企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析

王琼WANG Qiong

（陕西高速机械化工程有限公司，西安710000）

0 引言

现代企业发展过程中人才才是企业的核心竞争力，只有留住人才、合理任用人才才能够逐渐优化人才队伍，进而充分发挥人才的才能和价值，因此人力资源管理也成为了当前企业所重视的管理工作之一。薪酬是每个企业职工都需要思考和顾虑的内容，合理的薪酬结构才能够满足企业职工的生活需求，营造良好的工作氛围。然而目前企业在薪酬管理方面存在着随意化、不公平等多种不良现象，影响了薪酬管理工作的开展效果，也不利于企业职工工作积极性的提升。因此人力资源管理人员需要对薪酬管理存在问题进行分析，进而从实际角度出发寻求薪酬管理创新策略，提升人力资源管理质量。

1 薪酬管理概念阐述

薪酬具体是指企业职工利用自身所具备的专业技能在工作时间内为企业所做出一定的贡献，企业针对企业职工贡献情况和服务情况向企业职工支付一定量的薪水和报酬。薪酬管理是指将企业职工达到的最终绩效成果作为基础，对职工应当获取的薪水和报酬实施合理考核和科学管理。薪酬管理共包括四项内容：第一，薪酬目标管理，即满足企业发展需求和职工自身发展需求；第二，薪酬水平管理，结合以往积累的经验对不同的工作岗位制定出相应的管理规范，保证薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬体系管理，根据企业职工的工作情况提供物质薪酬管理和精神薪酬管理；第四，薪酬制度管理，按照专业化的薪酬管理制度对薪酬发放、薪酬核算等多项内容实施管理，确保薪酬的合理发放。

2 企业人力资源管理中薪酬管理存在问题

2.1 薪酬管理策略和企业发展策略不匹配

企业不同岗位的薪酬水平存在着一定的差异，应当按照合理的方式对薪酬水平和等级进行划分，然而多数企业在这一方面均无法做到科学性，只是按照企业职工的人员等级设置阶梯式的薪酬管理模式。薪酬管理最终目的在于促进企业的健康发展，如果薪酬管理策略没有融入企业发展战略，则无法促使企业职工形成落实企业发展战略的意识。单一的阶梯式管理模无法只能让企业职工感受到不同等级薪资水平的差异，无法使企业职工了解到企业的发展战略，对于人力资源队伍的调整有着一定的影响。当前企业职工普遍缺少合作和良性竞争的意识，只是为了获得更高的薪水而努力，没有发挥职工团队的价值，进而影响了企业的工作环境和工作氛围。

2.2 薪酬水平缺少市场数据基础

现代企业的人力资源管理水平要想提升，要想在市场之内获得一席之地，必须要确保在市场的基础之上制定人力资源管理制度和薪酬管理制度，保障薪酬水平和市场发展水平处于一致的状态[1]。然而多数企业在进行薪酬水平设定时均是按照自身的意愿和经验进行设置，忽略了薪酬水平和市场之间存在的差异。如果企业的薪酬水平设定和市场存在较大差异，会影响企业在市场中的核心竞争力，也无法满足薪酬经济性的标准，难以切实发挥薪酬管理所具备的作用和价值。当前各个企业的福利制度都在不断的完善，福利类型开始增加，如果企业缺乏对市场进行调查则会出现薪酬福利政策单一的问题，进而影响到企业职工的稳定性，增加企业职工的离职率和流失率，岗位招工难度也会相应有所增加。

2.3 绩效考核奖励制度不健全

绩效考核是发放薪酬的重要指标，然而在绩效考核的过程中并未形成量化标准，没有对现代企业的岗位价值水平进行有效的评估，忽略了企业职工在岗位工作中的价值，只是单一的按照岗位复杂情况进行考核。部分绩效考核制度需要企业职工满足一定要求才可以获取额外的绩效资金，对于全体企业职工而言缺少一定的公平性。在进行绩效考核的过程中也只是将企业职工的业绩目标和经营指标作为基本的考核指标，这容易导致在企业职工内部出现不良的竞争风气，对于企业的可持续发展而言会起到不利的影响。部分企业会选择为企业职工设定挑战性骄傲考核指标，将绩效考核指标上提以此来提升企业职工的积极性。然而这种绩效考核指标只会增加企业职工的工作压力，并且在工作过程中不断上提绩效指标还会出现使得职工出现抵触情绪，也不利于人力资源管理水平的整体提升。除去绩效考核制度不完善之外，还缺乏合理的绩效考核奖励制度，导致薪酬结构和绩效奖励结构出现不平衡的状态，也会影响到企业职工的工作积极性。例如基本工资过高，绩效奖励水平较低，则企业职工缺少完成绩效目标的积极性，或者奖励体系缺乏灵活性，也会影响到企业职工的工作满意度。

