术专家控制满足了空间分布的组织网络对于灵活性和协调性的需求。它在以下四个方面与空间化倾向相适应：一是控制的集中化，表现为程序化控制方式和更紧密广泛的监督；二是技能劳动者的两极分化，专家型劳动(涉及核心技术)和事务型劳动(涉及日常运作)的分化；三是通过社交网络强化组织网络模式，推动组织扁平化和组织间交流；四是新泰勒主义的兴起，非人情化的技术控制成为组织运作的核心。在空间化阶段，资本家在去中心化过程中实现权力的集中化，废弃了过去的劳资协议，成为劳动关系的规则制定者。资本通过组织空间化分布规避工人运动，激化地区和国际间工人的利益冲突；通过劳动过程重构打击工会组织，进而为资本家提供更便宜和顺从的劳动者，形成更灵活的劳资协议来适应全球市场的变动。技术专家控制使技能劳动者内部进一步形成分化，看似技术与知识得到重视，实质上是劳动者主动性的丧失。不同层次不同地区的劳动者在资本控制下即使认识到彼此的共同利益，但也因组织力量的进一步分散而无力抵抗。有学者认为空间化阶段实质上是劳资关系发展的倒退和历史的重演，因而不能被称为一个新的积累的社会结构阶段[12]74-80。

上述阶段划分主要基于总体的历史过程，在具体时点和阶段边界上存在争议。事实上，各阶段间存在着相互渗透的现象，即劳动力市场的无产阶级化、同质化、分割化和空间化可能同时并存，如无产阶级化过程中同质化的进行，同质化基础上在岗工人与待业工人即产业后备军的分割，科层制治理结构和技术专家控制的结合。但是这些趋势在不同阶段有不同程度的表现，因而阶段划分主要依据所处阶段最为显著的特征。此外每个阶段都经历了探索、巩固和衰退的生命周期过程，这表明新型积累的社会结构的确立事实上经历了社会选择和自然成长的过程。社会选择与自然选择相似，强调制度结构的“适者生存”，表明现有制度是从一系列制度创新的探索中经过层层筛选和淘汰最终保留下来的。这事实上解释了为什么各阶段间或多或少都存在其他阶段所有的特征，然而总存在一种主要特征和社会结构与该阶段相对应(见表1)。另一方面，确立了的社会结构也在选择过程中不断进化其自身，即使是同一阶段下的社会结构在成长的各个时期也会有所不同，这点尤其体现在同质化阶段中“驱动系统”的升级。进一步地，阶段性变化往往与经济从繁荣到衰退的周期性波动相对应，以危机的出现作为社会积累结构变革的主要标志。这为解释资本主义经济的短期波动和长期周期提供了一个统一的框架，从而在抽象层面和具体制度间构造了一个中间层次，用来更好地理解资本主义经济的发展过程。

表1 各阶段劳动力市场下的劳动关系

在表1中，从资本主义阶段性演进过程中可以看出，资本对于劳动的分化和控制在深化。在劳资关系中，劳动者始终保持对资本的从属关系，劳动者的总体地位在不断下降，底层劳动者逐渐被边缘化。但另一方面，劳动者并不是完全被动的一方，他们通过积极的政治斗争和集体谈判协商的手段来争取自身利益，并建立相对完善的劳动保障制度。与此同时，技能劳动者和专家型人才的地位在不断上升，他们凭借独占的技能和知识在劳资谈判中占据优势，并有力地推动经济的发展。

三、中国积累的社会结构

积累的社会结构理论中对劳资关系阶段性演变的分析是对当代资本主义经济中劳资关系结构与经济增长关系的深入思考。积累的社会结构理论深入到生产组织方式和劳动市场结构内部，从制度构建、组织架构、管理方式、收入分配等方面进行细致分析，对理解中国的劳动关系与经济增长关系有启发意义，通过调整其框架可以分析中国经济的变革[13]60-70。但是中美两国存在巨大差异，因此积累的社会结构理论无论是其核心假设还是基本框架都需要结合中国特定社会历史条件进行调整。

首先，中国和美国的社会制度和经济体制不同。中国是社会主义国家，实行以公有制经济为主多种所有制经济共存的市场经济体制。美国是资本主义国家，实行私有制经济为主的资本主义市场经济体制。这种根本性的差异决定了资本主义积累的社会结构不能完全适用于中国，因为它论述的是一种资本主义形式的积累，本质在于对剩余价值的无限追求，以及以其为核心建构出的一整套资本主义社会结构，包括其政治体制、法律体制和意识形态等。中国的积累则是社会主义形式的积累，目的在于通过发展生产力过渡到共产主义社会，建构在社会主义制度和市场经济体制上，而且国家性质更是决定了生产力发展不是唯一目标，均衡可持续的发展方式同样至关重要。公有制经济的存在更是丰富了“资本”的内涵，公有制资本积累在过程和目标方面的动力与非公有制资本截然不同，因而在制度安排和演变逻辑上也不同于传统积累的社会结构[13]159-160。

