房地产企业绩效管理存在的问题及对策分析

文| 代 颖

房地产企业绩效管理特点

我国房地产企业目前普遍存在着对外重视开发、对内缺乏管理的情况，经营管理能力也呈现不足状态，企业诸多管理版块欠缺，而在这所有板块中最为关键的就是人力资源管理，人力资源管理的核心是要充分了解每个员工，并通过适当的考核和激励机制调动员工的积极性，从而促进企业的发展。科学的绩效管理对企业发展具有极其正面的影响，对企业的发展前景发挥着关键作用。当前房地产市场竞争激烈，企业要快速稳定发展必须重视人才的重要性，制定合理的绩效考核和激励政策，是企业留住人才、实现自我发展的必然要求。

我国房地产行业员工绩效管理存在的问题

1.绩效评定形式单一。房地产行业的绩效评定模式普遍较为单一，一般以季度为单位进行考核，即员工在季度初设置季度目标，并经上级主管签字确认后执行，季度目标通常包含季度所需完成的任务及所占比重，到季度末上级领导根据实际完成情况进行评分。另外，房地产企业的员工由常规管理人员和产出人员组成，产出人员的绩效考核标准较为模糊，有的甚至没有标准可言，大部分员工的绩效考核都只是在表面上完成，未起到实质效果，对员工的贡献也无法做出准确衡量，缺乏客观的评价依据和准则。

2.业绩管理的反馈性不足。绩效管理实施的好坏直接决定着企业人力资源管理的水平高低，目前绝大多数房地产企业的绩效考核都没有科学的依据，绩效管理过程中并未发挥其积极作用。好的绩效管理有助于企业的薪资合理，能使员工工作与企业价值挂钩，要具备合适的薪酬激励机制，但事实情况是，目前房地产企业的绩效管理存在两种较为极端的情况，部分企业根本没有对员工设置合适的绩效考核，也没有把绩效与薪资、奖金挂钩，部分企业则过分利用绩效管理进行惩罚、克扣员工工资，这两种情况都是非常不可取的，都对员工造成了较大的束缚，很大程度上导致了员工的流失。

3.绩效考核结果不够客观。房地产企业的绩效考核通常由员工的直接上级进行评定，而直接上级在进行评分时通常会出现主观判断的情况，或宽松、或严格，对下级员工的考核都带有上级主观因素，导致考评结果不够公正。目前我国房地产企业中有大部分国有企业，而国有企业员工工作主动性不强、积极性不够、工作懒散，加上不客观的绩效考评，影响了员工工作的积极性，不利于企业发展。

提高企业绩效考核成效的对策

1.建立针对性评定框架。绩效考核应根据各岗位差异制定符合岗位标准的绩效考核制度，要根据岗位特性对员工的工作职责、工作目标进行严格考核。各岗位由于工作内容、工作性质差异，考核的标准、方法及内容应区别开来，只有制定针对各岗位的考核标准才能更加准确地对各岗位员工的工作内容及表现进行考评。比如行政岗和销售岗的考核就存在较大差异，行政岗以行为考核为主，销售岗则以结果考核为主。

2.制定完善的薪酬激励和考核制度。房地产企业要实现良好发展，必须重视人力资源管理和绩效管理，并制定合理的激励政策和考核办法，使员工工作目的性更强，更积极主动，在工作中实现自我价值，从而提高员工的稳定性，不至于人员流失过快。绩效考核要适当结合薪酬，但也要讲究适度，如果一味地通过考核影响薪资，势必会打击员工工作积极性，合适的绩效考核要能让员工以拿到高绩效分数而努力完成工作为目的，考核完后人力资源部门应对结果进行分析，并根据实际情况定期对员工的专业技能进行培训。

3.建立科学、系统的绩效评价标准。绩效考核应遵循科学、系统的标准，不同的绩效考核标准将对绩效结果产生直观的影响，如考核标准不够公正客观会直接导致整个考评工作失效，使绩效考核工作无法正常进行。

建立科学的考核标准必须以各岗位特性为参考依据，根据各岗位的工作内容、工作方式不同制定符合各岗位特征的考核标准。科学的评价标准能充分调动员工的积极性，能明白考评目的，而考评者也能充分根据员工表现进行打分说明，使考评结果更为客观、更为真实。

结论

房地产企业的绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，其实施是否科学合理直接关系着企业人才的稳定性及企业的正常发展。科学的绩效考核制度要充分考虑到岗位特性，科学的绩效管理能激发员工更好地工作，能推动企业更快、更好发展，故而，房地产企业在经营过程中要根据实际情况，制定符合自身条件的发展战略，并结合员工工作职责制定科学合理的绩效考核标准，使员工在不断的自我激励中实现技能提升，从而推动企业整体水平的提升。