从“996”之争看和谐劳动关系二元机制的构造

陈晓暾

(西安交通大学 人文社会科学学院，西安 710048；陕西科技大学 经济与管理学院，西安 710021)

提要： “996”工作制热议的背后折射出现代企业管理的缺失，也将劳动关系的和谐推向了风口浪尖。如何构建和谐劳动关系成为学术界和社会各界的热议话题，也成为化解劳资矛盾、推动社会和谐急需解决的关键问题。基于社会交换理论和利益共同体理论，运用新三元付出-回报模型，剖析付出、回报和过度投入对于和谐劳动关系的内在影响，并从利益交换观和利益共同体观角度出发，探究“996”之争下和谐劳动关系经济体制与文化体制的构造。经济体制包括完善劳动经济制度，均衡劳资利益，建立正常工资增长机制，保护员工劳动价值，进行员工股权激励，形成劳资利益共同体，实施累计积分制管理，践行目标管理模式；文化体制包括构建员工与企业的和谐生态，实现核心价值观匹配，提高员工在企业的主人翁意识，增强员工组织认同感，建立员工与企业的有效沟通，实现员工心理契约，挖掘员工内心真实价值需求，建立员工服务系统机制。

一、引 言

和谐劳动关系是现代企业变革与管理的内在驱动，也是协调劳动关系矛盾的急切需求。雇主和员工是构成和谐劳动关系的基本主体，2019年关于“996”工作制的争论将劳动关系的和谐推向了风口浪尖。“996”是指早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天，一位程序员在Github网站上发起的“996.ICU”开源项目从侧面折射出员工与企业间劳动关系的不和谐。基于“工作996，生病ICU”这一言论，普通员工、知名企业家、人民日报等主流媒体、学者等纷纷发表不同看法，道出了普通员工工作的心酸。马云指出的“996是巨大福气，应向奋斗者致敬”言论更是一石激起千层浪，随后刘强东指出“混日子的不是我兄弟”也在一定程度上肯定了“996”的合理性，《人民日报》发表《崇尚奋斗不等于强制996》的报道，为这件事定了基调。“996”究竟是蜜糖还是毒药，是福气还是压榨，是促进成长还是增加压力，值得进一步商榷。

持续发酵的“996”映射出劳资双方的对立关系，但劳资双方从来都不该是对立尤其是阶级对立的关系。在新型组织变革管理时代下的劳资双方应是在博弈中合作的，是和谐的劳动关系。因此，如何构建和谐劳动关系成为学术界和社会各界的热议话题，也成为化解劳资矛盾、推动社会和谐急需解决的关键问题。已有研究大多从处于劳动关系强势地位的雇主角度出发研究劳动关系的影响机制[1]，忽略了员工作为价值创造的源泉，在工作过程中的付出、回报、投入与和谐劳动关系间的内在联系，即新三元付出-回报模型。本研究基于社会交换理论和利益共同体理论，运用新三元付出-回报模型，结合中国管理情境，从“996”之争看和谐劳动关系二元机制的构造。

二、新三元付出-回报模型下的和谐劳动关系

和谐劳动关系是劳动过程中主体与客体间的和谐关系，是劳资双方通过内外总和调整实现的平衡共赢的状态，主要表现为企业生产经营的和谐、企业与员工关系的和谐以及员工心流状态的和谐等。新三元付出-回报模型是在二元付出-回报模型和三元付出-回报模型基础上发展而来的，是由Siegrist和Li提出的[2]，包含付出、回报和过度投入三要素。基于此，本文既试图探究付出和回报这两个基本要素对和谐劳动关系的影响，又将过度投入这一要素独立出来，探究其对于和谐劳动关系的直接或间接影响。

(一)付出与和谐劳动关系

“996工作制”体现了员工为企业的外在付出，是对员工工作时间的硬性约束。外在付出表现为员工的工作时间压力，日益增长的工作责任和工作要求，生理负担以及加班等[3]。“996”是蜜糖还是毒药，是促进成长还是增加压力，主要取决于员工的行为与心理认知。若员工的外在付出是简单的被动行为时，“996”体现的是低层次的经济利益交换。若想马儿跑得快必须给马儿多吃草，劳资双方是博弈合作的关系，据大多数员工表示，若报酬足够则可以完全接受“996”。市场规则和价格机制为劳工法律框架下企业与员工间的劳动契约关系提供了有效条件，企业与员工作为交易双方，只要交易公正合理，是平等的利益交换，则员工的付出是值得的，员企形成“利益交换观”。基于此种价值观，员工的劳动权益虽然在一定程度上得不到保障，但规范的经济体制提升了员工的工作幸福感以及企业绩效。

