从激励角度提高员工幸福感的研究——以房地产开发企业营销部临聘员工为例

张颢曦 朱 恒

(云南财经大学 云南 昆明 650221)

一、绪论

(一)研究背景

中国的临聘员工数量尚无可靠统计数据，据2012年网易《中国临时工现状报告》显示，中国城镇就业人口近20%为临时工；据中经网统计数据库数据显示，2018年全国就业人员总数为77586万人，城镇在岗职工基本养老保险参保人数为30103.95万人，职工基本医疗保险参保人数为31680.84万人，工伤保险参保人数为23874.36万人，失业保险参保人数为19643.45万人。此处假定在岗正式职工均参与了基本养老保险，而临聘员工均未参保，那么可以推算2018年中国的临聘员工占就业总人数比例已经达到了61.20%，这一数字是非常惊人的。

临聘员工作为公认性价比最高的人力资源，能挑大梁也能背黑锅，能拿最差的待遇还能召之即来挥之即去，虽然我国劳动法明确规定临时工与正式工应该同工同酬、同等待遇，但是在实际工作中能做到这一点的企业少之又少。正因为与正式工待遇存在差异，导致了临聘员工缺乏幸福感，工作质量普遍偏低，如何提升临聘员工的幸福感，从而提高其工作质量，这是非常值得研究的。

(二)幸福感研究现状

现当代中国有关幸福感的研究成果颇多，杨洪兴在《归属幸福论》中认为幸福的目的是生命的构建，他分析了幸福实现的原则包括感通人生，感知幸福；关系完善，幸福圆满；人格高尚，相互感动；环境共建，幸福永驻。最后他强调幸福是在人们生活方式和态度中呈现出来的。

而在有关工作幸福感的研究方面，根据Diener等人对主观幸福感的定义，如果一个人在工作场所中：(1)满意他的工作，(2)能够体验到更多的积极情感和更少的消极情感，那么这个人就拥有较高程度的工作相关的主观幸福感。[1]基于工作要求-资源理论，席猛(2017)通过实证研究证明了员工工作绩效与员工主观幸福感之间呈正向相关关系，雇佣关系模式影响员工主观幸福感的的三条中介机制，包括提升员工绩效薪酬、促进员工职业发展以及降低员工工作家庭冲突。[2]

赵宜萱(2016)将影响员工幸福感的工作相关因素归于五类：企业文化与氛围、领导力与人际关系、人力资源管理、工作特征以及其他因素，她通过在研究中使用技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及反馈这五个纬度作为工作特征变量，得出结论：工作特征对新生代员工幸福感有显著影响，因此在企业人力资源管理过程中管理者可以考虑通过工作再设计来提升新生代员工的幸福感。[3]

(三)本文创新之处

(1)在激励对象上的创新，国内现有的关于员工的激励研究主要集中于对企业或机关单位正式员工的研究，有关于临聘员工的激励研究较少。

(2)在激励方式上的创新，大部分关于激励方式的研究仍在于绩效薪酬体系设计方面，本文从工作特征方面对临聘员工激励方式进行了探讨。

(3)在激励目的上的创新，关于临聘员工激励目的的研究相当缺乏，从幸福感角度出发的研究几乎没有，本文试图从提升幸福感的角度来对临聘员工设计激励方式。

二、房地产开发企业营销部临聘员工现状

(一)房地产开发企业营销部临聘员工的激励方式

我国房地产开发企业主要通过绩效薪酬来对营销部临聘员工进行激励，方式主要有阶段性奖励(例如季度任务完成发放额外工资)、阶梯式提成跳点(达成更高级指标时提成比例提高)等，其次是通过优秀员工安排转正式编制或者做荣誉墙等方法来对临聘员工进行激励。

(二)房地产开发企业营销部临聘员工的幸福感

“唯业绩论”的激励方式，不仅降低了临聘员工的幸福感，也容易造成临聘员工出现大量的短期行为。同时，和已经与雇主取得长期信任的正式工相比，临聘员工的短期性质决定了他受到的信任较低，这对临聘员工取得绩效薪酬是不利的，[4]因此这种雇主低信任度也会降低临聘员工的幸福感。

那么在此我们希望可以通过赵宜萱博士的工作特征五个纬度方面来对房地产开发企业营销部临聘员工进行分析，从而对其形成新的的激励方向，提升其工作幸福感，提升其工作质量。

(三)房地产开发企业营销部临聘员工存在的问题

房地产开发企业产品主要为住宅，其次为商铺，其具有单位售价高、销售期限短的特征，动辄数亿的项目在1年内就能完成整体销售，这就注定了房地产开发企业无比青睐临聘销售人员。项目公司开盘前短期内通过直接或者间接的方式可以招募大批案场销售员，随着销售的进度又可以灵活裁减案场销售员，最终在项目结束后公司即可以快速解散，这种用人模式虽然操作起来非常方便，但是实际上依然存在若干问题：

(1)流动性太大并且缺乏稳定性，临聘员工的工作目标和企业目标存在较大差异，对工作缺乏重视以及对公司产品和营销模式缺乏认同可能会导致临聘员工会更多的出现机会主义行为；

(2)销售案场比较正规化和标准化，导致临聘员工也必须和正式员工穿着同样的工装，承受同样的绩效考核标准，甚至在考勤上也类似于正式员工，而实际上两者之间的待遇存在显著差别，这可能会导致临聘员工形成负面心态；

(3)临聘员工一般只负责直接接触顾客的售前工作，而对于整个销售流程完整程度参与不够，使得临聘员工任务过于单调，长久以来容易形成倦怠感；

(4)临聘员工大多不被企业重视，企业视其为简单“工具人”角色，要求临聘员工汇报多，而反馈给临聘员工的信息则较少，这会让临聘员工将自己定位在“局外人”的角色，不利于企业目标的实现。

