医院文化建设的质性研究

●江柳丽

一、资料与方法

（一）资料

采用目的抽样法，抽取某市（县级市）某三级医院工作5 年以上的员工13名，年龄30~50 岁。男性8 名、女性5名；职业：医生 8 名、护理 1 名、行政管理人员4 名，初始学历：本科9 名、研究生3 名、专科1 人，研究样本量的决定以后面的资料与之前的资料出现内容上的重复，且资料分析时不再有新的主题出现为标准。

（二）方法

本研究采用质性研究中的现象学研究方法。

1.资料的收集。在自然情景下，通过半结构式的深入访谈，记录医院员工对本医院文化的认识，承诺保护被访者的个人隐私，征得员工同意，访问提纲包括7 个问题：（1）您感觉我们医院目前有没有一种创业创新的发展劲头？为什么这么觉得，可以举例说明不？（2）你觉得我们医院员工之间的竞争激烈吗？还是说相互之间的关系比较平稳？还是说有团队无个人，团队凝聚力、团队支持？（3）您觉得我们医院有发展战略吗，实现发展战略的路径清晰吗？（4）您觉得医院重视个人职业发展中的需求吗？（5）您认为什么样的人可以得到组织的认可，这个标准是显性的还是隐性的，有没有这样的标准？（6）您觉得我们医院对员工是否真正关心、关心个人成长，关心对组织的贡献度？（7）您感觉医院的制度落实是否到位，管理到位吗？各类要求和标准严格吗？为什么这么觉得？随着访谈对象的接受度，可能会进行表达方式方法的调整。

访谈的具体形式因人、因具体情景而有所不同，无必然提问顺序，访谈时间持续0.5~2h, 访谈时尊重访谈者个人意愿，7 位使用录音笔，5 位凭记忆事后记录，使用录音笔的在访谈结束后即时将访谈录音逐字逐句记录下来，未记录受访者的非语言行为，个人基本资料从医院人事部门获取，为减少误差，由一名研究者完成。

2.资料分析。资料分析分三个步骤进行，首先在收集资料的过程中聆听并分析上一次访谈的内容，反思访谈中存在的问题，以便在下一次访谈中能够避免，其次研究者多次聆听录音，并阅读每一位员工的访谈记录，力求对受访者的谈话内容有一个大概的了解，最后对13 位员工的访谈资料进行随机编号，提炼员工表述中与本研究有关的地方，尽量使用员工自己的语言，设立编码，进行归类，将原始资料根据编码归类后，再进行多次重新仔细阅读，将相同或详尽的资料合在一起，将相异的资料区别开来，找到资料之间的联系，在他们之间建立必要的关系。

二、结果

（一）团队支持文化

受访员工的眼里，医院的团队支持度偏低。其中9 位同志，主要集中在临床，认为团队支持不到位，“觉得在我们医院做事，力不从心，想做做不出来，缺乏资源整合的力量。”“很多事情都需要走私人关系才能帮忙解决”，“单打独斗的事好干，涉及团队合作就难有突破。”团队支持不到位主要体现在三个方面：一是科主任问题。“没有系统的团队支持，尤其是科主任都不支持的情况下，病源不足等情况都可能发生”“现在很多主任年纪大，缺乏冲劲，守着自己的一块自留地，也不愿意别人冒尖。他们不是促成科室的发展，而是在阻碍科室的发展。二是行政后勤对临床的支持有待提高。“这些工作都需要医院层面的支持，但感觉医院支持不到位”“行政不管是领导还是职员，都是领导的一种定位，实际没有真正为临床服务。”“行政对临床服务的主动性比我们对病人的服务主动性，整体还是差一些。”“建议领导多下一线，听听职工想法，这么多年，到我们科的领导也不少，意见也记录了不少，但都没有反馈。”“感觉行政工作不是从临床需求出发，不是在促进临床的发展，而是在阻碍临床发展。”三是科室之间支持不到位。“医院科室间的协作不行”。也有3 位同志认为“团队合作方面觉得还可以”“平时不见得怎么样，一旦有事还是心往一处使的。”

（二）创新变革文化

受访人群中有3 人认为医院虽然号召创新创业，但实际以维稳为主。“感觉医院的主调是维稳，没有创新。”“应该来说还是以维稳为主，没什么很大突破，口号多，真正实行少”“目前现状还是维稳为主，没有下很大决心去抓，应该把质量作为核心竞争力去抓，”也有职工认为目前“整体来说在学科发展、人才培养有创新，有发展的势头在里面”，在被问及希望的创新是什么样，进行哪些创新，表示“特别希望的创新是，和时代和病人需求相符合。”“新技术新产品，领导追求的是新的，但也要考虑在我们医院它是否能够应用上。”“创新需要制度、激励、奖惩来保障。”

