谈企业绩效评价体系

孙艺茜

[摘 要] 随着中国经济的快速增长，大多公司为了提高自己在信息化时代的竞争能力和适应能力，在提高生产力和改善组织绩效方面进行了研究和探索，以求寻得更好的途径来大幅提升企业的效益。因此，通过对不同类型绩效评价体系的优劣的比较与分析，对增加企业利益有重要意义。

[关键词] 企业；绩效评价体系；比较

中图分类号： F272.92 文献标识码：A

企业通常会采用一套成熟且完整的绩效评价体系，通过这套体系对员工的日常工作进行考察与分析，并将得到的反馈作为参考标准，调整被考核者的工资和奖金。

合理选择绩效评价体系能保证员工的评价以及绩效奖励是公平且适用的，以此起到激励作用，并达到推动企业发展的最终目的。绩效考核的结果可以为员工的薪酬、奖惩、晋升的决定提供依据，也能够帮助被考核者提高自身水平。

一、企业绩效研究发展

19世纪初，工业革命导致生产力的大发展，为了促进企业生产力的提升，各个行业建立了绩效评价指标。在杜邦火药公司实施“投资回报”方法之后，该公司又创建了投资回报率公式。此时的企业绩效评价研究主要是成本绩效评价研究[1]。

20世纪80年代后期，更多的企业逐渐发现，仅仅使用效益最大化判断工具会有局限，其大部分信息的来源和分析都是基于企业本身的财务报表（已发生的权责）之上，其数据反映的也是企业的发生成本，忽略了股东等投资者投资的机会成本。这样造成的结果可能就仅是激励公司管理者的短期行为，而企业长期价值的创造被忽略。例如，国内某CH集团只片面追求企业的规模扩大和企业的利润，最终导致企业过度盲目的投资和生产行为。于是在20世纪末，经济增加值评价模式的出现导致评估目标能够具体化，企业绩效评价研究进入财务绩效评价阶段。随后由于平衡记分卡等评价体系出现，对于企业绩效评价的研究进入战略绩效评价阶段。

进入了20世纪之后，随着信息时代的到来，企业内外部经营环境发生了重大变化，各种绩效评价方式孕育而出。其中最具有代表性的是经济增加值（EVA）和平衡记分卡（BSC），众多科学家皆对这两种绩效评价体系做出了深入的研究[2]。2002年，David和Auburn正式阐述了EVA和BSC之间的互补作用，指出了EVA隶属于财务绩效评价指标，而后由美国思腾公司构建的“EVA综合积分卡”也问世了，这个评价体系的诞生意在寻求一个EVA和BSC可融合的途径。申嫦娥和王晓强（2003）在吸收平衡计分卡思想和原理的基础上，针对“平衡计分卡”多因素综合评价，应考虑人们的主观判断以及评价结果的模糊性。

二、企业绩效评价的一般方法

（一）360度绩效考核法

360度考核法的考核者主要是由被考核者身边的上司或者同事等与其有过工作或业务来往的人组成，通常是以匿名的考核的方式进行，重在从不同的视角和层面出发对被考核者的工作进行评价。区别于传统的只由领导班子进行绩效考核的方式，360度考核法的考核者还包括了同级的同事、下属和往来客户等。被考核员工通过得到的绩效评价结果，再将其与自我考核结果进行对比，能更清晰地了解自己的优劣[3]。

（二）目标管理法

目标管理法是先由公司领导层制定出一套在特定时间内企业所需要达到的总经营目标，即组织目标。再以这个总组织目标为导向，将这个总目标根据不同情况细分到下层各个部门和个人身上，使每个不同的岗位都有与之对应的工作责任，最终决定各部门或者个人绩效考评的标准是按照其被分配任务的完成情况。

（三）关键绩效指标法

（KPI指标法）首先考虑了能对公司经营的业绩产生重要影响的因素，再将这些因素量化为关键指标，并作为考核员工的标准。KPI指标法先将企业的需求转化为具体的企业战略目标，通过确定战略目根据企业的实际情况继续量化为各个关键指标，绩效考核指标的确立本质是将经营的目标具体量化。