若员工的外在付出是主动行为时，“996”体现的是高层次的志同道合，体现的是员工对于企业文化价值观的认同以及自身职业价值观与企业价值观的匹配。员企成为利益甚至命运共同体，二者同呼吸共命运，形成“利益共同体观”。从公司产品全劳动周期来看，经过决策劳动(管理层)到设计和管理劳动(中层员工)再到执行劳动(基层员工)三个阶段，三者缺一不可，只有实现三者的组合劳动，不厚此薄彼，齐心协力方能实现公司的最大价值。基于“利益共同体观”，员工不再斤斤计较劳动权益的得失，既能保障员工的劳动权益，又提升了其工作幸福感，进而提高企业绩效。

(二)回报与和谐劳动关系

回报直接和间接体现了企业对员工付出的反馈，程序员发起的“996.ICU”开源项目从侧面体现了员工对企业提供的回报不满意。随后企业家发表的片面言论更是将员企劳动关系进一步恶化，激起了员工的不满和愤怒，主流媒体等也纷纷站出来说话。社会各界的一系列连锁反应归根究底是劳动利益保障制度的不完善，员工的回报不够。回报主要表现为员工在工作过程中收获的领导和周边同事的尊重和赞誉，组织与主管支持，晋升空间与职业地位与安全感等，最为重要的还有与员工息息相关的经济报酬[4]。薪酬是直接体现员工工作成果的衡量指标，员工首先关注和重视的也是薪酬。回报是与付出密切相关的，企业给予的回报与员工付出不匹配会在很大程度上损害员工的劳动权益，并使员工产生消极怠工的情绪，不利于提高员工的工作积极性，继而降低员工工作幸福感和企业整体绩效。

员工对企业提供的回报满意与否是员工与企业双方构建和谐劳动关系的基本前提。当组织确立的愿景使命、分配的工作任务、规定的薪酬福利满足员工对企业的个人期待时，员工会对组织产生认同感和归属感，进而将积极正向感知转化为实际行动，更加努力地工作，从而表现出更优良的工作绩效。期望理论和综合激励模型也指出个体的幸福和满足是由个体所理解的公正报酬所决定的，需形成员工与企业间的付出-回报的良性循环，实现二者之间的平衡与双赢，不能“以梦为马”。基于此，企业以给予员工回报和奖励的方式最终提高员工满足度和工作幸福感，企业绩效也会随之提高，从而有利于和谐劳动关系的构建与维系。

(三)过度投入与和谐劳动关系

过度投入又被称为超负荷，更强调员工的内在付出。“工作996，生病ICU”直接反映了员工工作的超负荷运转导致的身心受损，也映射出过度投入带来的危害。如只埋头于工作，为工作牺牲，影响正常作息，容易产生消极冲动情绪，导致情绪耗竭和个性化的丧失。过度投入是个体强烈希望得到大家的认可和尊重所付出的过度的努力，由一组态度、情绪和行为构成[5]。各行各业均会存在过度投入的现象，尤以互联网行业为代表，刘强东以《地板闹钟的故事》指出“混日子的不是兄弟”。相对于“996”“7117”甚至“007”更直观地显示了在快节奏的互联网行业员工会被动或主动地选择在超出规定工作时间后继续工作。知名企业家的言论都是自己的经验之谈，但创业者与普通员工存在本质区别，同样的“996”对于成功企业家与基层员工有着截然不同的意味。

“996”不该成为职场的普遍提倡，一个企业的成功不应该建立在员工普遍的“996”甚至更多时长的工作基础上，也不该仅依靠微薄的加班工资奖励，而更应该从激发员工灵感、鼓励员工高效工作出发。我国《劳动法》明确指出劳动者每天工作时间不得超过八小时，平均每周不得超过四十四小时，在需要延长工作时间的必要条件下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。由此看来，属于过度投入的“996”明显违反了劳动法的精神，也是对奋斗精神的错误解读。《人民日报》刊发的文章中明确指出崇尚的奋斗应是劳动者有尊严地体面劳动并能寻求到全面发展的奋斗。有的员工表示若企业支付符合其工作内容的加班费和报酬，则可以接受“996”或者更多的工作时长，由此看来，企业切实保障员工利益，注重员工个人诉求和身心健康是构建员企和谐劳动关系的基本条件。若连员工的劳动权益都无法保障，提升员工工作幸福感和员企和谐劳动关系的构建更无从谈起。

