关于医院职称聘任中存在问题的分析及建议

●陈 悦

现行的职称聘任制度对于人才发现、人才成长以及医院人才队伍的稳定性都有着重要的作用，并且还能够提升医院的竞争力，对我国医疗卫生事业的发展也有着促进作用。随着当前我国的医疗行业不断地发展，对于人才的要求越来越高，各个医院都非常重视医院人才选拔工作。职称聘任制度已经不能够完全适应当前医疗卫生事业发展，所以当前相关的部门应该要加强对于职称聘任工作的研究与分析，明确其中的一些不足之处，然后进行相应的调整工作。

一、影响医院职称聘任的影响因素

（一）高级职称编制数量有限

当前我国国内医院人才结构大多呈倒金字塔的形状，高级职称人员比较多，中级、初级人员相对而言比较少，从当前大型医院的情况以及现行的职称评定政策的角度分析，一般硕士以及以上学历的医学生一般是在入职之后6～7年就需要晋升副高级职称，而原本的高级职称人员数量减少的幅度比较少，所以这就导致了大多数专业水平比较高的医务人员虽然认真工作，但是并不能够得到顺利地晋升。一般医院职称聘任工作主要是以临床业务水平比较高，并且有一定科研成果的人群为主要对象，但是我国现行的岗位编制数量有限，不能够聘任所有符合条件的医务人员，所以这种问题也在一定程度上导致我国的支撑聘任不能够实现绝对的公平。

（二）现行的聘任不能够全面地将医务人员的能力体现出来

当前大多数医院的临床水平比较高，但是由于不能够进行量化分析，所以在进行职称聘任的过程中容易忽视临床技术的考核。一般医院在确定职称聘任条件的时候，都将专业技术人员的科研水平以及论文数量作为考察的主要内容，而对医务人员的临床技术以及医德所考察的相对较少，这种规定导致了大多数医务人员都比较愿意去进行科学研究，人数多、项目少，科研项目并不能够支撑所有人，所以还有一部分人不能够完成相应的科研成果，并且由于忽视临床技术的考核，对于大多数重临床业务的医务人员也存在着一定的不公平之处。随着医院自身经营理念的改变，各项工作在开展的过程中逐渐以病人为中心，所以当前在聘任条件制定的过程中，应该要充分的考虑到医务人员的临床业务能力。

（三）缺乏有效的上下双向流动机制

一般只要评上高级职称的医务人员都不会降下来，这主要是大多数医院的职称聘任管理办法中，没有采用上下双向流动机制，所以部分聘上高级职称的人员经常都会产生一些懈怠的心理，这就导致了一部分高级医务人员自身的专业知识会逐渐被淘汰，不适应当前的工作要求，而一些积极且年轻的医务人员却不能够得到晋升。临床医学是需要不断地发展、变化，这样才能够适应最新的行业要求，如果医务人员不能够及时地更新自身的知识，那么就会导致医院临床的发展受到影响。虽然有年终考核政策，但是一般医院的年终考核不能够有效地体现出年轻医务人员的价值，导致了大多数的年轻医务人员不能够顺利地晋升。

（四）职称评审标准不能够适应相应的机构以及岗位

要进行医务人员的能力评价，应该要考虑好相应的岗位职责内容，然后进行分层分类评价，这样才能够有效地提升评价工作的客观性，但是医、护、药、技等专业之间，省、市、县、乡之间，所有的医院、社区、公共卫生等医疗服务机构的职称评审标准都是基本相同的。由于环境不同会导致了不同机构中的医疗人员面临的环境存在着一定的差异，所以对于一部分的医务人员来说这种职称评审标准存在着一定的不公平性。

二、改善当前我国职称聘任问题的建议

（一）医院可以向相关的编制主管部门争取相应的政策，并且做好自身内聘工作的调整

一些医院每年都会招聘一些技术水平比较高的人才，而这些人才是保障医院医疗工作顺利开展的基础，同时也是医院不断创新发展的需要，而在进行人才引进的过程中，容易受到岗位编制数量的限制，所以这就需要医院的相关人员向上级部门进行申请，尽可能的争取到一些相应的政策，从而使当前岗位编制数量的现状得到改变。同时医院还应该要结合自身的人才需求状况制定比较合理的内聘制度，如：获得本院认可的医务工作人员，如果不能得到晋升，那么可以将待遇调整至与其他正式聘任人员相同的程度，这种方式能够很好地缓解当前编制不足的矛盾，同时也能够对其他的工作人员起到一定的激励效果，使工作人员能够不断地提升自我能力，从而促进医院临床、科研方面工作水平的提升。

