成长动力学(续)

李俊峰

(清华大学航天航空学院，北京100084)

编者按：“名师·名课·名教材”为“教育研究”栏目下新设立的子栏目，通过刊登文章介绍教学名师教育理念、力学名课授课方法、经典教材讲解思路等，旨在为广大的力学教师、院系提供力学教学的借鉴、参考。本文是李俊峰教授的报告“从教学看管理与服务”的下半部分，根据录音整理，经报告人审校后刊登。

1 教师收获

《清华大学关于完善学术评价制度的若干意见(2019)》中提到的一句话讲得非常好：教书育人是教师的第一学术职责。既然是“职责”所在，就必须得认真对待，研究、分析、交流，尽力履行好这个职责。“第一”就是在所有的工作中最重要，排序第一，教师应该把主要精力放在这方面。“学术职责”说明教书育人是学术工作，这就意味着教育教学与科研一样，需要研究和钻研，需要创造性，不是简单的重复劳动。

社会各界对教师尊重的溢美之词有很多，如蜡烛、春蚕等等，主要描述老师的无私奉献。确实如此，好老师都是有情怀、有梦想、一心想把教育教学做好、不太在意个人得失的人。不过，老师也并不仅仅是单向付出，也是有获得感的。

1.1 教师的获得感

教师可以在改进教学中获得乐趣。好老师的教学一定是常讲常新、持续改进教学的，绝不会每一轮讲课都一模一样，他们在这个过程中觉得很有乐趣。为什么要改进教学？一定是因为教学理念更新了或在上一轮教学中发现有不够好的地方。比如发现学生接受程度不够好，那会是什么原因导致的呢？分析之后找到原因，针对这个原因想办法改进，改进了之后下一轮再试一试，看效果好不好，好了就固定下来；如果还不够好就再研究，再去试。这个过程跟做科研项目是一样的，乐趣也是一样的。无论成功还是失败都有乐趣，因为在不停地钻研，不停地琢磨。教育教学与科研还有一个相似点：都有不停学习新技术的乐趣。科研要想紧跟时代的步伐，就要不停地学习，不能只掌握从学校学的那些知识。教学也同样如此，学生不停地在变，社会不停地发展，知识不停地更新，技术手段不停地变化，教师就要不停地学习新技术，其中也是有很大乐趣的。

在与学生交流中，教师也有很大的获得感。首先是相互激励、同频共振的乐趣。比如，有一些特别爱思考的学生，跟老师共同想到了一个东西，师生不谋而合，特别开心，师生关系也更近了。其次，老师给学生做引路人、守护者的时候，很有成就感。有时候，在某个局部，学生可能比老师做得还好，“弟子不必不如师”，自己的学生这么好，特别开心，也很有成就感。再次，老师跟学生可以分享成长的快乐。现在都在讲“课程挑战度”，这个挑战应该是自然而然的，不是故意搞出来难为人的挑战，它是自然而然、实实在在地摆在老师和学生面前，需要由老师和学生共同努力来解决的，所以这个时候老师和学生是队友、伙伴的关系，要共同去攻克一个难关。比如，面对学生难以理解的知识点，师生共同探讨，想到好的解决办法，老师讲课也很舒服，学生理解得也很透彻，大家都很开心，都是攻克难关的受益人。

1.2 获得感如何获得

我观察周围的老师，对于教育教学工作投入越多，这种获得感就越强，这就是给予老师的回馈。

清华大学的目标是把学生培养成“培养肩负使命、追求卓越的人”，那如何把学生培养为这样的人呢？一句话，老师跟学生一起努力成长，也成为这样的人！这就是梅贻琦先生关于教育的从游论，即老师就像一条大鱼在前面游，学生就像那些小鱼在后面跟着游，你成为这样的人，他也成为这样的人，师生共同努力。不可能一个老师只是站在一旁指挥，只要求学生成为这样那样的人。