(四)付出-回报失衡与和谐劳动关系

新三元付出-回报模型是对原有模型的进一步解读与划分，弥补了二元以及三元ERI模型只关注付出-回报失衡而忽略了高付出低回报高过度投入的不足。该模型指出员工在付出回报失衡情境下会不自觉地产生应激反应，长期的超负荷工作不利于员工的身心健康[6]。后来该模型逐渐应用于组织管理领域，学者进一步关注职场工作压力引起的组织环境的变化，如员工离职、职场破坏等行为。本研究则主要聚焦于新三元付出-回报失衡模型下的和谐劳动关系构建。

社会交换理论中的互惠原则是付出-回报失衡的基础，在互惠原则被打破后(即高付出-低回报)会产生负面的工作紧张和压力[7]。付出回报是否失衡主要通过外在付出和回报的比值衡量，二者呈正相关，基于付出回报比例产生的付出回报失衡，员工会产生负面情绪和工作倦怠，进而减少工作付出，不利于企业绩效的提高。基于此种情境，“能者多劳”成为套路，员工的角色外行为成为员工的负担，而此时“多劳多得”失效，员工在付出和过度投入后没有获得应有的尊重和回报[8]。社会交换理论将一切社会行为以及发生的社会关系归结于“利益交换”，进而衍生为“利益交换观”。基于“利益交换观”，员工与企业是独立的交换双方，因此需保证交换方的权益和低层次经济利益交换的公平公正。否则，员工的劳动权益得不到保障，员工就会减少工作投入，最终个体的工作绩效和工作幸福感得不到提升，劳资双方出现矛盾，恶化劳动关系。当前公司治理结构逐渐转型，趋于合理化，员企形成利益共同体。基于“利益共同体观”，员企双方会形成共同的目标和公司文化守则。员工在参与公司治理过程中不自觉增加付出和工作投入，不计较得失，员企形成高层次的志同道合和和谐的劳动关系。

三、二元机制下和谐劳动关系构建的基本思路

基于新三元付出-回报模型，付出、回报、过度投入以及付出-回报失衡均对和谐劳动关系产生一定的内在影响。在剖析新三元付出-回报模型中涵盖了员工和企业双向层面的做法，因为员工和企业是和谐劳动关系构成的重要两方主体。社会交换理论仅将员企关系定位为低层次的利益交换，但从实际情况来看，和谐的劳动关系也取决于员工与企业之间的志同道合，正所谓“道不同不相为谋”。基于社会交换理论的互惠原则事实上只揭示了和谐劳动关系构建的显性机制，而隐性的企业文化价值观匹配不仅可以加强员工对企业的认同感和归属感，进而提高个人和企业绩效，而且还可以形成利益共同体，实现高层次的劳动关系和志同道合。因此，隐性的更深层次的文化价值观也成为影响和谐劳动关系构建的重要机制。

由此看来，新三元付出-回报模型下的和谐劳动关系的构建实际上存在着二元的机制：即基于社会交换理论衍生出的“利益交换观”决定的经济体制，以及基于利益共同体理论衍生出的“利益共同体观”决定的文化机制。在管理实践中，这两种机制分别存在不同的作用方式与途径，由此对和谐劳动关系的构建产生差异化的效用。

四、和谐劳动关系二元机制的构造

机制设计理论以及多中心治理理论提出需在科学合理的博弈规则与框架下选择适当的治理参与方，才能构建多中心治理的公司治理机制，实现有效公司治理。因此，构建和谐的劳动关系必须依据当前组织变革与管理的整体战略目标和当前公司治理中心的变更，以经济体制和文化机制为和谐劳动关系构建的载体依托，以形成科学全新的和谐劳动关系二元机制设计。

(一)“利益交换观”决定的经济体制

经济体制以保障员工与企业间经济利益交换的公平公正为目的，因此应着重从完善劳动经济制度，建立正常工资增长机制，进行员工股权激励，实施累计积分制管理四方面设计和谐劳动关系构建的经济体制。