3 企业人力资源管理中薪酬管理创新策略

3.1 对薪酬管理方向进行明确

作为人力资源管理人员需要将企业的发展战略作为薪酬管理的基本，以此来明确薪酬管理的方向，在薪酬管理中融入企业的发展战略，在保证企业利益和发展需求的基础上满足企业职工的个人需求，达到双赢的效果和目的。通过对薪酬战略管理方向进行明确可以稳定人才队伍，起到激励企业职工工作积极性提升的效果，让企业职工能够主动地为企业提贡献自己的价值和力量。企业处于不同发展阶段时其发展战略是不同的，当企业属于初期发展阶段，需要将提升发展速度作为发展战略，因此制定薪酬管理战略时应当重视节约成本和企业职工工作风险和受益水平。如果企业进入到稳定发展的阶段，企业应当将稳中求进步作为发展战略，薪酬管理也应当重视向企业职工提供合理的福利待遇，调动企业职工的工作积极性。针对国企而言，可以将薪酬管理和职位升级进行联系，针对私人企业，则可以将薪酬管理和绩效奖励进行联系，根据个人能力发放相应的奖金提成。

3.2 对绩效考评体系进行完善和调整

人力资源管理体系的完善和薪酬管理之间有着较为紧密的联系，因此要想促使企业向着现代化发展，必须要从基础开始进行改革，提升薪酬管理的水平，对绩效考评体系进行优化和健全。首先，将绩效分为部门绩效和个人绩效，可以在调动个人积极性的基础上促使企业职工共同合作发展，构建合作共赢的氛围。一般来讲个人绩效可以让企业职工具备一定的积极性，如果增加部门绩效会让企业职工认为是自己在应得薪酬基础上所获得的额外奖励，可以提升部门内部的团结性。其次，针对不同绩效采取不同的绩效考核指标。在对部门绩效进行考核时应当将财务指标作为考核指标，评估部门是否达到或者超出原有的业绩。对个人绩效进行考核时应当从个人的财务指标、工作态度指标、工作能力指标等多个方面出发进行考核，充分认识到企业职工的个人能力水平和贡献，以此来提升绩效考核的合理性，充分肯定人才的价值。通过对绩效考核体系进行完善，可以让薪酬管理拥有更加合理的管理基础，保证个人努力和付出成正比，进而提升企业职工工作能动性。最后，建立合理的绩效考核反馈机制，将绩效考核结果及时反映给企业职工，让企业职工可以认识到自身在工作中存在的问题和优势，在今后的工作中可以更加合理的利用自身优势，提升工作效率和质量[2]。

3.3 提升薪酬管理人性化水平

人性化管理是当前每个企业都需要重视并积极实践的管理理念，可以提升企业职工对于企业的依赖程度，促企业职工可以感受到来自企业管理层的关怀。因此在薪酬管理过程中也可以积极应用这一种管理理念，促使管理模式变得人性化。作为人力资源管理人员应当加强和企业职工的沟通，了解不同阶层、不同等级企业职工对于自身薪酬水平的认知以及未来的需求，进而可以及时对薪酬管理体系进行调整，确保可以满足人才的需求，提升薪酬管理灵活性。在制定薪酬管理制度时应当深入企业职工一线，了解企业职工的想法，让企业管理模式向着扁平化的方向发展，同时这种管理模式也可以提高后续企业职工对于薪酬管理方案的配合程度，对于企业的可持续发展有着积极的影响。

3.4 提升薪酬管理透明化程度

很多企业在发放薪酬奖励时均会出现透明度较差的问题，这在一定程度上也会影响到企业职工的工作态度，并且随着现代化企业发展水平的不断提升，对于薪酬管理透明程度的要求也有所提升，只有做到透明化，才能够让薪酬管理变得更加公平、公允。同时，也可以让企业职工了解自身在工作中存在的不足和今后的努力方向。企业应当将薪酬管理制度详细的讲解给企业职工，告知员工不同奖励内容的具体评定标准，明确薪酬构成，对企业职工形成正确的引导，加快和谐工作氛围的构建速度[3]。

4 结束语

随着世界经济发展速度和国家经济发展水平的不断提升，劳动者在收益分配中所占有的比例和份额逐渐增加，为此如何对薪酬实施管理成为了每个企业人力资源管理工作需要重视的内容。薪酬是企业职工付出的应有回报，如果薪酬管理体系不合理会使得企业职工认为自身的付出没有得到应有的回馈，进而影响到企业职工工作兴趣。当前人力资源管理薪酬管理工作存在科学性差、绩效考评制度不合理、缺乏市场数据调查等问题，因此有关管理人员应当对绩效考评体系完善，和企业职工进行薪酬沟通，保证薪酬管理体系的透明化和公平化，以此来达到调动企业职工主观能动性的效果。