1.3 价值塑造

还有很重要的一点是价值塑造。清华大学的育人理念是“价值塑造、能力培养、知识传授”三位一体，这三者是分不开的，你中有我，我中有你。有的老师把价值塑造理解为45分钟的课，40分钟讲力学，再有5分钟讲政治理论课。这样理解是“窄化”了原来的含义。课程里的价值塑造，内容可以很丰富，比如，工程设计课中，可以通过教室的设计、校园的设计，传达出人与自然的和谐。价值塑造是包含在课程内容里的，并不是单独的一块儿，就像做菜时盐融入菜里面，不是单独的一把盐。价值塑造，看起来是对老师、对课程的要求，其实更是对老师行为的要求，我们不能在课堂上讲价值塑造，但实际做出来展现给学生的又完全背离。

如果留心观察，会发现不只是中文的课程，网上很多被大家追捧的国外名校的课程，它里面也有价值塑造，绝不仅仅只是传授知识点，还包含为什么这个东西很好，很多好的理念都潜移默化地融入在了里面。另外，导师指导研究生选题，就有学术的价值和判断力在里面。有的老师会首先考虑国家需求，即使某方面工作现在看起来没多少人重视，但是预测未来五年、十年之后，国家会对此大力发展，那就需要这方面的人才。如果在博士期间就训练好了，那将来既能为国家做贡献，也能有一个很好的工作，也可以让毕业生有成长的空间和平台。有的老师就是另一种指导方式，看哪个项目资金多就让学生做哪个。不同的老师对学生的价值塑造，都在这些事情中真实地体现了出来。价值塑造，是教书育人内秉的属性，没有价值塑造，就不能称为育人。

有些教师，无论是理工科还是文科的，存在“拿来主义”倾向，就像餐馆里跑堂端菜的，把人家做好的菜直接端到客人面前，至于这菜是怎么做出来的，营养怎么样，放了有毒的“佐料”还是有益的盐，他都不知道。教师不应该当跑堂的，要钻研厨艺，要亲自下厨做菜，最好能像一个专业的厨师，给自己的孩子(学生)精心地做一盘菜，既要营养丰富，有利于学生成长，又美味可口，孩子(学生)爱吃。

也有的老师说，我讲的是专业性很强的课，非常重要，没办法为了精彩而改变。这就好比厨师说，我做这个东西有营养，不好吃很正常，别人做的东西很好吃，一定是垃圾食品。这套逻辑是有问题的，估计是给自己找借口。能否既营养丰富，又非常好吃？大家心里应该是清楚的。

2 学风建设

现在对学风的认识越来越丰富，学风建设并不是简单地倡导、引导、要求就能做好的。我们组织师生调研、座谈、问卷调查、听课等，发现学风问题确实很复杂。它不像做一道数学题，到底谁对谁错，可以说得很清楚。学风问题关系到一个生态系统，不容易一下把它说清楚。

我作为教师，也做一些教学管理工作，我会想，会不会在教学管理上、在对教师和学生的要求上存在一些客观的原因，“逼迫”教师、学生往我们不希望的那个方向去发展？如果有，我们一定要把它找出来，从机制上清除。后来发现不是完全没有，但也不是很大的问题，都是一些小的细节。所以，我现在越来越感觉教学管理，管的似乎都是那些很小的细节的事，但那些很小的事也会形成一个导向。比如，在考核方面，老师给学生期末成绩，我们曾经规定优秀率不能超过20%或者30%。这个规定看起来对，严格要求学生没有问题，但是会导致一些我们不想要的后果，学生就很受伤害。现在就不再提这个要求了，如何给学生打分，如何评价学生，这是老师的学术判断，我们尊重就好了。当然，我们后续会跟上一系列的服务，我们会对全校各种各样的课程做出每一届成绩的分析，让老师们看到相近的课程是怎么给成绩的，我们不说结论，只供老师们参考，让教师自己判断。我们不主张由管理部门做“非专业”判断，希望由专业人士来做专业判断。

