中小企业招聘中存在的问题和对策研究

蔡菲

摘要：招聘工作是企业人力资源管理的基础工作之一，关乎到企业发展的前途，是企业实现目标的垫脚石。当今社会，随着经济全球化的发展和教育水平的提高，各个行业的人才层出不穷。企业人力资源部门如何在招聘过程中找到适合企业发展的人才已经成为中小企业关注的热点话题。但不可否认的是，我国现如今的招聘管理依旧存在很多漏洞。本文从中小企业人力资源部门招聘现状入手，在此基础上分析了招聘过程中的问题，并提出了相应对策。

关键词：中小企业;招聘

一、招聘在中小企业中的意义

（一）完善企业人力资源体系

人力资源是企业发展的关键，然而随着时间的推移，企业的人力资源总会发生或多或少的变化，有些变化例如升职等是有利于企业发展的变化，然而也有一些会给企业带来人力资源岗位的空缺，不利于日常工作的展开，譬如人员的辞职、跳槽，甚至员工的解雇等等，因此企业需要不断注入新鲜的人力资源以保证企业的正常发展，这就需要招聘发挥作用。与此同时，在中小企业发展目标的确立过程中，也需要招聘不同专业的人才来满足企业各方面的发展需要，这就意味着企业的人力资源需要不断处于活跃的状态，人员的招聘就成了补充企业活力的主要手段。 与此同时，招聘可以防止人员的大幅度流动而造成的人力资源损失，也能提高劳动力的工作效率[1]。

（二）影响企业人员流动

招聘对于企业的人员流动有直接的影响。在招聘过程中，一些企业，尤其是中小企业，为了笼络人才，在招聘的时候只宣传企业的优点，对于企业的缺点和风险避而不谈，这很容易导致人才进入企业之后发现招聘信息言不符实，从而选择跳槽，一些岗位人才的缺失会导致企业很多工作无法正常运转，这样的情况下带来的损失是不可估量的。与之相反的是，企业在招聘过程中诚实的面对大众，传递真实有效的信息，应聘者面对不同的招聘信息也会有自己的考量，一旦进入企业工作，轻易不会离开自己的岗位，表面上企业将不好的一面公布给大众，实际上给企业未来的发展打下了稳定的基础。

（三）有助于提高企业的竞争优势

随着社会主义市场经济的发展，越来越多的企业为了获取更大的竞争力，纷纷将目光转向人才市场，因此可以说市场的竞争就是人才的竞争，一个企业的员工拥有怎样的工作水平，就决定了能给企业带来多大利益，也就间接决定企业能在激烈的市场竞争中获得多大的生存力。而且人才的获取都是通过人力资源部门的招聘实现的，招聘工作能否顺利完成，決定了有效的人才能否进入企业工作，因此，确立合适的人才招聘管理方式，有助于提高企业的核心竞争力，有助于企业目标的实现。从另一个角度来说，人员的招聘是企业组织竞争力的基础环节，对于某些中小企业来说，为了获得长远的发展和稳定现在的局势必须获得一些紧缺人才应对风险，这就意味着人员的招聘对企业的发展具有另一层面的意义。

二、我国中小企业招聘管理存在的问题

（一）企业对招聘重视度不够

随着我国加强对教育的重视程度，大学生的人数每年增加很多，然而公司的招聘岗位有限。随着劳动力市场供过于求，很多企业对招聘的重视度逐渐降低，尤其是中小企业错误的将招聘认为是向企业获取工作人员，他们忽视了招聘的重要性，便浪费了人才进入公司的机会，与此同时，对人力资源系统建设的忽视，让招聘管理不够完善，中小企业在招聘过程中缺乏精心准备，对公司的介绍不到位，事后的组织工作也没有做足，缺乏科学的管理机制和组织体系，只会导致招聘结果与企业意想中的结果相悖。

很多企业的管理者是从基层提拔上来的，因此具有丰富的实践经验，但是他们中的大多数都擅长于自己长期工作的岗位，比如制作宣传或者营销，对人力资源管理缺乏一定的了解和基础，因此当公司自身的状况发生问题时，很多中小企业往往都会通过招聘的手段为企业带来新鲜的活力。然而在企业招聘过程中，由于人力资源管理不当，资金很容易出现问题，这也是中小企业现如今面临的不利因素之一，根本原因可以归结到中小企业在发展过程中规模有限，资金不足，因此在招聘过程中缺乏对投入重要性的认识，对中小企业而言，每月的收益不比大企业，甚至还要背负巨额的负债和花费，资金预算已经成为他们发展的主要问题，因此很少有中小企业愿意在招聘中投入大量资本。

