医院绩效分配制度改革的设计实践探讨

■庄惠娴

（广东省韶关市韶关第三人民医院）

引 言

医院绩效分配制度体系的建立，一方面是现代医院内部人力资源管理系统和运营改革的核心问题，也是实现医疗机构内部科学化管理的诉求。想要改变传统体制下医疗行业的低效状态，首先需要从人员管理下功夫。具体来说，医院人力资源管理体系中，从用人制度、岗位设置到竞聘体制等方面进行全盘升级与优化，重新审视医院关于薪资设定和绩效分配观念，建立起更加适合现代医院管理体系的绩效管理和薪酬管理模式，才能够提高各级员工薪资绩效水平，从而提高员工的工作积极性，进一步提升医院整体医疗水平乃至整个医疗体系的工作质量与效率。

1 我国医院体系薪酬制度简介

1.1 医院的一般薪酬制度与实施情况

医生被看做是神圣而受人尊敬的职业，曾经是很多人童年时代的梦想。作为学历要求高、技术含量高、承担风险大、工作压力大的特殊职业，在世界范围内，根据医生的职位与医疗技能的高低，医生的工资普遍可达到社会平均工资的1.8～6.2倍。然而在我国，医院的薪酬水平在社会薪资层级的构成中却普遍处于偏低水平，与医生的高强度工作时间、高压力作业、高风险的工作特性严重不符，致使医院留不住优秀人才。医务人员工作积极性不高，进而直接影响医院的医疗团队的质量及医疗技术水平。

1.2 医院绩效考核制度及绩效工资（奖金）分配现状

医院的薪酬分配管理制度其实从20世纪八九十年代就已经提上了日程，不少医院，特别是公立医院，都已经经历了渐进式的改革历程。

1.2.1 综合目标管理模式

20世纪90年代，医院陆续开始引入绩效奖金激励机制，将综合目标管理作为依据，即：将医院的整体综合目标作为各科室各部门的共同任务，按照目标的达成而对全员进行奖励机制。这样的绩效考核制度引入诚然有助于医院改进服务质量，但从大体上来说仍是“大锅饭”模式，并没有将奖惩机制落实到具体科室、部门和人员，既不能调动人员自身的主观能动性，也不属于公平合理的绩效管理方式。

1.2.2 科室总成本核算模式

科室总成本核算模式是以医院的各个科室为单位，按照责任会计理论方法对自身的成本核算，即根据往年科室经营情况，对未来经营做出预测和预算决策，包括员工人力成本以及绩效部分资金，并在各科室或部门工作质量和成本花费的综合考评下计算人员绩效。这种方式有助于医院建立完整的医疗经营评价指标体系，同时有益于内部分配机制的优化，目前依然有很多大型综合性国有医院沿用这样的体制。然而这种方式也有不足之处，一方面，以科室为核算单位不利于医院整体即各科室之间的薪酬绩效公平分配的实现；另一方面，经营成本与绩效体系本身也存在一定的矛盾性，为了追求较高水平的绩效奖金，会出现一些科室过度医疗、克扣经营成本、虚报项目等现象。此外，由于经营成本和经营成果一般具有滞后性和不确定性，会导致费用出现较大的偏差，依然不利于科学绩效管理的实现。

1.2.3 自主分配制度

即医院试行核心岗位年薪制以及普通员工岗位的绩效薪资制度，以事业单位的工资制度为基础，针对综合医院、专科医院各自不同的特点，再进行细分，根据科室功能、岗位设置和职位规划的不同逐步建立起符合自身实际需求的薪酬分配体系。

此外还有诸多模式，如：公益性管理指标考核、岗位绩效工资制度、任期目标年薪制度、项目绩效考核制度等等。

2 我国医院绩效分配制度主要问题

2.1 薪资与绩效概念上的混淆

由于医疗机构发展过程中受到体制的影响，很多机构从未真正设立绩效的概念，而是将薪资与绩效混为一谈。与员工签署合同时直接以协议工资的方式签署合同，需要对员工进行奖惩的时候，直接对薪金进行调整。其实这样的做法操作性并不强，且不容易起到真正的员工激励机制作用。一方面因为薪金是收入中的固定部分，不可能经常性进行灵活调整，尤其对于医疗机构，调整薪资需要进行各种审批、考评，不利于经常性地进行奖惩调整；另一方面，惩罚措施如果采用薪资的直接扣除的方式会对员工的稳定收入产生极大不利影响，导致员工工作积极性受挫。

