公共卫生危机下我国企业人力资源管理的困境与对策探析——以新冠肺炎疫情为例

张妍芳

(闽江学院 海峡学院，福建 福州 350108)

1 研究的背景与目的

1.1 研究背景

进入21世纪以来，我国公共卫生事件时有发生，诸如2003年的SARS疫情、2004年的禽流感、2009年的甲型H1N1流感，以及2020年初爆发的新冠肺炎疫情等等。这些突发性公共卫生事件给人民群众健康带来严重的挑战，也对经济建设造成了不同程度的冲击。尤其是SARS疫情和新冠肺炎疫情由于传播速度快、影响范围广，引发了社会公众的焦虑和恐慌，也严重影响企业正常的经营活动，甚至令有些行业处于停滞状态。例如，旅游、餐饮、住宿、零售、交通和娱乐业都受到了巨大的冲击，业务量严重萎缩，经营困难；此外诸如纺织、建筑、采矿等劳动密集型产业，由于员工不能及时复工复产，经营也受到了较大的影响。

1.2 研究目的

企业作为经济社会的基本构成单位，在突发公共卫生事件爆发时面临着巨大的压力和挑战。然而，面对突发重大公共卫生事件时，社会公众和学术界更多关注的是政府宏观层面的反应机制和应对措施，以及媒体在事件中的态度和作用等，对处在困难中的企业经营的困惑与对策却探讨不足。本研究将从人力资源管理角度出发，以2020年爆发的新冠肺炎疫情为例，分析在公共卫生危机下企业面临的困境并提出解决对策，为企业在特殊时期的人力资源管理提供参考。

2 公共卫生危机下企业人力资源管理困境分析

2.1 人工成本负担重

在突发公共卫生危机下，企业的经营受到严重影响，收入锐减，甚至没有经营收入，但是员工的工资仍然要支付，成为企业的巨大负担。清华大学经管学院中国企业发展与并购重组研究中心做的一项调查显示，企业家认为新冠肺炎疫情对企业的具体影响主要体现在限制开工、订单下降、人工成本负担过重、资金短缺〔1〕。新冠肺炎疫情的爆发正值春节假期，为了防止疫情蔓延，国务院和各级政府要求延长春节假期。并且出于防控疫情的考虑，即便假期结束各地仍限制人员流动，员工回到上班的城市被要求至少在家隔离14天。此外，恐慌心理使得在较长的一段时间内民众除了必要生活物资的采购外，会尽量减少出门消费，这导致诸如餐饮业、娱乐业、旅游业等行业的企业即使复工，业务也无法恢复正常。企业在没有收入的情况下，员工的工资支出就成为企业沉重的负担。

2.2 劳动关系紧张

重大疫情爆发时，企业的生产经营受到了严重影响。大中型企业具有一定的抗风险和自我调节能力，但随着时间推移，如果疫情得不到较快的控制，大中型企业也面临巨大压力。而小微企业抗风险能力差，在这样的危机下更是面临生死考验。企业经营出现困境势必对劳动关系产生冲击，引发各种劳动纠纷。

2.2.1 裁员导致的劳动关系冲突

由北京大学国家发展研究院的张晓波教授牵头开展新冠肺炎疫情下中小微企业生存状态专项调研显示：为应对资金压力，在调研的2553家公司中有近15%打算裁员。在预计裁员的公司中，有近1/4的企业预计裁员30%以上，其中另有15.9%的企业预计裁员20%-30%〔2〕。在面对企业生存危机的时候，不少企业主会采取裁员的方式来达到快速缩减成本的目的。但是简单粗暴的裁员往往会导致企业内部混乱，尤其是外部大环境使得被裁员工重新找工作存在困难的情况下，裁员更容易引发组织冲突，并令企业陷入法律风险。

