论医院劳务派遣用工的利弊与对策

●李雨璇

一、引言

据统计，我国近两年的劳务派遣用工数量已达到4000万以上。其中，自然包含了作为主要事业单位的医院机构，以某医院为例，现有劳务派遣人员834人，约占正式职工总人数的20%。目前国内医疗服务难以满足生活水平日益提高的人们对医疗卫生的需求，因而多元化的医院员工队伍应运而生。其中多元化主要体现在以事业编制为主，人事代理制、合同制、协议用工、劳务派遣等为辅。本文主要就医院劳务派遣的用工现状进行了分析，指出此种人事制度的利弊以及提出了相应的改进对策。

在这种新型的“人才共享”用人方式中，用人单位无需再与劳动者建立隶属关系，劳务派遣员工的薪酬、保险等其他福利待遇一并由劳务派遣机构负责和管理。

在医院的劳务派遣用工关系中，劳务派遣员工将与劳务公司建立合同关系，而非医院，医院只是相当于从劳务公司购买了劳务服务。研究表明，几乎所有医院均或多或少地采用了劳务派遣机制，采用比例最高的甚至聘用了近30%的派遣员工。显然，劳务派遣用工已然成为医院重要的弥补人员不足的方式。

二、医院劳务派遣的优势

（一）弥补编制不足的缺陷，增强医院服务实力

在人们越来越重视身体健康这一背景条件下，我国医疗服务市场充满着激烈的竞争，无论是工作日还是节假日，医院永远是人流密集区。但是在政府规划下的医院编制的工作岗位数量根本无法完全服务众多的就诊人员，医护人员仍然面对着较高工作强度和任务。然而随着劳务派遣用工这一方式的运用，更多的劳务派遣员工加入到医院服务者队伍，员工紧缺的现状得到了有效的改善，促进了我国看病难这一痛点的解决。

（二）提升管理效率及降低运营成本

通过劳务派遣用工，医院可以减少招聘、培训等一系列琐碎的事务性工作，将所需要招聘人员的筛选、确定、工作指导以及业务培训等方面都交由派遣公司来管理，从而专注于更有意义的核心工作。并且劳务派遣公司对于薪酬的调整以及劳动者的分配更加灵活，大大降低了医院用工费用成本和人工成本。

同时，对于突发的临时性的急需大量医护人员工作需求，可以通过劳务派遣公司的人力资源、专业管理以及招聘渠道更加快速有效地解决，有利于医院根据实际需求增减人员，在短时间内解决人手短缺的问题，不仅减少了人力资源管理成本同时降低了医院的人才流动性。

（三）降低用工风险，提升医务工作者效率

劳务派遣使得医院与工作人员由原来的隶属关系转变为劳务关系，不用在专门负责劳动合同的订立及解除，一旦员工的就职、福利保障以及档案管理出现问题，劳务公司将作为主要负责人，出面解决及处理相关事务。医院则可以降低和避免大多数劳动纠纷的法律风险和责任。

有效地规避了这些风险和纠纷，医护人员才可以在更加稳定和谐的环境中工作，避免浪费有限的时间和精力，将注意力转移到完善医院发展的职能规划和建设制度中。

三、医院劳务派遣用工存在的风险

（一）劳动纠纷

劳务派遣虽然可以降低医院的用人风险，但是却不能完全排除劳动纠纷问题。例如工作人员不辞而别、不服从医院的安排与管理，工伤保险的赔付等涉及到的离职、薪资、合同纠纷等，医院不能直接与劳动者进行协调和办理相关手续，也就不能及时地终止劳务合作，进而增加不必要的社会保障等经济损失，严重的话还有可能给医院带来负面新闻，影响医院的发展。

曾有派遣员工反映出这样一个与医院的纠纷问题，其和另外一位同事在上半年与所在医院签订了相同的劳务派遣合同，但年终时却没有如另一员工一样拿到年终奖，且指出其所在科室还从奖金中扣除了本应发放的补助。还有派遣员工抱怨除了拿到不高的基本工资，没有任何的奖金和补助外，他们还需专做重活累活。由此可见，派遣员工与医院之间仍然存在着诸多的矛盾和隐患。除了劳务派遣员工与医院产生纠纷外，当劳务派遣单位与劳动者发生纠纷时，劳务派遣单位或者劳动者任意一方临时终止协议同样会给医院造成损失。

（二）劳务派遣机构质量无法保证

劳务派遣在我国的发展并不久远，直至1990年时期才开始被运用在我国国有企业劳动制度改革中。现在的派遣机构缺乏规范性，难免产生以赢利为目的，服务意识不强以及恶性竞争的现象，容易出现夸大业务实力，急于求成聘用不达标的工作人员以及逃避法律责任等质量问题。据统计，劳务派遣机构具有以下几点违规现象：收取高额中介费：同时收取用人方和求职者两边的服务费，一个萝卜两头切。压低劳务派遣工的工资：为赚取不正当利润，没有底线地压低劳务派遣员工的工资，打击了员工的工作积极性。克扣“五险一金”：不按照《劳动合同法》的规定，少缴、迟缴甚至不缴，导致劳动者得不到合法有效的社会保障，不仅蒙受损失，而且出了事故无法保障。突破用工10%比例：远远被超过合法的用工比例，采取各种违规操作，替用人单位担责，规避风险，节省费用，从中谋利。规避长期用工和无固定期限合同工风险：两三年一换岗位，为用人单位规避长期用工方面的福利保障费用，从中谋利。事故和纠纷处理不及时：劳务派遣工在出现工伤事故、矛盾纠纷时，劳务派遣公司不仅处理不及时，赔偿也不及时，导致劳动者维权困难，用人单位增加经济损失。