中小企业在招聘过程中缺乏合理的人力资源规划，保持在招聘过程中细节问题处理不得当，且缺乏针对性，尤其是对于现今社会劳动力市场供过于求的情况来说，很少有中小企业愿意根据自身的发展状况，制定详细的公司战略和长期的人力资源规划，企业总是关注未来的利益而忽略，和现在的发展对于未来利益的影响，人力资源与企业的业务战略，成本战略和研发战略密不可分，是一项必不可少的职能战略，任何企业的目标完成度离不开人力资源的合作，人力资源世卫组织未来的发展奠定基础，打开市场的重要手段，因此，通过完善人力资源管理来实现企业的目标是企业必须认识到的问题之一，因此中小企业的招聘一旦任意选用人才，就会导致人力资源部门的活力降低，当招聘的人员不能为公司发挥最大的使用价值，是人员的频繁流动，就会导致企业人力资源岗位的不稳定，目标就很难得到实现，因此要想为企业未来的发展做好战略规划，就必须使人力资源管理与招聘管理相结合[2]。

（二）我国企业文化建设存在问题

由于我国发展历史较久，受到传统经济模式的影响，我国的企业文化非常肤浅，有些企业甚至将企业文化看作是表面的喊口号，这体现在以下几个方面：很多企业将企业文化单纯的认识为从事一些文艺活动，甚至开会作出几点精神的要求，这样做并不能使企业充满活力，在员工的内心也并不能形成深刻的印象，将企业文化与我国传统的思想混为一谈，是我国企业文化建设中的一大弊病，宣传部门并不是企业文化建设的主要承担者，随着改革开放的深入，我们不难发现，很多外国公司的企业文化宣传模式是让员工全体身穿制服，这样的企业文化也仅仅是停留在表面，并不具有深层的意义。

受长期计划经济的影响，我国很多企业的企业文化仅仅存在于企业管理层面，很难渗透到生产管理实践过程中。这时代的发展，企业文化和企业核心目标也应该与之共同进步。众所周知，团队精神是每个企业非常看重的部分。然而我国很多中小企业缺乏团队合作精神，甚至有些企业几年都没有团建活动，已联络同事之间的感情，领导者和员工之间除了工作交流，没有其他方面的沟通，员工在这样的企业中感受不到企业文化的存在，满意度也会随之降低，從另一个层面来说，这样的工作模式对员工来说略有些严谨，创造一个和谐轻松的工作模式，就能提高员工团队合作意识，从而促进企业的发展。

（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前很多中小企业在招聘过程中很难做到结合企业发展实力和未来目标，制定科学合理的人才招聘战略。原因是大多数企业都考虑到招聘过程中将消耗企业一部分生产成本，他们只关注眼前利益，却忽略了为企业未来长远发展做出考虑，招聘到适合企业发展的专业人才，可以推动企业可持续发展，为企业提供源源不断的动力。很多企业的招聘流程过于简单化，以压缩成本，招聘准备和运营流程大多被忽视。很多公司已经招聘纳入工作目标，很多时候他们在人员流失的情况下急需相关人员来填补公司的工作岗位，因此招聘过程过于简单化，他们在缺乏人才发展计划的情况下做出临时招聘，往往会导致考虑不周，从而使人员结构不平衡，人力资源管理模式遭到破坏，有些企业的举措甚至会导致更大程度的人力资源变动。

人力资源在企业发展过程中，对于企业的战略制定和战略实行以及人员管理都有重要作用，尤其是设置人力资源方面的各种政策，对员工进行激励，甚至将员工的奉献精神变成企业发展的动力等等，都需要人力资源部门运转。实际上中小企业由于规模小，资金不足，销售渠道较窄，因此很多中小企业没有设立人力资源管理部门和管理这方面的专业人员。

人力资源的缺乏，主要有以下几种情况，首先，很多小企业没有人力资源管理部门，而是简单地用行政部门代替其职能工作，其次，有一些企业有人力资源管理部门，但由于重视度不高，设置的岗位较少，人力资源工作较为庞大，这一部分人员很难完全运作。另外有些企业的人力资源管理部门不是很专业，没有招聘专业人才在公司工作，导致工作上的困难;最后，人力资源从业人员很多都没有接受系统的培训，管理实践能力不能及时应对中小企业自身的评估，最终导致人力资源与企业的目标不一致[3]。

招聘过程也是企业获得自我宣传的方式之一，有些招聘人员在招聘过程中屡屡碰壁，是因为越来越多的劳动力想要找到一份令人满意的工作，这也是企业应当考虑的问题。一个企业能否赢得一个人的信任，并且使之甘心情愿地在企业工作需要招聘人员在招聘过程中抓住机会，既要让人看到企业的优点，也要对。说缺点开诚布公，中小企业在这方面缺乏大量的资金，一直在招聘过程中，公司的招聘人员很难为公司笼络到非常优秀的人才。更多劳动力在对公司其实甚少的情况下就进入了企业工作，一旦未来发现这份工作不适合自己，那你怎么跳槽将给企业带来不必要的人员流动，这也是招聘人员在招聘过程中没有充分解释企业发展状况的后果之一。因此，对招聘人员的组织和选拔是一项非常重要的工作，但是很多中小企业都忽略了这一点，他们单纯的认为招聘只是收集资料，看着屏幕核对简历，而并没有将它看成是为企业带来发展的手段之一。很多招聘人员素质低下将直接引起企业大量人才流失。

