员工福利体系下的职业培训体系建设探究

叶珂源

【摘  要】论文在国内员工福利體系研究的基础上，探究当前中国职业培训建设发展的状况，研究发现国内现阶段的职业培训体系仍旧存在着如内涵界定不清、责任主体缺失、资源分散且缺乏等一系列问题，最后就相应问题现象提出具体的措施。

【Abstract】Based on the research of domestic employee welfare system， this paper explores the current situation of China's vocational training construction and development. After the research of this paper， it is found that there are still a series of problems existing in the current domestic vocational training system， such as unclear definition of connotation， lack of responsibility subject， decentralization and lack of resources， and so on. Finally， the paper puts forward specific measures for the corresponding problems and phenomena.

【关键词】员工福利;劳动者就业;终身职业培训

【Keywords】employee welfare; employee employment; lifelong vocational training

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）12-0092-02

1 引言

新时代下，我国就业结构正发生着显著的变化。伴随第四次工业革命，新产业、新业态在我国蓬勃发展。科技与技术的“高质量”工作正逐渐取代传统就业形势，成为劳动力市场上的中坚力量。就业结构的改革伴随的是传统职业向新型职业的转移，新型职业以科学与技术为主，正逐渐改变传统的生产、制造方式。我国经济已从高速度转变为高质量发展，伴随着对于高质量劳动力供给的高需求。但从目前的情况来看，我国劳动力结构调整明显滞后于产业结构优化，部分就业群体的就业压力依然较大。

2 以企业为中心的员工福利

目前，我国员工福利的制度和政策大多集中在企业层面。员工福利与社会福利形成相互的补充关系，对应对员工的各种潜在风险有着极为重要的作用。丁丽娜将员工福利的补充功能划分为法规补充型职业福利和工资替代型职业福利，并运用差序格局将法规补充型职业福利放在格局中心位置，工资替代型职业福利则是在边缘浮动，旨在强调以法规补充型职业福利为主，工资替代型职业福利为辅的员工福利体制。研究表明，根据不同的个体特征，员工的需求偏好有所不同。政府从政策、制度、法制等宏观层面对企业职工福利提出，企业需采用货币和非货币方式对员工提供相应福利，职工福利作为社会福利的重要补充部分，与社会福利一致共同追求福利目标的达成。如在养老保障方面，从养老保险改革初期开始，政府就对法定养老金与职业养老金作出了明确的定位，法定养老金保障员工退休后的基本生活，而职业年金起到补充、改善基本生活的作用，两者相互协调，共同构成多层次的养老金保障体系。此举旨在提高员工退休后的生活质量，给予退休员工最大的生活资源补充。政府既提供标准统一的保障金，同时，要求企业参与，承担一部分养老金给付，构建一种多层次、多主体的保障体系。但在科技迅猛发展的背景下，会对员工生活造成影响的因素不仅仅是低收入与高物价的不匹配和非货币形式下的服务与关怀。我国经济从高速发展转变为高质量发展，也就意味着需要更多高质量的劳动力供给，而劳动力结构的调整明显滞后于产业结构调整。那么职业培训机制就必须引起政府、企业、员工三方的重视，以合理的方式大力推动职业培训体制的建设与发展。

