用人单位即时解除劳动合同制度的完善分析

李奥 倪铭 钟锦涛

摘    要：劳动合同制度既是对用人单位利劳动者的保障，也是合作的基本。但用人单位的即时解除是在不告知究动者的前提下，与其解除合作的行为，因其影响重大，大到可以决定一个人的命运，完善解除劳动合同，保证用人单位和劳动者的双方应有利益，是我们亟待的问题。

关键词：用人单位;即时;解除劳动合同制度;分析

社会的发展离不开经济的推动，产生效益就需要企业和劳动者的共同合作，那么劳动合同就在这段关系里起到了举足轻重的作用。由于社会增速加快，人们逐渐发现金钱的重要性，逐渐出现一些非公有制的企业为了自身利益单方面解除与劳动者的劳动合同，这种不负责任的行为然劳动者的利益无法被保障，就会滋生矛盾，加剧冲突。所以制度的完善可以调节这种问题的屡次出现，稳定社会经济。在理论的基础上加之实践，贯彻劳动合同法，依法保护劳动者。

一、我国用人单位单方解除劳动合同的相关法律法规

我国用人单位单方解除劳动合同制度主要集中在《劳动法》、《劳动合同法实施条例》 （以下简称“条例”）以及《勞动法》，其中《条例》第十九条中的第二、三、四、五、六、七款是对《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的用人单位即时解除权行使的条件和程序的一个总结;《条例》中第十九条中的八、九、十款是对《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条关于用人单位预告解除权的归纳总结。

劳动方在劳动合作中较用人单位处于劣势，世界公认在劳动方和用人单位之间优先保护劳动者的应有合法权益。所以，每个国家都会严格规范用人单位，规定严格的劳动合同制度，确保劳动基层不会造成社会的恐慌，但这些制度还是会让有心人钻空子，并非是坚不可摧的，在我国用人单位解除劳动者只需下达纸质文字即可，无条件限制。这带来的结果极易让劳动者对合作淡薄，滥用权利，用人单位随时处于不安稳的状态。用人单位的即时解除也无需任何手续和义务。

二、关于即时解除劳动合同存在的隐患

1.关于解除劳动合同的法规要求不清晰明确。《劳动法》提出在试用期间，如果劳动者不符合录用的要求，用人单位可以解除。但什么算不符合呢，或许是劳动者文化素养不够高，也或许内在素养有9欠缺，也可能是劳动方的专业技术知识不够硬，无法达到录用标准。但这些因素都无法证明是客观因素，完全是用人单位主观判断劳动方的去留，没有第三方敲定。也就是说录用条件是用人单位规定的，决定去留也还是用人单位判定的。就会有一些钻空子的企业，利用在试用期的便利廉价劳动力，榨干他们的利用价值，剥削利益，到期就即时解除。

3.关于对劳动力的经济补偿不到位。劳动合同法提到用人单位在即时解除劳动方无需向劳动者支付任何补偿，这一点很不合理，无论从是否符合用人单位的角度来讲，都是残忍且不人性化的。这样也会加重用人单位肆无忌惮的聘请劳动力在试用期内将其解除的情况，如果想要劳动者得到更公平的待遇，且劳动者并没有无任何作为，理应支付经济补偿。

三、完善即时解除劳动合同的建议

1.制度进一步明确即时解除条件和标准。对“不符合录用条件”建立一个标准，有合理的解释，并且建立科学客观，合情合理考核制度，有实际可操作性。制度也要规定好不同岗位的要求也要有相应调整变动，将劳动者和用人单位更客观，合理规范化，指定劳动规章和工作导引，当然，这一切都要保证合法。另外，根据《劳动合同法》的要求：规定用人单位要在准备招聘的前期的工作，确保试用期正常进行，首先在招聘前，用人单位要制出完整合理的录用条件，其次注意劳动方是否符合录用标准，精心考核。如果发现无法达到录用的要求，保留合理的证据和理由，方可即时解除。

2.赋予劳动者知情权和申辩权。我国的法规没有规定用人单位要告知劳动方解雇原因，也没有赋予劳动者为自己申辩的权利，这种疏漏严格讲是不合理的，用人单位无由的解雇，轻者让劳动者失去经济来源，重者打击劳动者积极性和自信心，所以完善这一项是很有必要的，用人单位须告知劳动者被即时解除的原因，而且对自己说过的话要负法律责任，也应允许劳动者为自己争取机会，进行申辩，并作出不带个人感情的答复。保证客观，公平公正，如果即时解除也要补偿一定经济损失，让劳动者的权益得到保护。

3.调整经济补偿的方式。劳动合同是包括试用期的，试用也是合法的合作模式，所以用人单位一但启用劳动方，法律效益就生效了，那么即时解除也包括在雇佣期间，应该根据劳动者的情况和作为给予相应的补偿。如果有特殊情况，比如不是因为劳动方的疏忽导致自己不符合录用的标准被用人单位解除，就应该保护劳动者的利益，对于此情况下的解雇，劳动者心理也会更容易接受，解除过程也会减少障碍的发生，同时也利于社会的稳定。

4.设立单方解除劳动合同的听证程序

建立用人单位单方解除劳动方，必须经过工会听证的法律法规。未来采用解除劳动合同，需要用人单位和劳动者双方进行听证，听证生效，方可解除。用人单位需要解释单方解除的理由，如果理由不成立，就不能通过听证，则视为无效解除。关于听证报告的陈述，应当客观不掺杂个人情感，也不要讲假大空的理论，实事求是陈述解除原因。如果是因为劳动者身体原因不能继续工作的情况，用人单位需要上交劳动者的医院证明，治疗程度。确实无法继续胜任这个岗位，而且也无法胜任该企业其他岗位，或者是劳动者自身不愿调剂到其他岗位的证明。工会还要参与因以不能继续胜任工作为由解除劳动者的人事单位进行二次考核，保证考核公开公正，以保护劳动者为主，实时参与用人单位的决断，工会对用人单位的解除持反对意见虽不是法规，无法阻止企业的裁断，但工众的意见书会对劳动争议伸战委员和法院造成影响。

劳动力是生活不可缺失的力量，也是基层人民的中流砥柱，时刻以保护劳动者为基础，让即时解除的问题得到根本上的改善。

参考文献：

[1]徐郭飞.用人单位单方解除劳动合同制度的研究.2010

[2]邵家元.论劳动合同解除的法律风险和完善措施2012.

[3]田媛媛.论用人单位即时解除劳动合同制度的完善.2014.