1.完善劳动经济制度，均衡劳资利益

我国社会主义市场经济体制决定了政府的宏观调控，加强政府的引导和协调对于构建和谐劳动关系起着不可替代的作用。因此，一方面，政府应在清晰明确自身定位基础上，以公开透明为原则，在劳资关系中充当协调者和劳动经济制度制定者的角色。要以均衡劳资双方权益为目标，了解并统一员企各方的利益诉求，定期监督与动态管理员企关系。对于企业内部不可调节的劳资纠纷和矛盾，政府可适当以特殊身份进行干预和调节，以消除分歧。另一方面，政府应建立并完善新型劳动关系制度，如增加并细化对定员定额基准、超过法定工作时长等的相关规定，对法定劳动合同进行严格规范管理。同时从社会保障体系建设出发，解决当前普遍存在的经济和社会风险，以保障劳动者合法权益[9]。

企业作为劳动关系中处于较强势地位的主体，在构建并完善和谐劳动关系相关规则体系中起主要带头作用。一方面，企业相关部门应基于员工劳动标准实践的全方位评估，密切关注与保障员工切实利益。如完善法定工作制外的加班制度、休假等劳动标准，对于新出现的“互联网+劳动关系”应更引起高度重视。对于“996”引起的各方争议，归根究底是因为企业相关劳动标准不健全，可操作性不强，不能充分保障员工的合法经济利益。另一方面，针对互联网行业的特殊性质和企业实际状况，制定灵活弹性的工作时间与相关制度，同时加大相关部门处理劳动关系矛盾的时效性和专业性。避免劳资矛盾与冲突的进一步恶化，进而从保障员工劳动权益、完善劳动经济制度出发构建和谐劳动关系。

2.建立正常工资增长机制，保护员工劳动价值

员工工资增长机制是由政府和企业共同决定的。政府作为法规政策制定的主体，应切实转变思想观念，适应新常态下的动态管理。具体而言，一方面，政府应明确并推动建立员工工资增长责任制，提高对员工收入的重视度，将其纳入国民收入增长和初次劳动报酬比重中，将提高员工收入作为政府定性考核的指标之一，通过目标指标考核与评估的硬性方式动态监督各地员工工资增长情况[10]。另一方面，政府作为宏观调控的主体，应制定清晰可操作的工资指导线制度和相关的评估机制，并将其与企业营业收入、经济增长相结合，同时开展统一的薪酬调查和信息发布，以内外环境相结合的方式切实保障员工的劳动权益。

企业是直接与员工产生关系的对象，企业基于国家规定的最低工资制度和相关法律规定，结合企业生产经营实况以及员工自身能力最终考量与确定员工工资和后续晋升加薪通道。但是，企业不该成为员工工资确定的“一言堂”，企业应与政府、工会等组织开展员工工资的集体协商，构建三位一体的企业员工工资共决机制，以科学衡量员工劳动成果。工会、政府等机构的介入也会增强员工对自身工资的信度，平衡企业与员工的关系。企业还应该根据自身实际完善带薪酬激励体系，对员工为企业做出的努力和贡献及时予以奖励，使员工对企业产生正向情绪体验和积极心理认知，最终推动和谐劳动关系的构建。

3.进行员工股权激励，形成劳资利益共同体

员工持股计划是企业员工通过持有公司股份参与企业经营管理、共享企业发展成果的激励方式，其根本目的是提高劳动在财富创造中的比重和地位。“996”之争反映了资本所有者与普通劳动者之间的矛盾，而员工持股计划则可以很好地将二者聚集为利益共同体。双方共同努力缩小收入差距，以跨过“中等收入陷阱”，员工成为公司生产经营运转的直接参与者，会不自觉地对公司发展前景与所任职位更加关心与付出，在很大程度上调动员工自主工作的积极性。

员工股权有不同的激励形式。第一，企业应积极试点和鼓励骨干员工、管理层尤其是中层管理者持股，全员持股的推行存在一定的现实困难。基于当前我国社会经济发展环境以及组织变革管理趋势，适当比例的管理层持股的价值在当下社会与管理情境下的价值较一般员工持股的价值更大。尤其对于高新技术企业而言，建立管理层长期持股计划能够很好地解决委托代理问题、提高管理层对公司的认同感和工作积极性[11]。第二，股票期权作为股权激励的另一种形式，是将经理人与股东的利益连接起来的重要方式。因此企业可依据激励对象的不同合理确定行权价格，授予其分期行权。第三，企业可将人力资本作价入股，将人力资本投入纳入企业利润份额，将知识、人才、技术等隐性资产转变为资本，将员工利益与投资者利益相结合，形成资本所有者和劳动者的利益共同体。推动知识、专利、技术和创意等生产要素作价入股，以提高员工的技术能力和知识储备，提高企业整体绩效和核心竞争力。