3 我国现阶段的职业培训体系

供给侧结构性改革逐步推进，我国经济发展呈现新常态。相对于学校教育体系而言，我国劳动者终身职业培训体系建设仍明显滞后，劳动者可持续发展的需求难以满足，因此，持续提升技术技能水平和再就业能力，保障自身生活水平，已是广大劳动者最迫切的心声。当前，多数企业并没有将员工的职业培训和终身学习纳入福利层面，而仅仅处于“有需要，就培训”阶段，并没有将职业培训作为一种长期的战略计划。这一现象在一些民营的中小企业尤为明显。在大型民营企业和国有企业，职业培训都作为企业“重点抓”的领域，如阿里、华为等企业，其将员工自身素质的培养作为企业未来发展战略的一部分，并非只为眼下发展，而忽略员工的素质培养。但即便如此，员工职业培训的体制也存在一定问题。在宏观层面上，政府应出台相应的文件、规定将员工职业培训纳入企业员工福利体系，并逐渐将其上升为社会福利，即每个公民都能接受职业培训，目前，我国应该将职业培训分为两步走：第一步，将员工培训纳入企业员工福利体系，实现在企业内部的普及;第二步，应逐步向社会普及，将职业培训作为普惠性的社会福利。要实现这一目标，就需要形成一个以政府领导，企业和职业培训机构以及职业高校共同形成的培训体系。政府从法规、政策上对职业培训做出相应的顶层设计，并且给予一定比例的财政支持。目前，我国还没有这样完善的制度设计，大多数企业还没有进行职工培训的意识和条件。虽然有着对于企业职工培训的部分要求，但培训形式也仅仅是“走过场”，并没有实质性的效果。而且企业目前虽然开展对于员工的培训以提升工作效率，但迫于高级培训人员的缺乏，以及培训机构的高价和无效，使得企业在员工培训战略中严重滞后。缺乏有效的渠道、高昂的培训成本都是制约企业开展员工培训的因素。企业和高校只是在很小范围内开展测试性的职业培训衔接，并没有形成一种规范、有效的职业培训体系。基于此，政府的作用就显得尤为重，政策制度的顶层设计，加上行之有效的落实方案，是将职业培训纳入企业福利和社会福利的关键因素，并且需要各方配合协调，在促进经济发展和社会和谐稳定的基础上，最大限度加快职业培训体系的建设步伐。

4 员工职业培训体系建设策略

4.1 确立建设方法，完善技术路线

“谁来建”“建什么”和“怎么建”的问题是劳动者终身职业培训体系构建的核心。首先，需要明确三类问题的具体解决方案和措施;其次，各级政府应形成上下贯通的责任主体体系，解决问题之前厘清各方责任主体;最后，社会企业应遵循劳动者终身职业培训体系构建的四项原则，按照市场需求、技术标准、框架规范及资源分配等条件，具体落实到相关配套部门。在此基础上，各方联动、相辅相成，通过落实建设资金、明确建设队伍、规划建设时间节点、强化建设质量考核等措施，建立符合当前时代发展需求的培训体系。

4.2 拓展建设内涵，提升建设层次

不断扩展与充实劳动者终身职业培训体系建设的内涵，紧跟经济与社会快速发展的浪潮，不断学习与借鉴。合理利用各种现代职业培训技术与现代化设备设施从旁辅助，不断提升各级各类职业培训的能力水平，扩大职业培训的受助面，甚至上升到个人终身能力建设的层次。

4.3 重视区域差異，实现机会均等

调整区域产业机构，平衡各地区间就业职业培训的资源差异。优势明显地区继续创新发展，改革产业区块链接，实现产业的快速转型;落后地区吸取经验，重视职业培训的作用，保障劳动者就业机会的途径多样而畅通。

4.4 整合培训资源，扩大社会参与

资源分散、短缺，集中利用难度大，从而无法达到预期培训效果，仍是我国劳动者职业培训中亟待破解的困境。需要社会各界尤其是大中型企业与各类职业培训机构进行互通有无的深层次合作，把握资源与人才的适应性基点，促进劳动者终身职业培训体系逐步完善。

4.5 加强规制建设，完善公益政策

顺应企业“补短板”的要求，在供给侧改革的当下，重点关注培训规制建设。无论是资源流通途径，还是行业资历规范都应该在企业常态化投入中确立准则与标杆。政策管理及职业培训上的障碍壁垒加紧破除，使之符合当前市场的流动规律，并充分而有效地利用各级各类职业培训资源，发挥其最大的经济效益和社会效益，实现互助共赢的战略局面。

4.6 解决衍生问题，促进机制创新

构建劳动者终身职业培训体系，保证劳动者失业甚至退休后的长久职业利益。就业与民生问题在劳动者职业培训中得到了极大的承接与改善，并使劳工对参加各类职业训练活动带来的经济利益产生兴趣。兴趣产生动力，动力促进创新，在良性的影响与循环中，引导广大劳动者的终身职业训练效能不断提高，激发“工匠精神”。合理分工，明确相应部门的建设责任，使劳动者终身职业培训系统建设成为强制性推动力，形成涵盖监督、管理和执行的规范程序机制。

【参考文献】

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