在改进管理的同时，又教导学生朝着更高、更远的目标努力，为自己更好的发展来努力，引起学生内心的变化和行为的改变，这样才能达成一个长久的效果。

2.1 学生学风的分析

我认为分析学风可以用“力学”方法，就是观察当前的状态，作为学风的初始状态，再设立一个理想的学风目标状态，我们来分析有哪些原因(也可以称为“力”)会导致学生学风朝着我们希望的方向发展。比如，我希望理想的状态是，学生主动地去选老师建议的那些有营养的好课，不去选“水课”；课上认真听，积极参与研讨、互动、交流，课下用足够的时间自主学习和研讨。如果现在学生处于一个最佳的理想状态，要维持这个状态需要一系列的支撑条件，比如校园的软硬件资源、学生的时间资源、课程资源、教师资源、评价制度、校园文化等。我们分析能改变学生状态的“力”(受力分析)，很明显应该包括教师，还有课程以及学生可用于学习的时间。我们现在基本可以确定教师的教风对学生学风的影响特别大，如果教师的教风出了问题，学生的学风就好不了。

对初始的状态，我们也有一个分析。新生刚入学的时候，都是特别爱学习，非常想学好的，但是不清楚怎么样做是好，怎么才能学好。学生如果得不到老师及时的帮助和引导，他们基本上就会更多地向学长、学姐去请教了，学长、学姐成功的经验、失败的教训都会说，他们会快速地了解一些制度，比如，有的单位GPA为王，甚至各种学生比较重视的资源获取都“唯GPA”，只要分数排到前面，就什么都很行，排不到前面，就什么都不行。那这个时候他们就会把刷高GPA作为唯一的价值取向，就会出现各种各样的技巧，比如有相同学分的课程，他们就会选择老师给的分比较高、花的时间又不多的课程。如果有这样的机制，学生也这样做了。我们因此就说学生的学风不好，批评学生是精致的利己主义者，学生会很不服气，他们只是非常聪明地、敏感地、快速地适应了评价机制。这是评价机制和导向出了问题。如果真有这种问题，我们一定要把它找出来，改变它，否则就不会产生我们希望的学风。

2.2 教师教风的分析

教师的教风，也可以做类似的分析，但却更复杂了。影响学生学风的“力”主要还都在校内，包括教师教书育人、管理者管理育人、后勤服务人员服务育人的“力”。影响教师教风的因素(“力”)非常复杂，老师的时间资源并不完全分配给学校讲课，还要完成科研任务，甚至有些重量级科学家作为学术界领袖，要为整个学术生态、学术圈子做贡献，有多个学术兼职，而且那些工作也确实是非常重要的。那怎么让这样的老师参与到建设好课之中，也给学生讲好课？学生们也特别希望听这样的老师讲的课，因为他们更有可能掌握学术前沿问题。我们就要去跟他们协商时间的分配，让他们做最重要的事儿，其他杂七杂八，如填表格的事，我们来服务好，好钢用在刀刃上。

当然，在制度上也可以做一些工作，比如，要求作为这个单位的教授必须要做哪些事情，不会因为谁的水平高就不要求，但要求必须是合理的、科学的。另外，可以有些引导，比如在校内奖励及推荐报奖等体现引导方向。其实，现在压力特别大的还是年轻教师，年轻教师到底该怎么发展？那些年长的、资深的教师就是年轻教师的榜样。如果资深年长的教师能把相当一部分精力放在本科教学、研究生教学和校内的教书育人的工作上，既减轻了年轻教师教学方面的压力，也为他们树立了一个好的榜样。

研究教学文化，就会发现教学文化很复杂，它受整个生态系统的影响，这个生态系统包含各种各样的因素，经常动一点这个，那个就变了，甚至出现蝴蝶效应都有可能，教育教学管理有一定的敏感性。

优秀的教学文化都是以信任为基础的，你相信学生愿意好好学，但他们可能不知道怎么好好学。如果评价机制并不鼓励他们好好学，那怎么去改变？如果是“不信任”的文化，认为学生就是想偷懒，那从措施上就会更趋向严格管教。

还有一种是关爱文化。我们严管学生不是为了害他、整他，是为了让他更好。虽然这个“为你好”，让学生理解并不容易，但是可以想出办法让学生理解，不是简单一句“为你好”，就可以自己想怎么干就怎么干，想怎么管就怎么管。

今天跟大家交流的内容是最近的心得体会，很不成熟，是我针对工作中碰到的各种各样问题的一些思考，可能会有很多问题，甚至错误，我特别希望听到各位老师的意见和建议，为把这些问题研究清楚，大家共同努力。