曾有医院劳务派遣员工发生意外，而派遣机构却推脱责任，导致机构、医院与劳动者之间出现一系列矛盾与纠纷，给医院的名誉、工作效率以及劳动者的合法权益造成极大损失。可见，无法保证派遣机构质量对医院任用劳务派遣员工来说是一个极大的隐患。

（三）劳务派遣人员质量无法保证

劳务派遣机构的不规范与不严谨导致在招聘、筛选以及培训派遣人员的过程中容易出现漏洞与疏忽，从而导致派遣人员质量不佳、人不对岗、技术达不到要求。

而医院作为特殊的服务行业，对于工作人员的要求较高。任用员工时，除了专业技能需要达到合格标准外，员工是否具有良好的综合素质和身心健康也很重要。由于我国还没有针对劳务派遣员工的转正出台正式的相关规定，因而与正式编制员工相比，劳务派遣人员在职业晋升、加薪等方面都相对较为困难，由此导致派遣人员产生心理落差，对工作缺乏归属感，积极性不高，进而影响工作效率以及工作质量。

四、医院劳务派遣的对策

（一）政策方面

由于人才聘用成本的大幅增长以及实际工作的需要等原因，与派遣员工临时性、辅助性和替代性的工作特点不符，部分公立医院任用了占员工总数的两至三成劳务派遣员工，超过规定用工总量一倍多。几乎所有的派遣机构以及用人单位都会选择签订超过两年的用工协议，这一点也不符合临时性的要求。有调查研究表明参与调查的医院中有2/3的医院主要任用的是劳务派遣护士；某机构现代理的多家医疗单位中，劳务派遣任后勤、财务等非医护人员职位的只有20%，其余均为医师、护士、技师等医疗人员。这一情况表明非主岗位人员在医院派遣制员工中只占很少一部分，劳务派遣用工中的辅助性和替代性在实际社会中也是极难满足规定的。

一家医院“麻雀虽小，五脏俱全”，通常包含多个职业与岗位，除了医生、护士等医护人员外，还有财务、后勤、设备、安全等部门的人员。医务人员通常需要较长时间来积累工作经验，因而医务人员的聘用期限较长。与之相比，财务、后勤等工作岗位对于工作技术的要求较低，所以员工稳定性较小、流动性较大。在编制数量非常有限的条件下，医院针对这些岗位聘用劳务派遣用工，可以有效降低用工成本。

（二）医院方面

虽说是劳务公司在着手处理招聘相关事宜，但是医院在拟制招聘准则时也需要周全考虑，建立完善无误的招聘规则，避免后续由于招聘准则的疏漏影响人员招聘效率。

薪资是劳动者评价一份工作的重要参考对象，因而在薪资方面，医院应坚持同工同酬的原则，尽量缩小劳务派遣员工与正式编制员工的薪酬差距，减小派遣员工的压力；另外，医院还可以建立竞争机制，对于工作能力突出的优秀劳务派遣员工可以适当提供转入编制内的机会，作为奖励的同时为其他员工树立榜样，从而建立积极向上的工作氛围。总的来说，医院需要摒除偏见，对于编制内员工和劳务派遣员工一视同仁，不断规范和完善内部管理系统，建立透明的晋升渠道和考核制度，有利于劳务派遣员工建立职业生涯规划，增加其工作积极性。

总而言之，对于劳务派遣员工密切关注的薪资、工作考核、社会保障等内容，医院应从规章制度着手，尽力做到同编制员工缩小差距，使得对员工的管理健康有序发展，从而保证劳务派遣员工的工作绩效以及服务质量。

除此之外，医院还需擦亮眼睛，谨慎选择优质的劳务派遣机构。对于新任用的劳务派遣员工也应建立合理的考评制度，当考核不合格时及时采取措施，有效止损。

（三）劳务派遣公司方面

派遣公司应严格按照政策法规办事，不断完善人事制度，总结经验和教训，合理配置和利用劳务派遣人员，切实保障其合法权益。以营利为目的的同时，从为经济和社会发展服务的角度出发建立科学的人才评价机制和方法，明确用人单位需求，发布有效的招聘内容，正确评价，合理分布，提高人才使用效益。例如根据工作情况进行筛选，谨慎用人，增加优秀员工的招聘录用机会。

对于医院，深刻理解医院工作人员的特殊性，诚心实意地为医院服务，适宜推荐，提升医院劳务派遣员工的素质。对于劳动者，应从专业技能和综合素质两方面开展培训和管理，同时还应注重劳务派遣员工工作潜力的开发，以便最大限度地发挥员工的工作效率。除此之外，还应尊重员工，保障员工法律规定的基本权益，同时可以给予员工适当的生日福利等人文关怀，提升劳务派遣员工的工作幸福指数。

医院承担着为全体人民提供身体健康的医疗保障服务，劳务派遣用工制度也应以此为基础，尽管还处于发展时期，但是针对无法避免的问题和阻碍，应始终在保证医院基础职能的实现条件下，克服困难，总结经验，坚持不懈地完善医院的劳务派遣用工方式。