企业负责人绩效考核现状与优化策略

张永梅

摘 要：企业是我国社会主义市场经济的支柱。在新的经济环境下，各种管理制度不断变化和进步。特别是在企业绩效评估方面，无论是理念还是评估方法都取得了很大的成效。但在企业的实际运作中还存在许多问题，影响了考核目标和效果的顺利实现。本文在分析企业绩效考核重要性的基础上，探讨了我国企业负责人绩效考核的现状及存在的问题，提出了加强企业绩效考核的具体措施。

关键词：企业;负责人;绩效考核;策略

0引言

在现代企业管理中，绩效考核是企业人力资源管理最常用的手段之一。一个成功的企业，其内部的人力资源管理系统必须是完整的。人力资源管理体系的核心在于有效科学的考核体系。考核的实质是让员工在一个公平、公正、开放的环境中竞争。科学的考核方法不仅可以提高员工的工作积极性，激发创造力，而且可以促进企业的长期稳定发展。然而，目前许多企业的绩效考核的措施上存在很多问题。绩效考核要想发挥其理想的作用，就必须从根源上找出问题并提出解决方案。

一、企业负责人绩效考核的现状

1.绩效考核指标设置不合理

绩效指标是绩效管理的基础和主要内容。然而，在我国很多企业中，负责人绩效考核指标的建立还存在一些不合理的地方。具体情况如下：

（1）绩效考核指标单一

目前，我国很多企业负责人绩效考核指标的建立相对单一，不能充分反映企业负责人的实际经营管理状况。除了操作和管理能力的人负责的企业，还有很多其他因素影响企业的经济效益，如宏观经济的关键，企业的正常波动在开发过程中，企业的财务状况。这些因素都会在一定程度上对企业绩效产生影响。因此，不可能将销售收入、利润目标、资金的维持和增加作为企业主体绩效评价的标准。恰当的方法是将定量指标与定性指标、经济指标与非经济指标相结合。这里所说的非经济指标是指企业文化、企业管理制度程度和企业声誉。

（2）很多企业没有有效的监管体系。

企业的各个职能部门应该相互联系，相互补充，形成一个整体。但是，许多企业缺乏建立许多职能部门，如监督机制。因此，绩效考核在实际运行中缺乏有效的监督，在绩效考核过程中会出现一些腐败问题，容易导致权力滥用。公正、科学的绩效考核监督是十分必要的。只有监督才能将这种滥用权力和不公平考核暴露在阳光下，不允许有暗室操作的机会。一方面，监督制度可以有效地避免考核舞弊，另一方面，可以有效地为公司的绩效考核提供参考意见。

（3）绩效考核的主观因素容易影响结果

绩效考核的主体是人，因此在实际操作过程中，容易由于绩效考核主体的一些主观因素而造成一些不可控的后果。例如，在绩效考核过程中负责人会通过员工的外表产生第一印象，这样的第一印象也会在接下来的绩效考核环节中给考核结果带来偏差。主观的想法很容易动摇，如果企业负责人的观点主导了一套标准，这对员工是不公平的。因此，考核标准必须有一套有效的、科学的量化标准，来考虑与企业真正相关的员工的工作态度和工作绩效。

2.绩效考核结果与激励机制没有联系

绩效考核的主要目的是评价员工的真实能力，引导和鼓励员工不断提高自己的绩效，促进企业经济效益的提高。因此，在绩效考核结果出来后，绩效考核结果还应应用于员工晋升、薪酬调整等方面。目前，我国许多企业负责人的绩效管理体系中存在着缺乏激励机制的问题。然而，绩效考核与激励相结合，对国有企业领导绩效的提升起着促进作用。绩效考核是激励员工的根本手段。如果绩效考核不用于激励员工，就会失去它的意义。

二、企业负责人绩效考核体系优化措施

（1）明确考核体系中的考核原则和考核目标。

首先，一套有效的考核方法要保证考核原则和考核目标的合理性和科学性，在实际实施过程中，要注意了解与企业绩效相关的工作贡献程度、工作态度等考核要素。考核结果反馈要及时，企业文化和企业人文关怀要落实到底。员工应该感受到企业的竞争环境是公平、公正、公开的，并有相应的归属感。企业的负责人只有在员工感受到物质和精神的双重回报时才能稳定。

