高职院校人才引进精细化管理的思考

2020-03-15广东农工商职业技术学院苏文光

广东教育 2020年10期

文/广东农工商职业技术学院苏文光

职业教育是区别于普通教育，在国家教育体系中同样重要的教育类型。国务院颁布了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018 年)》等系列文件，确定了职业教育在国家经济社会发展中的重要地位。国家职业教育改革系列计划和方案的颁布和落实，更是标志着我国职业教育伴随国家建设现代化经济体系、建设教育强国的双建设目标进入新的发展阶段。我国职业教目前仍然存在如师资队伍建设不够完善和人才引进管理质量水平参差不齐等问题。职业教育需要树立新时代发展理念，提升新时代职业教育水平，着力引进和培养教师队伍中高素质、高水平的领军人才，推动高职院校的整体建设水平向上发展。目前高职院校传统的管理模式和制度难以满足高职院校对于人才的需求，因此通过优化管理模式和制度，有效助力人才引进培养机制建设和加快高职院校整体发展。

一、高职院校建设对于人才的迫切需求

人才是知识深化与科技创新的体现，是高职院校发展和进步的核心要素。高职院校引进人才是基于高职院校发展的迫切需要，对于高职院校引进人才的过程中出现的问题和痛点要进行科学分析和研究对策。

(一)高职院校需求人才的类型

高职院校对于人才的需求，包括了高等教育的教学科研能力和职业技术的创新实践能力。高职院校需求人才包括：具有副高级或以上职称人员、具有博士学位人员、主持国家或省重点课题研究人员、国家级教学名师、国家级教学团队带头人、省级教学名师、省级专业领军人才等教学研究型人才；全国劳动模范、技能大师、高技能工匠、技术能手、学生技能大赛指导教师、国家技术或发明专利的获得者，省级科研、技术革新、开发项目主持人等技术技能型人才；具有各级人才称号，获得省级哲学社会科学奖、省级科学技术奖、国家级教学成果奖省级以上荣誉称号的人才。

(二)高职院校引进人才的作用

1.有助于提升教学科研水平和提高实践创新能力

高职院校通过引进人才，利用人才具有深厚的科学理论、优秀的科研水平和丰富的实践经验等特性，结合院校自身的专业建设需求缺口，能高效促进教学、科研、实践、创新等领域的深度建设，深化产教融合，直接加快科教成果产出。

2.有助于构建高层次的教师队伍和营造高标准的学术氛围

通过引进人才，在教学、科研、创新等不同方面的优势会带给院校同类型教师对比感和紧迫感。通过良性的比较和竞争，他们会清楚认识自身不足和进步空间。良性的学术竞争能提升教师队伍的学术层次，营造高标准的学术氛围，整体提升院校的综合实力。

3.有助于实现师资结构的优化和提高教师队伍的综合素质

高职院校教师队伍中普遍存在师资结构不合理、教师整体学历和职称比例失衡、特色或重点专业方面的教师紧缺等问题。通过针对性引进人才，能改善教师队伍中结构失衡，优化院校教师队伍结构、学历学位层次和专业技术水平。有目标引进专业领军人物或专业组织带头人等领队型人才，通过和院校原本的师资队伍深度融合，带动并提高教师队伍的综合水平和专业素质。打造优秀的教师团队，积极推动和促进高职院校质量建设。

二、高职院校人才引进和管理面临的困难

(一)人才引进的整体规划和运行机制仍未完善

1.人才引进缺乏整体规划

部分高职院校的人才引进工作未能结合院校的整体发展规划、学院专业需求和教师队伍现状等实际因素考虑，基于上级教学评估或验收要求引进人才，未能针对院校自身对人才的需求进行综合的分析研判和合理的科学规划。人才引进缺乏整体规划，未能将人才资源充分发挥，不利于院校的长远发展。

2.人才引进机制仍未完善

人才队伍建设具有长期性、连续性和独立性。建设期间需要完善的人才队伍建设机制，才能构建结构合理和基础扎实的人才梯队。目前人才引进的长期规划和成熟机制相对较少，高职院校缺乏指导和参照，同时各高职院校适用于引进和培养人才的外部政策资金有限，院校也没有设立稳定的校内专项资金，因此在人才引进过程中常是见步行步，缺乏长远性和常规性的机制支撑。