2.2.2 降薪引发的劳动纠纷

出于防控疫情的需要，各级政府都要求企业延长假期、推迟复工。酒店、餐饮、娱乐、旅游等行业的企业即使复工也无业务。对于这样的特殊时期员工工资的支付，劳资双方看法不一。企业认为员工在这期间并没有付出劳动，不应获得相应的报酬；而员工认为这是客观因素造成的无法上班，不应扣减工资。劳资双方各持己见，造成劳动关系紧张。

2.2.3 劳动保护不到位引发劳动关系紧张

马斯洛需求五层次理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中安全需求就包括人身安全、健康保障、工作职位保障等。新冠肺炎疫情由于其传染性强，影响范围广，让人的生命健康受到直接的威胁，产生恐慌心理。在这种情况下，人们对安全的需求显得尤为强烈。但是疫情期间，口罩、消毒液等防控物资紧缺，企业复工后往往也无法及时为员工提供这些防护用品，从而引发员工的不满。

赫兹伯格的双因素理论认为企业中的有关因素可以分为两类，即保健因素和激励因素。其中保健因素包括工资报酬、工作条件、劳动保护、福利待遇、安全措施、人际关系等。当这些保健因素得不到满足的时候，会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起对抗行为。而不管是裁员、降薪、还是劳动保护不到位，这些均属于保健因素得不到满足，会引发员工的不满，导致劳动关系紧张。

2.3 用工荒、招工难

在重大公共卫生危机发生时，出于防控需要，各地都对人员流动做出严格限制。尤其是2020年的新冠肺炎疫情传染性强、影响范围广，为了有效防控疫情，全国范围内都采取了限制人员流动的措施，飞机、高铁等公共交通停运或减少班次。当然，由于全国各地疫情的发展情况不一样，这也使得各地对疫情防控的严格程度要求不同。当疫情相对较轻的地区逐渐恢复公共交通解除疫情隔离的时候，疫情较为严重地区的交通仍未恢复正常，这造成很多企业的异地员工不能及时返岗。因此，不少企业在复工复产后面临着很大的劳动力缺口，尤其是劳动密集型产业，例如服装和电子产品制造业、建筑工程等大量依赖外来农民工的企业都出现了劳动力严重不足的情况。

此外，农民工通常比较习惯线下现场招聘的方式获取工作，而疫情防控期间现场招聘无法开展，也影响了一些企业的招工效果。并且，受疫情影响，从幼儿园到大学都延迟开学，部分孩子尚小的双职工家庭出于孩子安全的考虑，也不得不留人在家照看孩子，也加大了企业用工的缺口。

3 对策分析

3.1 应对人力成本负担重的对策

3.1.1 减少工资支出

在企业面临困境，营业收入得不到保障的情况下，员工的工资支出成为企业不堪重负的重担。企业应坦诚地告知员工目前面临的困境，取得员工的理解，与员工协商一致，争取短期内统一降薪。企业也可以采用调休、减少工作时间、以薪换股等方式减少工资支出。当然在面临生死存亡的时候，有些企业也会采取裁员的方式直接快速地减少人工成本。但企业需要注意的是，采取裁员的方式很容易引发法律纠纷，企业应谨慎采用这一方法。

3.1.2 采取其他开源节流的方法

企业应该认识到减少工资支出不是减轻企业成本压力的唯一方法，要结合其他开源节流的方法，才能有效缓解企业资金压力。第一，国家为了减轻企业负担出台了例如减税降费、稳岗补贴等政策来帮助企业渡过难关，企业应利用好这些政策减少税费支出，获得相应补贴。第二，在尽快复工复产的基础下，开通线上销售渠道、积极推进非接触式营销，增加企业的营业收入。第三，去除不盈利或盈利少的业务，符合条件的企业还可以积极转产疫情防控物资。