三、中小企业人才招聘对策

（一）加强对人力资源管理的重视

企业的人力资源规划不仅仅是人力资源部门需要关注的问题，也是整个企业的人才战略需要关注的问题。企业的领导者应该提高对人力资源的重视度，有些问题必须亲力亲为，掌控人力资源管理大局，公司的领导者最为了解企业发展的战略和目标，也最了解企业的外在竞争力，对于企业未来发展需要什么样的人才，也最为了解，只有领导重视到人力资源管理的重要性，才能使其他各个部门配合领导的思维，将人力资源管理部门予企业战略制定相结合，与其他部门相调配，努力实现内部环境与外部环境的相结合，在这些活动的实施过程中，人员也能培养合作精神，更能对企业做出贡献。

（二）注重文化建设

一个积极健康的企业文化氛围，对每一位员工的情绪会产生不同的影响，并会在一定程度上对员工的主观能动性产生激励作用和抑制作用。因此，企业应该加强对员工团队精神的重视，使每一位员工尽可能地发挥工作积极性。在招聘过程中，如果应聘者能感受到企业浓厚的文化氛围，也会使应聘者更加愿意留在企业工作。同时，要在企业内部营造一种互帮互助、互相学习、和谐融洽的工作氛围，要注意调节各种消极思想以及预防突如其来的矛盾冲突，使员工能够在企业中找到归属感，还要鼓励宣传团结合作、拼搏进取的企业文化精神，让员工对工作充满热情，以积极健康的心态完成企业的工作。

（三）提高中小企业招聘有效性

面试过程对于应聘者来说非常重要，有些人定者具有很高能力，然而由于面试范围较为严谨，也会产生紧张心理，从而导致发挥失常。因此，企业要想充分意识到员工的可塑性和利用价值，就应当建立一个安静舒适的面试环节，在面试过程中保证，因为这不受外人变化的干扰，来保证面试的有效性。除此之外，应聘公司当制造轻松和谐的氛围，也有助于应聘者发挥自己的实力，甚至超常发挥。一个客观公正的选拔方式，能够为企业树立一个更好的形象标杆，也能提高应聘者的满意度。在面试过程中，应聘人员必须对应聘者客观科学的选择，在描述企业优点的同时，也要正视企业的缺点，客观介绍公司的发展前景，分析工作岗位的众多工作，并且详细介绍企业的价值观，与此同时，供应商和其他供应商如果遇到一些困难，也能够吸引一些对公司感兴趣的人为公司服务，解决临时的危机。

面试结束以后，招聘者应当及时整理约定者的资料，建立完善的信息储备系统，在招聘时间过程中实行逐层筛选和访谈，有些人处于良好状态，适合企业发展的需要，但是由于工作准备和企业计划等因素，不能被聘用。作为招聘部门，这些人才的信息应该包含。在企业的人才数据库中，以便有职位空缺时，或者有适合他们的职位时，与他们取得联系，在企业未来发展过程中也可以提高招聘成本来获得更多人才[4]。

（四）做好招聘总结工作

招聘结束并不意味着招聘工作的完成，招聘工作结束以后，企业应当及时分析和总结招聘工作中存在的问题和不足，等到下次招聘工作开展时，应当规定这些问题照明工作是否按计划进行，预算是否超支，面试的方式是否合适，招聘的渠道是否有效等等，都应当纳入人力资源部门的考量范围之内。活动之后，对于人才信息的归纳和总结，也需要相关部门进一步跟进，如果招聘过程中发生一些失败的案例，最好及时开会，找出根本问题所在，并及时形成应对文本，使得公司能够在后续的招聘工作中更加完善。通过提高招聘的工作效率和有效性，可以使企业招聘的人才更加符合企业的核心价值观，对企业今后的发展将有更大的帮助。

四、总结

企业要想在激烈的市场竞争中获得生存，就必须加强企业管理中个性化的建设，以及意识到人力资源管理的重要性。招聘对于企业来说是一项重要的环节，尤其是对于发展不足成本较少的中小企业来说，就必须对其做出一定的改进。在现代社会，企业应当建立起符合自己发展的社会文化，并且在招聘过程中，让这种文化发挥自己的价值。对于企业招聘管理中存在的问题，也应当及时制定对策与解决，只有这样才能让企业往更加长远的方向发展。

参考文献

[1]李凡凡.中小企业招聘存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2017（1）

[2]秦艾华;.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（04）：59-60.

[3]陈欢欢.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2017（16）：146.

[4]杨双玲.中小型企业在招聘中存在的问题及对策研究  [J].《中国培训》，2016（12）：291-291.