(二)人才引进的途径固化单一和管理存在缺位

1.人才引进途径固化

高职院校多数属于事业单位，编内人才引进需要符合国家和院校所在地区、院校的上级部门的政策、条件和要求。单从高职院校自身而言，对于编内人员的引进权不足，人才引进工作缺乏自主性和灵活性。人才引进后的培养基本以教师自身需求为主，教师自行深造进步，院校配套政策辅助的固化方式无法从院校的人才需求出发进行长期培养，缺乏整体性和规划性。

2.人才引进管理缺位

人才引进未能建立科学化、常规化和合理化的管理制度，包括引进培养制度、日常管理制度和考核评价制度。引进培养制度的缺失无法吸引人才来校工作，无法在教学科研构建高层次领域。日常管理制度的缺失导致人才到校工作后无法明确岗位职责和工作范围，导致教学科研工作中出现职责不清的情况。同时院校相应的科研条件和环境配套未能同步匹配，使人才无法高效、积极地开展工作。考核评价制度的缺失导致人才的考评机制未能与普通教师区分，无法发挥人才的工作积极性和体现人才的价值，不利于教师队伍建设和院校综合发展。

3.人才引进衔接断层

人才引进与培养工作之间存在衔接关系。目前高职院校人事处将人才引进后，日常管理基本由二级学院负责，教师发展中心、科研处、教务处等行政部门在各自职责范围内开展工作。行政部门和教学部门在人才引进与培养方面未做到充分协调平衡，整个师资队伍建设存在不连续现象，导致人才引进后趋向普通教师的管理模式，未能充分发挥引进人才的优势：将引进人才的价值体现在自身的再次培养和对普通教师的引导培养。这会导致衔接出现断层。

(三)规划层面和落实层面之间存在较大差异

1.人才引进的观念有待调整和加强

高职院校引进人才的趋势虽然不断加强，但高职院校人才引进的观念和初衷未能摆正，未能真正从院校自身的建设需求出发。人才引进多数着眼于高学历、高职称，目的多为短期内完成项目指标，未有长远的建设目标和计划，未能与院校发展需求匹配，导致引进和培养的人才未能充分契合院校的实际人才需求和充分推动院校的师资队伍建设。

2.人才引进政策规划与落实之间存在差异

较多高职院校为引进人才，对人才的引进力度不断加大，制定了相对优厚的引进和培养政策。但这些政策在实施过程中强调待遇，盲目在薪酬待遇倾斜，不利于学院实际需求和人才自身发展需要。多数人才在引进后和培养后仅体现在薪酬结构的提升，实际工作和日常管理中趋于普通教师的水平，未能最大限度地发挥人才的价值和利于院校的综合建设。

三、构建和优化高职院校人才综合管理机制

(一)构建有规划、有梯度、有目标的人才引进方案

人才引进工作必须契合高职院校的发展目标,以解决院校的实际人才需求为主要目的。要结合院校的重点建设专业、院校的发展趋势、院校的办学优势、所在地区产业结构的需要，配套对应的薪酬待遇福利，构建有规划、有梯度、有目标的人才引进方案。

1.订立整体规划

高职院校人才引进的整体规划，要在国家对高职院校的整体发展战略要求的基础上，结合院校所在地区的专业需求和院校自身的总体发展目标和要求进行订立。人才引进的具体规划要从院校的教学管理、专业建设、科研成果等方面进行综合分析和考虑，分阶段设立预期目标，同时根据院校目前的教师队伍水平和专业紧缺程度，制订短期、中期、长期的人才引进计划，保证人才引进工作的延续性、合理性与规范性。同时院校进行人才引进工作时要根据外部环境和专业需求，及时对院校现有专业和建设情况进行分析评估，合理调整规划内容，既要避免专业人才紧缺的问题，也要避免出现人才资源浪费的问题。

2.划分人才梯度

高职院校在引进人才的过程中，应当立足院校整体发展目标以及专业建设目标，根据院校自身情况，优先整合与改善人才资源，寻找院校的专业人才缺口，根据需求程度进行划分，充分发挥每一梯度人才的价值。根据单位的具体需求和实际情况将拟引进的人才分为第一梯度人才、第二梯度人才、第三梯度人才等不同梯度，对应不同梯度合理设置相应的薪酬待遇、成果管理和考核制度。通过对人才引进实行合理化和差异化的管理标准，凸现人才引进的合理性与科学性。