（三）层级规范文化

医院是个被临床指南、护理常规、质控标准和质控检查包围的单位，制度、指南、诊疗常规落实关系医疗质量，因此医院运行中更多是按照制度办事、严格控制。访谈显示，医院整体缺乏制度文化，体现在制度制定的不严谨、制度落实无监督、制度执行不到位等情况，如“现在核心制度落实问题、病历质量问题、劳动纪律问题。”“医院管理偏松，应更紧一些。”“制度的执行上还是要从紧。”“包括我本人真希望制度能落实到位。”“在制度的落实上，比以前规范，但还是要加强监督。”“我们医院勤奋的人很勤奋，懒散的很懒散，可以用制度和奖励来规避。”13 个人中有11 个人对制度依从性方面有内在诉求，希望管理从严从紧，制度落实上能从严从紧，以制度保障质量与安全。

（四）竞争文化

接受访谈的同志表现出较强的忧患意识。认为内部竞争不足，竞争不充分，不能体现真正价值，对外缺少有竞争力的优势学科。“员工之间竞争不激烈，应该更激烈些。”“现在医院竞争有特别拿得出手的，优势的地方不多。”“工作主动性，整体来说，感觉不强，尤其行政给我的感觉只是把必须做的做到。”“调入的同志说到我们医院很舒服，因为我们约束少，压力少。”“有些科室有竞争压力，有些科室挺满足现状的，危机意识不是很强。”“我们这里还是一潭死水。也不知道这个死局谁来破，再过个两三年，怕错失时机，现在已经是迫在眉睫了。”“内部竞争压力不大，对医院来说，有压力比没有压力要好。”8 位同志认为医院竞争压力不足导致工作主动性不强。

三、讨论

（一）团队支持文化建设

团队支持的不足，说明是系统支持存在不足，容易导致职工对自身职业发展不满意，该院可在以下几个方面进行改进：一是清晰战略定位和目标。目标不明，导致医院及职能部门在人财物等资源投放中按部就班，优势资源无法集中，单打独斗，无法形成合力，新专科或新业务的发展缓慢。二是干部培养及考核、任免。人是第一生产力，中层干部的愿力能力就是一家医院带队伍的愿力能力，良好的组织考察、培养、考核、任免机制的建立对一家医院的文化将产生极其深远的影响，直接影响医院文化的塑造。

（二）制度文化建设

以制度文化规范行为，制度是医院职工在处理和解决各类问题的智慧结晶，是各类法律法规和质控标准在医院落地的具体体现。该医院应开展制度文化的基线调研，建立院科两级制度体系，在制度的制定、规范、执行、“制度管人”“说写做一致”的制度共识文化宣贯、制度培训、制度监管、制度双向反馈、员工参与制度建设等方面做出一系列的努力，要与医院推行的价值观保持高度一致，才能真正形成强有力的制度文化，在制度落实中保障工作的同质化，保障医疗质量和安全。

（三）竞争文化

对内、对外竞争氛围不浓厚，对人表现优劣的评判缺乏统一客观的标准，对目标任务是否达成未建立能上能下的用人机制，有以下几方面的原因：职责不清晰；考核不到位；奖惩不到位，该院可在以下方面进行改进：建立基于制度、围绕流程的岗位职责，对每个岗位设置质控指标，适度提高竞争压力、让优秀的科室和团队能够脱颖而出，从而打造高效团队，避免冗员。建设院科两级考核体系，包括职能部门考核、临床科室考核、中层干部考核乃至全员考核。考核是指挥棒，没有指挥棒，从战略到执行，从制度到文化都将缺乏强有力的保障。奖惩分明，落实奖惩，及时到位，不能拖延。

（四）创新文化

创新需要担当乃至激情情怀，创新需要自信和能力，医院有创新的小火苗，但没有形成燎原之势。没有将科室的小创新提高至院部层面，推广至全院。建议在以下方面做出改进：通讯报道应扎根一线，及时发现临床的小创新，并将信息传递给院部领导，供领导参考决策推广。考核和奖励中向有创新意识的人和事倾斜，鼓励参与创新，尤其鼓励创新的成果转化（包括社会效益和经济效益）。制度保障：创新在成为文化之前，一定需要培养某种行为习惯和思维方式，而这离不开制度的保障，如新技术新项目、合理化建议等制度的出台和落地、深入人心。

四、小结

医院文化包括制度文化、团队文化、创新文化等。根据访谈中职工对制度、激励、竞争文化等的普遍诉求，医院管理整体应从严从紧，才能塑造出职工想要的职责明晰、按章办事、奖惩分明、创业创新的内部文化。

医院管理中的战略管理与战术管理，制度管理与行为管理，控制管理与经营管理，这些都与医院文化息息相关，因此就文化谈文化是浅薄的，把虚的文化做实，要借助岗位职责、制度建设、绩效考核、宣传、培训等一系列手段，运用理念教育、典型教育、警示教育、实践教育等多种方式，不断强化全体员工的文化认同和行动自觉。将医院文化的作用辐射到医院管理的活动与行为过程中。

文化塑造是自上而下进行，而且带着深刻的领导烙印，院长在医院文化建设中的独特与不可替代的作用, 是医院文化理念和管理哲理上做引领者。用以做文化的长远目光和战略定力来推进医院的各项工作，敢于破局，真正从临床需求中寻找创新点，借力使力。虽然现实和期望有距离，但医院整体还是有创新，有进步，虽然速度慢，但一直没有停下脚步。