（2） 绩效考核要有明确的考核指标

在建立绩效考核指标时，必须兼顾合理性、科学性和可操作性。绩效考核指标必须根据企业的经营情况和内部员工的具体情况定期更新。绩效考核指标需要公布，综合考核强度需要让企业员工知晓，以保证考核结果的真实性和有效性。根据绩效考核指标，建立相应的培训体系，为员工提供学习和进步的平台，促进人力资源的提升。此外，应根据不同的岗位和职责，制定不同种类的考核标准。只有这样才能保证绩效考核结果的科学公正，才能使企业负责人更好地激发员工的工作积极性和创新创造力。

（3）对绩效考核实施有效监督。

如果没有绩效考核的监督机制，在实际考核过程中就会出现权力滥用和腐败现象。因此，一套切实有效的监督制度，不仅可以有效地监督绩效考核过程，还可以保证绩效考核结果公布时的公平性和科学性，让员工更加信服。监督机制不仅可以防止腐败的发生，而且成为企业内部管理者和员工之间的双向沟通渠道。在监督过程中，不断收集员工的意见和投诉，不断完善公司的运营体系，帮助管理者更好的管理公司。

（4）企业领导者应重视企业的绩效考核

解决人力资源绩效考核中存在的问题，要从企业的领导做起。一方面，企业领导者要有一个正确的定位，要时刻牢记绩效考核的目的是服务于企业的发展战略，因此必须重视绩效考核。比如熟悉人力资源绩效考核管理的基本流程和绩效考核的相关知识。例如，在测试中提高业务绩效;使企业的每一位员工都对绩效考核有了清晰的认识，从而提高员工的考核能力。另一方面，在评估的过程中，企业领导者不能利用自己的权力来区别对待员工。建立严格的考核制度，制定客观的考核标准，按照本规定和标准进行考核。

（5）企业负责人和员工应提高对绩效考核的理解

企业负责人和员工的素质非常重要，所以企业的每一个员工都应该对绩效考核有一个基本的了解。審查员需要充分提高自己的考核能力，如参与企业的培训和指导，多与其他部门沟通，不断积累经验等。企业负责人应该认识到，企业的绩效考核不是人力资源部门单独的工作。重视绩效考核，客观、公正地评价自己和他人，重视考核结果。

（6）完善企业人力资源绩效考核体系

企业需要完善人力资源绩效考核体系，建立考核体系。例如，在建立考核制度或考核指标时，要听取员工的意见，让员工对企业的绩效考核提出建议，鼓励员工说出现行考核制度的不足之处。另外，考核体系指标的建立要根据企业的发展情况进行调整。在建立考核体系时，应采用双线考核、匿名考核等方法。例如，根据不同的部门和岗位的工作性质和工作量，对其进行不同的考核，制定客观公正的考核标准。管理者和普通员工不能同时进行考核，否则普通员工将失去考核优势（7）合理运用绩效结果实现激励

企业负责人的绩效考核与激励是相互影响、相互促进的。绩效考核可以促进激励效果的提高，如果不将绩效考核用于员工激励就毫无意义。因此，在企业领导年度绩效考核结果出来后，企业应根据实际绩效采取相应奖惩措施，可以提高或降低员工岗位，提高或降低工资等，不断鼓励企业领导创造更高质量的绩效。

三、结论

现代企业制度在我国的实施还处于起步阶段，绩效管理制度还有很大的改进空间。因此，在完善和创新考核体系的过程中，需要理论研究者和企业管理者紧密结合，为中国特色国有企业绩效体系的推广贡献自己的力量。

参考文献：

[1]黄黎明.企业绩效考核存在的问题及对策探讨[J].大众科技，2015（04）.

[2] 张微，范千千 . 论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略[J].山西农经，2017（09）：100–101.

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