3.引进要有目标

高职院校要深入研究自身的专业结构和人才需求，有目标、有针对性地制定人才引进方案。人才引进的最终目的是用之其处、发挥所长，院校制定引进方案的主要目的是发挥各类引进人才的优势，防止盲目引进人才，避免人才资源的浪费。院校要根据专业特色及学科建设的人才需求，对于不同类型的人才，引进与管理要有所区别和侧重，尤其专业领域突出，教学水平优秀，符合院校发展需要，契合院校学科特点和专业建设的人才，要做到“专人专策”，可以通过一事一议、柔性引进等措施将目标人才吸收到教师队伍中来，让教师队伍得到充实和发展。

(二)专门的管理机构和专项的经费项目

1.建立专门管理机构

院校引进人才要区别于普通人才招聘工作，根据自身的条件设立如“人才引进管理办公室”的专门管理机构。若院校的机构编制允许，应当配备专职人员负责院校的人才引进、战略规划和管理考核等工作。若院校受制于其他原因未能设置独立的管理机构，可采用合署办公的模式，通过和院校的业务关联性较强的部门如人事处或教师发展中心合署办公的模式，配置专职的人员，独立开展人才引进管理工作。

2.设置专项经费预算

院校财务部门应当设置“高层次人才引进”专项经费，保障人才引进工作经费的稳定性和独立性。同时人才引进管理机构要根据整体规划做好经费预算，通过有计划、有部署的专项财政投入，加强人才引进管理方案的阶段落实，科学化、合理化地分步骤按计划完成人才引进管理的整体目标。

(三)配套和完善人才引进的待遇政策

院校通过制定人才引进的待遇配套政策，能科学、高效及合理地促进人才引进工作进程。同时院校应当针对不同梯度和不同类型的人才，差异化制定对应的待遇政策来吸引各层次的目标人才。除了常规薪酬方面外，院校可通过设置特殊岗位津贴、科研项目启动经费、科研成果奖励等激励性津补贴，提供和人才梯度对应的科研项目、科研团队、实验设备及场所等科研条件，提供购租房安置、配偶工作安排、子女入学等相关待遇，增加对人才的吸引力。对于符合院校发展需要的重点人才或特别优秀的人才，院校可根据自身的具体需求和实际情况，按照“一事一议”和“专人专策”的思路，采取面议的方式确定引进待遇标准。

(四)订立专项的人才管理、考核和激励制度

1.人才引进管理是长期性、衔接性和连贯性的工作

院校将人才引进到校工作，只是整体工作的开端，任何院校都不可能通过单纯地将人才吸引来校工作彻底完成师资队伍建设。院校应该通过构建科学合理的制度，创造具有活力的科研学术环境和人文生活环境，为人才发挥作用提供有利条件。充分发挥优秀人才资源的作用，是人才引进的工作核心。

2.订立和健全管理制度，深化人才的实际运用

院校在引进人才的过程中，应当通过订立和健全管理制度，做好引进人才的合理运用、本土结合及深化培养等系列工作，进而提高师资队伍综合水平。针对特别的引进人才应当进一步细化管理，构建和完善相应的管理制度，通过将精英人才与院校专业建设和整体发展紧密结合，切实提高院校教师队伍的专业水平、整体素质和综合实力。

3.建立合理化、科学化的考核制度，加强人才的积极作用

目前多数院校人才考核制度与普通教师考核无异，未能针对引进人才设置独立的考核制度，影响了人才作用的进一步发挥和院校发展与建设。院校应根据国家和地区的政策和院校自身的发展需求，立足人才引进长期性、稳定性和持续性的发展特点，积极探索和革新考核制度，通过深化人才引进工作整体方案的建设目标、引进任务和主要思路，构建以能力、成果、业绩为指标，分短、中、长三个阶段的考核制度。通过定期定性、科学合理和公平客观的考核制度，促使引进人才充分发挥积极作用。

4.深化激励制度，肯定引进人才体现的专业价值

院校应构建科学合理的激励制度，将薪酬激励与精神激励有机结合，根据引进人才的考核结果和整体表现，通过薪酬激励与精神激励两方面进行体现。良好的激励制度，充分肯定引进人才体现的专业价值，不仅能提高引进人才的积极性，也能增强引进人才的归属感，利于实现引进人才与院校原有教师队伍的深度融合，发挥引进人才的团体价值，形成一个高效的教研团队。