在劳资关系层面，工会与企业的斗争结构是以美国为代表的资本主义经济发展的重要特征。它强调工会与企业的对抗性特征，政府是劳资冲突过程的裁判，一般不直接介入劳资谈判。有关学者用剩余价值率来表示劳资双方的政治经济力量对比，并以此为特征划分发展阶段。但这是资本主义制度下的劳资关系，在社会主义制度下却不相同，因为社会主义社会中不存在真正意义上的资产阶级，所以阶级斗争不是制度演化的动力。尽管社会主义市场经济条件下也存在资本关系，但社会主义市场经济仅是一种发展社会主义的方式，所以劳资关系不是资本主义制度下的二元对立关系，而是一种合作协调关系。在这种关系下，管理层和一线员工之间是一种劳动分工关系，资本和劳动作为生产要素进入生产过程中，工会和企业间密切合作共同推动生产力的发展，政府则在促成两者合作过程中发挥重要作用。中国工会对于劳动权益的保护并非通过劳工垄断、集体谈判和集体合同，而是借助“稻草人”机制保障工会成员甚至是非工会成员的基本权益[14]46-60。在这种劳动关系下，劳动组织和管理方式倾向于以效率为导向，并注重利用工人的集体性和团结性。军事化的管理是与资本主义国家劳动管理显著区别的一种劳动组织方式。这种劳动组织方式建立在工会与企业协作的基础上，并以“集中力量办大事”的集体体制为依托，充分发挥工人组织的纪律性和团结性，从而提高了生产效率。

但由此产生一个问题，资本主义积累的社会结构演进是劳资斗争结构推动的结果，但在非对抗性劳动关系下中国劳动关系结构是如何演进的？如果以经济的扩张和收缩作为积累的社会结构划分的标准，中国积累的社会结构可以分为1949-1978年和1978至今两个阶段。显然政府在推动劳动关系结构演变过程中发挥重要作用，而1978年至今的积累的社会结构则经历了探索、巩固和衰退的阶段，经济增长的放缓表明制度红利正在消失，需要改革制度构建新型积累的社会结构来推动经济的下一轮扩张。尽管劳资关系不是积累的社会结构更替的主要动力，但鉴于不同利益群体相对力量的变化将影响政府基于经济增长目标的政策考虑，对中国积累的社会结构进行研究时不应抛弃对劳资关系的分析[13]60。

1949-1978年我国积累的社会结构阶段处在计划经济时期，不存在严格意义上的劳资关系，因此不再赘述。1978至今积累的社会结构阶段是计划经济体制向社会主义市场经济转型的时期，依照劳动关系的制度建构来看，中国劳动力市场的发展经历了如下阶段。以改革开放为起点，劳动力市场逐步建立，此前劳动关系表现为劳动者在不同形式的公有制下的分工协作关系。20世纪80年代中期的用工制度改革是劳动制度的探索阶段。1992年以建立现代企业制度为目标的国企改制标志着改革全面深化。伴随着2001年中国加入世贸组织，劳动制度进一步同国际市场接轨。2008年出台的《劳动合同法》既标志着劳动关系的个别调整在法律建构上的初步完成，又开启了集体劳动关系调整的新起点[15]91-108。《劳动合同法》的颁布与实施在某种程度上暴露出过去市场化劳动关系存在的问题，劳动争议案件出现井喷式增长。2010年，南海本田罢工事件则成为农民工利益诉求从“底线型”向“增长型”转变的标志[16]37-45。国务院于2015年出台《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，提出构建和谐劳动关系的概念，并将其写入2017年的十九大报告。和谐劳动关系成为经济发展进入新常态下劳动关系调整的目标。