3.2 应对劳动关系紧张的对策

3.2.1 尽量不裁员或少裁员

1)积极履行企业社会责任，尽量不裁员。在灾难面前，企业为了生存而进行裁员本也无可厚非，但在社会面临公共危机时裁员会加剧公众的不安，不利于社会稳定和疫情的防控。这种时候企业如果能够勇于承担社会责任，尽量不裁员，不仅能赢得员工的信任和忠诚，也会赢得社会尊重，为企业树立良好的企业形象，这些都是日后企业发展的宝贵财富。而且这种特殊时期裁员无疑是饮鸠止渴。第一，裁员不但影响被裁人员，可能引发冲突，使企业陷入劳动纠纷。那些没有被裁的员工的士气也可能会受到影响，对企业的忠诚度下降；第二，对于被裁员工，企业要支付相应的经济补偿金，这也是一笔不小的开支；第三，随着疫情得到控制，企业恢复正常营业后还要再招人。招人、再培养人也需要企业投入不少的资金。

企业可以通过其他途径缓解短期人员过剩带来的成本压力。除了前文提到的降薪、调休、减少工作时间外，企业还可以通过共享员工的方式降低人工成本。所谓的共享员工，就是将受疫情影响暂时难以开业导致劳动力过剩的酒店、传统餐饮业、娱乐业、旅游业等企业的员工共享给由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺的新兴电商零售平台，以及由于员工不能及时返岗导致用工紧缺的制造企业〔3〕。通过共享员工进行短期人力资源重新配置时需要注意的是输出企业、输入企业和员工应签订三方协议，明确共享期间的权利、义务与责任，尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属〔3〕。建议在协议中明确员工在共享期间的工作内容、地点、期限，五险一金(通常由输出方支付)、薪酬支付(由输入方支付)以及共享期间发生意外的责任归属等细则。

2)不得不裁员时应当采取的措施。企业经营面临严重困难确实不得不裁员的情况下，应注意不能违反国家相关规定。裁员前要提前开诚布公跟员工说明情况，并且裁员要以绩效考核为依据。企业也可以承诺如果渡过难关，重新招聘员工时，在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁员过程中也要注意安抚未被裁减员工的情绪，人力资源管理部门和相应部门主管要更多地与员工交流，稳定军心。

3.2.2 降薪时应采取的措施

1)企业管理者要起带头作用。在降薪时，企业的管理者尤其是企业的高管要起带头作用，这样才可能上下一心，共同面对困难。在采取降薪措施时要做好沟通，让员工了解企业目前的困境，让员工理解降薪是为了渡过难关，避免裁员的一种方法。毕竟员工也明白，如果此时还计较不放，企业破产只会令更多人员面临失业，是个双输的结局。

2)结合其他激励措施。在降薪时，也可以通过结合其他方法，激发员工与企业共渡难关的士气。例如对于骨干员工，可以通过以薪换股、利润分享计划、影子股票计划等措施将优秀员工与企业更紧密地联系在一起。对于普通员工，也可以承诺如果企业渡过难关，业务恢复正常，年底提高年终奖发放比例，以奖励员工在困难时期对企业的支持等等。

3.2.3 加强企业文化建设

越是困难时期，越要重视企业文化建设。优秀的企业文化会增强员工凝聚力，帮助企业渡过危机。在重大公共卫生危机使得企业经营困难时，企业更应打造“同甘苦，共患难，关怀员工，上下一心”的企业文化。

1)加强与员工沟通。在企业面临危机时，更要加强与员工沟通。良好的沟通能够增进劳动关系双方的了解，消除误解、隔阂和猜忌，降低冲突风险。坦诚地告知员工企业当前的基本收支状况。在采取应对危机措施时不要遮遮掩掩，应及时公开向员工做出说明，积极听取员工意见，争取获得员工的理解，增强企业与员工命运共同体的意识。

2)关怀员工。在面对重大公共卫生事件时，民众普遍会产生恐慌心理。这时候企业如果能够更多地给予员工人文关怀，有助于帮助员工减轻精神压力，增强员工对企业的认同。

疫情期间，口罩成为紧缺物资，如果企业有办法为员工购置口罩无疑会让员工感到安心。企业还可以主动为员工开展防疫知识普及，开通渠道解答员工关于疫情期间公司经营管理措施的疑问。同时要加强对工作环境和职工宿舍的卫生消毒工作，做好员工的健康检查。另外可以从物质上为员工补助一些生活用品等等。