4.实施累计积分制管理，践行目标管理模式

当前组织朝扁平化管理趋势发展，员企关系也随之发生改变，由以往简单的雇佣与被雇佣的关系转变为博弈合作的关系。积分制管理可以有效地促使员工与企业形成利益共同体，实现共赢。积分制管理是以积分增减的变化全方位定量评估员工的个人能力和综合素质，将积分的奖扣用专业软件记录与保存，以短期、中期和长期相结合的积分制管理，以长效激励员工。短期主要表现在用每天积分打卡方式记录员工的日常工作和行为；中期主要以月、季度为单位进行积分的累计，并以此作为物质奖励和精神奖励的依据；长期则是以年为单位，汇总积分作为年终奖励发放的依据，以增强员工工作动力，从经济利益出发调动员工工作积极性。

目标管理方式(OKR)近几年成为管理新潮。相对于关键绩效指标(KPI)而言，OKR更加注重员工主观能动性的发挥以及与员工和谐关系的构建。在积分制管理下，管理者设置整体工作目标，随后授权给员工，管理层通过奖扣积分的方式对员工主导的工作进行打分以量化考核，这在一方面锻炼了员工的能力，另一方面，能够激励员工努力学习新知识提升新技能，在企业提供的成长平台上成为更优秀的人才。将员工的被动工作行为转化为主动工作行为，提高员工自愿付出与投入的积极性，以软性回报的方式提升员工的认知幸福感和职业幸福感，进而构建、维系员工与企业间的和谐劳动关系。

(二)“利益共同体观”决定的文化机制

文化机制是从员工与企业文化价值观匹配角度出发，实现双方高层次的志同道合，将员工的被动行为转化为主动行为。因此，应着重从构建员工与企业的和谐生态，提高员工在企业的主人翁意识，建立员工与企业的有效沟通，挖掘员工内心真实价值需求四方面设计和谐劳动关系构建的文化机制。

1.构建员工与企业的和谐生态，实现核心价值观匹配

随着组织变革的发展，绩效管理的困境和价值观管理的优越性日益凸显。传统的绩效管理奉行的仍然是基于管理的驱动力，员企关系以命令和管控为主；而价值观管理则奉行基于价值观匹配的驱动力，员企之间形成和谐生态。员企的和谐生态表现在企业关爱员工，员工也热爱企业，企业给予员工充分的理解与尊重，员工的职业价值观与企业价值观的契合度高。员企之间形成的良好文化氛围会成为企业的文化软实力，在经济下行压力和竞争日益激烈的形势下实现企业的持续转型和成长。从企业硬性的绩效管理转向软性的企业文化管理及发展愿景驱动型的管理模式，与员工实现和谐共赢。

企业对员工的关怀不能流于表面，需要积极主动、真心诚意地想员工所想、供员工所需。具体而言，员企和谐生态主要包括关心员工的学习和成长，营造良好的内外工作环境和氛围以及保障员工的薪酬福利。员工在注重企业提供薪酬的同时，更加追求职业成长和发展，良好的内外工作环境和氛围有利于企业员工形成积极正向的工作情绪。企业通过外部环境的改善增加员工的工作心理舒适度，进而提高工作积极性，形成和谐的劳动关系。和谐的劳动关系为进一步营造良好工作环境，提升工作幸福感提供了前提，形成良性循环，以推动员企共同发展。

2.提高员工在企业的主人翁意识，增强员工组织认同感

企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。员工是价值创造的源泉，因此企业经营者应转变思想观念，让员工成为公司利益共同体。重视员工的主体价值，将人与人的关系优于人与物的关系，使员工对企业生产经营有话语权，对公司成长发展有参与权，参与企业管理，充分发挥员工在企业的主人翁意识以及工作积极性，而不是在市场劳动力相对富裕的情况下对员工稍有不满就变相裁员。要将员工视为与公司、股东等并列的利益共同体，齐心协力为公司发展这一共同目标而持续努力。基于共同的目标与愿景，为了实现共同的利益，员工对工作会更付出与投入，高效自主地完成自身工作环节内的工作任务并提出相应的合理化建议。提高员工任务绩效和关系绩效，在保障劳动经济权益的同时提升工作幸福感。