在劳动关系演进过程中，发展战略选择、制度约束与阶层分化是劳动关系结构演进的三个要素[17]42。发展战略决定制度建构的方向，中央政府率先作出战略决策，并由各级地方政府具体执行。中央政府借助“行政发包制”和“晋升锦标赛”的治理体制从纵向和横向两个维度推动制度的构建[18]36-50。“晋升锦标赛”的政治体制下，地方政府对发展地方经济有着极大的热情[18]36-50。战略选择的转换则直接影响地方政府的行为逻辑。地方政府设立高新技术开发区，通过产业的引进、扶持和清退来调整区域内的产业结构，并对产业的转型升级方向加以引导，间接地影响了企业内部的劳动组织方式。制度约束则表现为制度(公有制为主体)、体制(市场经济体制)、机制(竞争机制)的约束。一方面，公有制经济与非公有制经济形成劳资关系的两个分野，对劳资关系结构有着直接影响。不同所有制经济下的劳动者在劳动条件、工资薪酬、工作福利和社会保障等方面存在巨大差异。另一方面，城乡户籍制度的束缚导致农民工的形成，大量农村剩余劳动力进入城市成为产业工人，但他们却享受不到城市社会保障。无论是国有企业还是私有企业都存在竞争机制，但两者面临着不同的竞争基础和竞争约束，私有企业在竞争中往往处于弱势地位。因此，强资本弱劳动的劳资关系结构并不突出，因为私有企业生存在夹缝中，部分私有企业不得不通过压榨劳动力来实现企业的存续[19]78-86。在积累的社会结构的形成和巩固时期，阶层分化表现得尤为突出，具体包括：70-80年代的农民和工人阶层分化出乡镇企业职工和个体劳动者职工；20世纪80-90年代农民工的产生以及国企工人阶层分化出私营企业职工，改革开放初期创业成功的个体劳动者成为私营企业主，政企分开和就业分配制终结后的公务员成为独立阶层；20世纪90年代至今农民工阶层膨胀和其他社会阶层的多元化。

尽管在社会制度、市场体制、历史进程和意识形态等方面中美两国间存在着巨大的差异，但有一点是相通的，那就是两国都重视发展生产力。在发展生产力过程中，效率是关键的一环，利润率是衡量生产效率的一个关键目标。利润的形成为企业发展提供了支持，是企业存续的重要条件，而利润率与积累的社会结构间有着密切的关联，积累的社会结构的功能在于通过制度安排稳定利润率或预期利润率，为经济增长提供制度支持[20]3-24。因此美国在解决劳资冲突、稳定利润率方面的措施可以为中国调解劳动纠纷和实现稳定发展提供借鉴。事实上，在劳动关系转型过程中，很多措施如集中人事管理、科层制组织结构等就已经被应用到企业劳动管理中，并在实践过程中生成新的形式。

政府在劳资关系转型过程中起到重要作用。劳方、资方以及政府在社会积累结构的演进过程中都扮演着重要角色。尤其在大型企业，资方是生产方式和劳动管理变革的主要推动者，而劳方作为对立的一极，通过工会组织和工人运动维护其权益。然而政府在劳动规制和劳工政策上的倾向性会极大地改变劳资双方的力量均衡。政府在凭借强制性权力确保各项规章政策得到充分履行的同时，也负有保障人民生活和推动经济建设的责任。这使得政府在公共事务管理中存在着三重逻辑，即政治、经济和法律逻辑。法律逻辑要求政府依法办事，经济逻辑要求政府提振经济，而政治逻辑则要求政府协调不同团体利益。三者之间存在矛盾和冲突，且这种执政逻辑的冲突会影响到劳资关系的变革和社会积累结构的演进。

中国在全球化进程中的深入参与将使得劳资关系结构变得越来越复杂。劳资关系冲突不仅来自资本和劳动的冲突，还来自于不同文化背景的差异。不同地区的劳动者虽然在阶级整体上存在着共同利益，但其在文化背景和价值观念上迥然不同，巨大的差异性在造就劳动者群体内部分割的同时也凸显出国际间劳动者冲突。这种国际间劳动者冲突是不同国家资本在国际竞争中形成的冲突衍生出来的，其本质仍属于劳资冲突。不同国家的劳动者经历了不同的社会历史过程，处在不同的社会环境下，因此在面对资本控制时会有截然不同的反应，其适用的管理手段也不同。例如中国工人尽管因高度分工而呈现分散化的关系，但却以党企统合的形式和军事化管理手段凝聚，强调勤劳奉献、爱岗敬业等品质，形成高度团结性的组织文化。从社会控制的角度看，中国工厂的“驱动系统”无疑更为成功，它可以深入到工人生活的每个方面，如婚姻和养育子女等，从而形成归属感，将工作环境的高度同质化带来的集体感转化成推动生产效率的手段，借助组织文化潜移默化地影响员工，形成高度纪律性和服从性的生产组织。在国际劳动力市场上，高度纪律、团结和敬业的中国工人给其他国家的同行带来巨大的竞争压力。如同工业革命时期的工人对待机器的态度，他们将其他国家的劳动者看成全球化的具体表现而产生迁怒和敌对情绪。这种情绪为资本家和政治家所利用，成为资本竞争和政治博弈的手段。从本质上来看，不同国家间的劳动者可以达成共识，但利益分歧和资本控制会阻止这种共识的形成。