工作时员工之间应保持一定的安全距离，加强通风。企业尤其是制造企业可以开展轮班工作制。原来在同一时间上班的员工，可以分两班或者三班轮流工作，分散工作时间，并做好不同班次之间工作场所通风消毒工作，以避免同一时段人员密集在同一工作场所带来的病毒感染风险而引发的员工不安。

在特殊时期，企业要转变观念，推行弹性工作制，更加人性化地进行管理。管理上应以结果为导向，只要员工能够在预定的时间内完成工作，可允许员工在家办公，而不必像平时一样严格规定必须到公司上班。或者同一工作区域内的员工轮流来公司上班，其他时候可以在家办公。企业只要把握好工作结果，给员工更多的空间，反而能够体现企业对员工的关怀。

3.3 应对招工难的对策

在非常时期企业面临招工困难时，除了可以采用“共享员工”的方式，短期招募暂时人员富余的酒店、娱乐业、旅游业员工外，还可采取以下方式缓解用工缺口。

3.3.1 适当延长工作时间

企业可以适当延长现有员工的工作时间，并给予相应报酬，以应付员工的短期不足。

3.3.2 企业出资包车让员工返岗

由于特殊时期的交通不便使得员工返岗受到阻碍，如果企业异地员工比较集中在某个地区，企业可以包车让员工返岗，这样不仅能够更快速地让员工复工，也保证员工返程的健康安全。

3.3.3 鼓励熟人推荐

鼓励内部员工进行熟人推荐，给予推荐成功的员工奖励。这种熟人推荐的方式，可以降低招聘成本，也有利于新入职的员工在内部员工的帮助下尽快融入企业，同时也提升作为推荐者的员工对企业的认同感，增强企业凝聚力。

3.3.4 线上招募

在线上招聘平台发布招聘需求，通过电话面试、视频面试等方式进行线上招聘，并简化招聘流程。针对农民工的通讯习惯，可以通过微信、抖音、手机短信的形式推送招聘信息。

3.3.5 争取当地政府部门的协助

为了缓解公共卫生事件对地方经济的冲击，各地政府推出了诸多措施积极帮助企业复工复产。企业可以与政府人社部门密切联系，上报用工需求，通过政府部门的协助，加速员工返岗或招聘的进度。

4 结论

突如其来的公共卫生危机打乱了民众的生活，也严重冲击着各行各业，企业的经营管理面临着巨大的挑战。本文以新冠肺炎疫情为例，从人力资源管理角度分析了公共卫生危机下企业面临的困境包括人力成本负担重，裁员、降薪、劳动保护不到位引发的劳动关系紧张，以及劳动密集型企业的用工短缺和招工困难。在此基础上，本文分别针对上述困境给出相应的解决对策。针对人力成本负担重的问题、企业一方面可以采用降薪、调休、减少工作时间、以薪换股等方式减少工资支出，另一方面也应结合其他开源节流的方法缓解企业资金压力。针对劳动关系紧张的困境，企业应积极履行社会责任，尽量不裁员或少裁员；在不得不裁员时，应开诚布公地跟员工说明情况，并以绩效考核作为裁员依据，同时要注意安抚员工情绪；在降薪时，企业经营管理者要起带头作用，并通过结合利润分享计划、提高年终奖发放比例等激励措施，鼓励员工与企业共渡难关；此外，通过企业文化建设，加强与员工沟通，切实地关怀员工，从而缓解劳动关系紧张局面。针对招工难的问题，建议企业采取共享员工、延长工作时间、出资包车让员工返岗、鼓励熟人推荐、开展线上招聘、争取当地政府部门协助等方式缓解用工荒的问题。