（二）做好临床业务与科学研究的融合

当前医院要发展，需要兼顾科研以及临床两方面。在进行评价的过程中不仅仅需要重视科研方面的成绩，也应该要重视临床业务能力，所以在医院的职称聘任条件进行制定的过程中，应该要能够充分地将科研以及临床进行相融合。调整当前的评价机制，做好职称评价内容的细化工作，明确职称晋升过程中各项评价内容的标准，主要包括不同级别的科研成果、手术内容以及诊治病例数量，还有论文撰写质量等，通过相关的量化、细化，科学的评价工作人员的能力，并且对相关的评价标准设定相应的分值。要晋升，首先就是要确保工作人员的各方面能够符合相应的标准，其次就是对每一位工作人员各个方面的分数进行计算，按照相应的岗位数量以及工作人员分数值决定聘任人员。这种量化型的评价工作，能够有效地体现出医务人员各方面的能力，帮助主管部门以及相关人员更好地了解医务人员的能力，并且还能够发现医务人员的特长以及发展的侧重点。这种考核方式还能够激励医务人员不断地提升自我，在实际的工作中认真的对待科研、临床工作，能够正确地处理好科研以及临床之间的关系。只要医务人员自身的能力比较高，比较突出与优秀，那么就有能够获得晋升的机会。

（三）做好考核评价机制的完善

以现行的职称评聘机制进行评聘，正常晋升到正高级职称的时候，医务人员一般都应在40 岁左右，而高级职称的医务人员一般是在60 岁左右退休，如果一些正高级医务人员在得到职称之后不能够认真对待自身的工作，或者是不能够提升自身的医疗水平，那么一直到退休大约20年的时间不会有所建树。从优势上看，从业年龄比较长的高级医务人员在临床方面以及科研方面都比年轻的高级医务人员更加具有优势，所以从业时间长的更容易出成绩。但是如果这一类人中，也就是从业年龄比较长的高级医务人员，如果自身缺乏一定的临床研究动力，并且医院也没有相应的激励机制，就容易导致这一批人容易产生懈怠，对于医院来说就不能够充分地将医疗人员的优势发挥出来，那将会造成无形资产的损失。所以这就需要医院的领导层根据医院的具体情况，制定比较合适的、具有针对性的高级职称医务人员的考核评价机制，引入上下双向流动机制，给高级医务人员一定的压力，能者上庸者下，为医务人员的学习进步创造环境。

评价考核机制的完善不是一蹴而就的，可以从年度考核方面着手，首先成立职称聘任考评小组，制定比较科学合理的考核流程，然后落实到各个科室中；其次就是要做好考核内容的明确工作，考核的内容可以四大内容为主，分别是医德医风、临床工作量、科研项目以及论文撰写；再次就是要做好内容评价工作，将自评与他评相结合。由考评小组成员监管，先让医务人员通过幻灯片等展示的方式在科室内部进行自我评价，科室的其他工作人员可以根据其汇报进行评审打分，之后科室的负责人再将自评以及他评进行相结合，进行综合评价，上报考评委员会；再次考评小组根据医务、纪检、医保、科研等相关部门当年的年度数据，结合科室评分结果，进行量化评分；最后医院根据医务人员的得分情况，结合医院实际，对比较差的医务人员进行降聘或者是其他处理，对比较优秀的人员给予晋升聘任。这样就能够较公平的做好职称聘任工作，在整个晋升聘任的过程中，从而将年度考核工作的作用充分地体现出来。

（四）做好主管部门的评审程序的简化工作，提高监督管理水平

要做好医疗卫生职称聘任调整工作，就要从制度上进行评价流程以及体系的调整工作，尽可能地提升职称评审指标的量化水平以及透明化程度，从而促进评审工作的科学化以及规范化。当信息化技术不断地发展，医院可以引入一些先进的信息技术，搭建医务人员信息系统，借助于电子信息化申报方式取代传统的申报形式，从而能够提升相应的工作效率。此外，就是要做好监督管理工作，加强对于医院职称评审质量的监督工作，确保各项评审措施能够有效地落实，评审人员能够严格地按照相关评审流程以及标准进行评审。

三、小结

当前我国现行的医院职称聘任制度已经不再适用于当前的医院用人需求，大多数的医院高级医务人员编制数量有限，导致高能力的医务人才不能够得到充分的任用，对于医院人才发展以及医务人员能力提升也有着一定的影响，并且在进行评审的过程中也存在着片面评审的现象，不能够重视临床业务。所以当前医院应该要调整评审工作机制，兼顾临床业务以及科学研究，还应该要落实上下双向流动机制，使得到聘任的医务人员能够保持一种危机感，确保医务人员能够不断地学习、研究，将医院的人才优势充分地发挥出来。此外，还要做好相应的监督管理工作，确保相应的措施能够顺利的落实。