以人为本、潜移默化的人文关怀方能创造真正持久的和谐劳动关系。企业与员工之间的关系是相对的，企业为员工提供真心与人文关怀时，员工会从心底里加深对企业的认同感和工作参与感，加大工作投入，关心企业的成长发展，形成良性循环，构成和谐劳动关系的不竭动力与源泉。人力资源是生产力中最活跃的因素。企业对员工的投资会成为员工回报企业的基石，企业通过提供良好平台、建立顺畅机制、营造和谐氛围以激发员工的智慧与热情，提高员工在企业的主人翁意识，形成经营者与员工都是企业主人的思想理念，推动和谐劳动关系的构建。

3.建立员工与企业的有效沟通，实现员工心理契约

企业与员工签订劳动合同的过程归根到底是一种社会契约的交换关系。企业在期望员工为企业做出更多贡献的同时给予员工相应的回报，避免付出-回报失衡。付出与回报间的平衡离不开员工与企业的双向有效沟通，企业与员工的有效沟通能够使企业深入了解员工心理契约的实现程度，通过提供相应的物质激励和精神激励的方式尽可能满足员工的心理期待，进而激发员工潜在的工作能力和积极性。员工通过与企业的有效沟通也可以及时传达自身工作态度和心流状态，进而从提高自身工作效率出发提高工作绩效，增强工作幸福感，与企业构建和谐友爱的劳动关系[12]。

建立员工与企业的有效沟通机制需要作为劳动关系中的主体即企业管理者做出更多努力。因为企业相对于员工而言拥有更多资源，沟通机制的作用是连接企业与员工，因此，第一，需要保证员企沟通机制的上下畅通，减少中间环节的阻碍，根据不同沟通内容的传输与接收情况，建立高效通畅的沟通渠道。第二，沟通的本质是传递与理解，而不是单向的命令与说服，因此企业应将员工置于平等地位。经营管理者对双方的沟通内容给予充分的重视与理解，员企双方共享沟通资源实现共赢。第三，管理者作为员工的直接或间接领导，应定期倾听并了解员工的工作需要和精神需求，双方通过定期的沟通与反馈交流彼此状态，增强员工对组织的归属感和信任感，提升员工工作幸福感，增强员工工作稳定性，以推动员企和谐劳动关系的构建与有序发展。

4.挖掘员工内心真实价值需求，建立员工服务系统机制

文化管理时代的到来转变了企业以往的经营与文化理念，企业逐渐从单纯追求经济效益转向经济效益与文化效益并重。以人为本的企业文化能够从非理性视角出发，潜移默化地将组织行为与理念贯穿于员工日常工作中，并不自觉地加深员工对企业的认同感，加深对企业的付出与投入，进而形成文化软实力提高企业核心竞争力，员企之间形成和谐的劳动关系。

奉行以人为本的企业在进行人才激励过程中会挖掘员工内心真实价值需求。尽力实现员工职业价值观与企业价值观的匹配，建立为员工服务的系统机制以实现员工价值，进而以员工工作积极性的提高为契合点提高企业整体生产经营效率。员工与企业共享企业成长过程与发展成果，共同推动和谐劳动关系的构建。员工内心真实价值需求需要企业深入挖掘，建立员工自我管理与沟通的团队是实现员工自我价值的重要途径。对于民营企业而言，在解决劳动者基本生存基础上，需高度重视员工的个人发展，而不仅仅停留在单一的物质层面。员工在满足物质需求的同时会寻求更高层次的组织认同，因此要形成以个体员工发展促进企业整体发展，以企业发展带动员工个体成长的良好局面，最大限度地将员工纳入公司治理范畴内。赋予员工更大的工作自主权和多样化的工作形式，参与公司重要决策，实现员工多元化的价值分配，努力推动员工职业价值观与企业价值观相融合，个体目标与组织目标相一致，员企双方形成密不可分的利益共同体，推动和谐劳动关系的稳定发展。

结 语

“996”之争折射出现代企业管理的缺失，只注重工作时间而忽视员工工作价值，员工的付出、回报、过度投入没有得到合理的反馈，进而不利于和谐劳动关系的构造。基于社会交换理论和利益共同体理论，本研究从利益交换观和利益共同体观提出和谐劳动关系构建的二元机制，从经济体制和文化体制出发平衡劳资矛盾，构建和谐劳动关系，使付出与回报均衡。