（四）平衡计分卡

平衡计分卡是由Robert Kaplan与David Norton提出的一种绩效评价体系。其设计思想是服务于企业长期发展战略，这使得其有别于传统的财务绩效评价体系大多只注重于自身企业财务指标的情况，能从企业内部与外部等相互对立的多重角度对企业经营管理绩效进行综合平衡评价[4]。

三、绩效评价体系优势与劣势对比

（一）360考核法优劣

通过匿名评分的方式减少了由于个人喜好偏差导致的评分差异，而考核者不仅限于某一类同事，能做到从多角度对被考核者进行评分，这使绩效考核也更客观与全面。员工能从反馈回的表格信息与评价中发现自己工作中的不足之处，对其个人的业务水平的提升是有帮助的。

360考核法考核模式的成功是建立在员工之间的沟通是有效的基础之上的，考核者的考核标准应当是统一的以保证最终得到的评价是有效的，在得到了有效评价结果后与被考核者进行的反馈也需要保证沟通是有效的，能清楚并准确地传达考核意见以及改进建议等。由于涉及人员较多，表格信息数据较为繁复，通常需要借助计算机与互联网提取大量的数据与信息以达到降低成本，减少操作的目的[5]。

（二）目标管理法优劣

目标管理法具有比较高的时效性，被考核者通过表格信息的评价能更清楚企业与领导的要求，让自己能清楚认识到具体的工作方向与要达到的目标，使反馈更有效。

目标管理法的目的性太强，因为目标管理法为企业或组织提供了明确的工作目标，在工作考核绩效的标准是以最终的工作成果和完成度成为主，这样的考核方式更注重短期的目标，对于长远的发展方向可能会不如对短期目标的追求度高，当有些时候将短期目标设定的太高时，往往会造成过大的压力以导致结果不如人意。

（三）关键绩效指标法优劣

目标比较明确通过将战略目标的层层分解，使员工的绩效行为于企业目标的需求相结合，有利于公司战略目标的制定和实现，还会考虑客户的意见，有助于提升公司对市场要求的关注。

关键绩效指标法KPI更倾向于量化的指标，而这些指标若非运用了专业化的工具和手段，很难界定是否真正对企业绩效产生关键性的影响，并且由于KPI是建立在量化后的数据之上的，所以有些需要考虑到人为因素或更充满弹性的特殊的岗位并不适用KPI进行评价。

（四）平衡计分卡优劣

公司是以盈利为目的的组织，而平衡计分卡是一个服务于企业长远战略发展的管理工具，其受企业战略的直接影响，对不同的企业的战略目标，平衡计分卡在运用过程中会结合企业内外部环境，灵活地设计具体评价指标。平衡计分卡考核的结果往往直接反馈给企业各个部门，对于企业管理的改革有十分重要的影響。平衡计分卡的诞生能使公司战略得到有效执行，而这会使公司的整体管理水平和员工的工作能力得到提升，从而提升公司财务绩效，扩大市场占有率。

参考文献：

[1]刘一哲.国有大中型企业经营者业绩评价指标体系构建[J].新疆农垦经济，2012（2）：81-82.

[2]杨新东.基于平衡计分卡的企业业绩评价思考[J].财会通讯，2009（3） ：28-29.

[3]熊一坚，倪筱楠.企业绩效评价指标体系构建探讨[J].企业研究，2006（12）：33.

[4]朱斌.新形势下如何加强国有企业绩效管理[J].现代经济信息，2014（07）：6.

[5]杨媚，杨运东，刘卫民，等. 基于BSC与KPI理论的高校专项资金绩效评价研[J]. 会计之友，2016（12）：98-102.

[6]李伟成.基于平衡计分卡的政府部门绩效管理研究[D].武汉：华中科技大学，2012.