三、理论分析

(一)人性假设理论

国内学者张向前在2004年首次提出了H人性假设理论，他认为人性是善与恶的综合体，并且可以在善与恶之间发生转换，他将影响H人的因素主要四点：欲望、虚荣、比较、情感。H人性管理的基本思路第一是双向认知管理，第二是自助激励管理，第三是有效惩罚原理，第四是方法发展管理，第五是情感管理，第六是竞争比较管理，第七是差异文化管理。[5]

针对于房地产开发企业营销部临聘员工的特点，从欲望、虚荣、比较、情感四个方面出发，对其管理的基本思路可以选用：

(1)自助激励管理：例如公司可以为临聘销售员提供若干种计薪方式，销售员在待遇方式的选择上有自主权，根据销售员自身工作动机和能力水平不同，其可以选择最有利于自己的方案；

(2)有效惩罚原理：对未完成最低指标的临聘销售员，不宜和正式员工一样采取直接的经济惩罚，而应更多采用非经济性的惩罚；

(3)情感管理：既然临时工也有社交需要，那么应当重视临聘销售员形成的非正式组织的存在，不能一味打压，而应当妥善利用来稳定团队建设，对其提出的诉求应当及时反馈；

(4)竞争比较管理：临聘销售员主要工作目为逐利，而获利多少可能因为员工之间互相比较产生嫉妒心里，最后影响工作，基于H人性假设应当鼓励良性竞争，防止恶性竞争。

(二)激励理论

从马斯洛需求层次理论分析愿意从事短期工作的员工，主要的需求是生理需要，其愿意放弃稳定的工作岗位甚至社会保险等福利的目的是为了获得足够的薪酬，因此基于赫茨伯格的“双因素理论”中，成就感、他人认同、工作本身性质、个人发展等激励因素对其的激励作用可能不大，而保健因素中的公司政策与管理措施、工作条件、工资、同事关系等会对其有更显著的激励作用。

由于房地产开发企业产品单价高，成交量少的特征，房地产开发企业营销部的临聘员工通常面对的不确定性较大。从动机角度分析，愿意放弃长期稳定工作岗位而选择在房地产开发企业做临聘销售员的员工都有一定的冒险心理，愿意承担一定的风险来博得短期内的大额收入。正由于临时销售员工作的不确定性和短期性因素，对其激励的方式不能照搬照传统理论，需要有所创新。

四、房地产开发企业营销部临聘员工激励方案设计

绩效薪酬无疑是一个最有效、最直接提升临聘员工幸福感的工具，房地产项目销售的高额提成能够快速刺激临聘员工，许多标杆型房地产开发企业人力资源部门和销售部门在针对于临聘销售员的绩效薪酬设计方面都做了大量的实务研究，本文致力于找到非薪酬因素的提升临聘员工幸福感的方式，故不对薪酬因素进行讨论。

在结合相关理论分析后，从提升房地产开发企业营销部临聘员工的幸福感的目标出发，在不考虑绩效薪酬的前提下，为解决前述房地产开发企业营销部临聘员工存在的问题，我们可以以工作特征为核心设计以下激励方案：

(1)从任务重要性角度出发，在在不提高招聘临聘员工门槛的前提下，更为严格地控制录用环节，并且加强培训，使得临聘员工感受到任务的严肃性，岗位的重要性等特征，从心底重视这份工作，从而促使其进行自我激励。

(2)从技能多样性和自主权的角度出发，允许临聘员工更多的使用“怪招”、“歪路子”、“特殊套路”等方式完成销售任务，由于临聘员工并不需要完全受企业正式员工规章制度约束，因此可以鼓励临聘员工发挥其技能多样性，通过各种非正规手段来加快去化。同时全面取消临聘员工的考勤，允许上班时间自由化，通过编制每日工作日记的方式来代替每天固定的上班时间，充分赋予其工作自主性。

(3)从任务完整性的角度出发，让临聘员工全面参与渠道-售前-签约-收款-售后所有营销环节，不仅有助于临聘员工不断提升自身的胜任能力，也有利于临聘员工加强与其他同事的沟通、协作的机会。

(4)从反馈的角度出发，将项目的销售情况和部分财务情况及时反馈给包括临聘员工在内的所有员工，帮助其了解在工作活动中的实际成果，经常性的反馈可以让临聘员工更有参与感，从而激发他们的工作热情。

五、不足与展望

(一)研究不足之处

(1)本文尝试从提高员工幸福感来形成有效的房地产开发企业营销部临聘员工激励方案，从而提升临聘员工的工作质量，但实际上仅是从个人浅薄理解出发，缺少相应的实证分析。

(2)房地产开发企业具体产品多样化，有普通住宅、洋房、高端住宅、别墅、合院、公寓、写字楼、独立商铺、联排商铺等多种不同类型，对应配置的销售人员有所差异，本文并未针对具体产品进行区分研究。

(3)我国存在特殊的所有权结构背景，国内房地产开发企业基本是国有资本和民营资本各占半边天，员工幸福感的决定因素可能随着企业不同的所有制有所变化，本文并没有对此区分进行研究。

(二)研究展望

由于成文仓促，本文未对房地产开发企业具体产品及所有权结构背景区分研究，这导致了本文的激励方案可能会缺乏广泛实用性，且本文的激励方案也只是浅谈了大方向，并未对相关制度提出明细的框架性建议。希望在未来随着对人力资源管理学科的进一步理解与认识，能够投入更多时间进行相关案例的分析与研究，形成对本学科扎实的理论功底与运用能力。