事业单位人力资源薪酬管理困境与解决策略研究

2020-03-03文|王亮

经济视野 2020年15期

文| 王亮

事业单位的稳定长效发展，需自身具备良好的人力资源支撑，只有充分的调动和发挥单位人员的岗位工作，才能充分的保障其满足足够的社会需求价值，充分的发挥其良好的时代特色作用。而事业单位的人力资源薪酬制度调整和管理优化就是保障事业单位发挥人力优势的重要一环。

事业单位人力资源薪酬管理的现状

事业单位是不以盈利为主要目的，增进社会福利的国家机构的分支，能够充分满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务的社会组织。在当前事业单位中，因为其主要的薪资管理办法都是充分的按照政府以及上级机构统一制定实施的薪酬管理制度，这种制度主要存在其相对单一、固化、灵活性较差的特点，不能准确地反映员工的绩效和实际能力以及起到激励的作用，不能通过有效的激励机制充分调动有关人员的工作热情。而目前的薪酬管理制度，导致员工熬资历，混年限的价值导向十分明显，虽然已经实施了绩效奖励，但还是会因针对性不明显，能者多劳但相关奖励没到位，机制的匮乏在一定程度上削弱了工作人员的主动性和积极性。

事业单位人力资源薪酬管理的困境

（1）报酬方式单一。事业单位的工作人员在工作中往往只存在固定化的工资待遇，事业单位人员因为在长期的工作中，不能通过有效的薪资刺激和激励机制调动自身的工作投入度，导致事业单位的工作人员在工作中出现工作懒散、责任性不强的情况，不能很好的保障工作效率。同时因为单一的报酬构成方式其可能存在不科学的匹配情况，最终导致事业单位的有关人员对于自身工作的待遇存在较大的不满情绪，在工作中始终不能有效的落实有关的工作职业要求。（2）福利待遇薄弱。随着私有企业其自身盈利能力的不断提高和发展，为了能够有效的留住相关的人才队伍，企业往往会推出具有足够吸引力的福利待遇作为必要的人才发展保障，而事业单位在人才发展的模式构建上存在诸多的不足之处，不能很好的建立其人才吸引福利优势，导致事业单位的人员流动性较大，很多单位无法有效的满足人员的客观待遇需求。（3）缺乏灵活的调整机制。对于较为单一的事业单位人力资源薪酬管理来说，缺乏指导性的调整文件，导致事业单位在长期的发展过程中，依然不能以良好的调整机制充分的落实好良好机制调整，调整机制的缺乏会逐渐导致有关人员在工作岗位上丧失工作激情，不能很好的发挥个人的价值作用，导致有关人员在不断的懈怠工作状态下，减少了对于自我工作技能知识的学习提高动力，导致其不能很好的发挥良好的岗位服务能力。（4）市场观念缺乏，竞争力不足。事业单位虽然不以盈利为目的，但是其发展和各种经济活动的开展毕竟存在于市场环境机制条件下，如果不具备良好的竞争意识和能力，必然会导致事业单位的经营效率和运行稳定性受到较大的影响。事业单位对于竞争的认识不足，从而影响了事业单位对于事业单位内部机制的优化和竞争机制调整的进程，导致事业单位在人力资源薪资管理的过程中，迟迟不能有效的推出改善性的举措。（5）有关领导者对于薪酬管理的重要性忽视。领导者是一个部门的政策和制度的制定或者影响者，领导人员对于人力资源薪酬管理的重视程度不够，必然会导致有关工作进度的效率低下，导致不能有效的提升对于有关薪酬改革方案的落实，导致最终的人力资源薪酬制度始终不能以较快的发展速度和改进机制的落定，稳步推进其有关措施的良好的发展。

事业单位人力资源薪酬管理困境的解决策略

（1）改变报酬方式。要建立多样化的报酬发放机制，全面打破传统熬资历、单一报酬发放的形式，有效的构建多劳多得机制，同时建立科学的工作质量评价机制，能有效的将事业单位的报酬与其个人的价值作用发挥有效的挂钩，充分的保障能够通过构建科学合理的保障方式，有效的提升事业单位人员积极的工作态度，促使事业人员能够为了充分发挥自身的价值，而积极地学习理论知识，从而促进技能的提高发展。（2）完善福利待遇。福利待遇的完善能够有效的解决事业单位的后顾之忧，能够有效的提高事业单位人员的对于工作岗位的认同感，福利待遇的构建要充分体现出差异化、个性化特点，重点是针对不同的岗位以及不同的人员待遇客观需求，构建立体化、科学化的待遇支撑，充分的保障有关的福利待遇能够充分的发挥积极的岗位人员引导作用。（3）做好调整机制。事业单位在进行薪酬管理的过程中，对于管理方式以及各种机制措施的执行并不是一成不变的，要充分发挥好良好的市场动向变化调整以及应对能力，充分做好与市场机制的有效对接接轨，能够对于不断变化的社会需求形式和人力资源客观需求进行必要的薪酬管理调整。调整机制的科学性保障要充分的建立在事业单位人员的需求角度进行，领导人员要充分做好薪酬管理工作的制定和落实持续跟进，充分保障有关调整机制具备较好的激励反应效果。