2.2 科学绩效考核评估体系的缺失

由于我国的医院主要是参照了事业单位、科研院所和很多国有企业的薪资制度进行的安排，多数机构没有形成建立健全绩效考核评估体系的理念。尤其我国的医疗体系中，国家及省市对基本工资进行规定，以职级划分为依据，执行统一政策标准，而将激励机制下放给各医院自行制定，这就导致医院对于职工绩效考核机制持消极的态度，导致我国很多医院在该制度领域处于缺失状态。此外，人力部门对绩效工资的认识存在较大的误区。很多人认为，绩效工资就和普通工资一样，是按照职级高低进行分配的，或是一味追求数量（如病人数量、手术数量），而忽略质量等。

2.3 绩效缺失引发的负面效应

长期的绩效缺失直接的后果是较低的薪资条件以及不合理、不公平的分配奖惩机制，对职工影响直接表现为工作积极性的丧失以及人员流动性增加。特别是在近几年，很多医院因为薪资待遇问题留不住高素质、高技术、高能力的专业人才，有数据显示，医务人员流动性正在持续增加，特别是流出比例一直在持续增多，已经引起了医疗机构人力资源部门的关注。

3 绩效分配制度改革方向与实践措施

3.1 以公正的绩效管理体系提升人力资源效率

由于绩效工资的出现会直接触动现行的分配体制，影响一部分既得利益者的利益，这也是公平公正的绩效管理体系制定与实施的极大障碍。然而也正是由于绩效分配制度的建立，能够让一部分资金在医院的运行过程中流动起来，实际上就是形成了薪资的再分配制度。具体而言，这种再分配制度的目的就是用于对医院每一位工作者的工作量、服务质量、工作态度、专业技术等方面进行综合评价，对于综合实力强的人员进行嘉奖和激励，从而强化绩效管理的效用，提升其工作的积极性，并为优秀人才的晋升和选拔提供公平透明的环境，扫清障碍。

3.2 建立科学、可量化的绩效考核评估体系

建立考核评估体系是一项专业性强的工作，需要对于医疗领域工作特点、具体到各个科室的工作内容以及个人工作技能、工作量等因素进行综合考察，注重工作推进、成本控制、风险管控等因素的同时，还应当兼顾工作效率、改进措施、科研进展以及未来长期的持续发展能力等，可以运用记分卡等手段对个人、各个科室及部门进行量化评分的工作，并在此过程中不断改进评分卡各项评分内容和分值，才能形成一套完善的量化绩效评价体系。

另一方面，实行分级考核制度也是很有必要的。因为不同职级、不同岗位、不同工作年限等因素都会对个人评价产生极大的差异，例如临床科室与药剂科室的评价内容就会存在非常大的区别，因此要结合每个科室与个人的工作具体进行安排，才能更加科学地完善绩效评价体系。

3.3 以长期绩效评定推升良性竞争机制

此外，对于医院内部而言，让每个人都能够理解绩效机制的引入与实施，也是非常重要的。需要让医务人员了解到，绩效的评定目的并不是为了奖励员工在一段时间内做好一份工作或惩罚其短时间内犯的一个错误而制定的，而是为医院稳健经营、医务人员长期的良性发展提供的稳定保障。

此外，加强医务人员的学习和培训，并加强专业技术交流，鼓励医院管理人才自主深造、提升有效管理医院的科学性和逻辑性，从而加强医院自身的核心竞争力，也是绩效考核体系下最主要的目的所在。

随着绩效评价的持续推进，对医院的晋升体系与选拔竞争机制也会产生极大的影响，通过医院也需要对这方面的安排通过科学手段去制定相应的竞争机制与规则，保证公开公正公平的竞争环境，才能为那些优秀的人才提供机会，让他们的专业技术和成果展现出来，为医院的医疗工作和科研项目做出更大的贡献。

4 结 语

在当今社会的大环境下，绩效分配制度是各行各业人力资源管理中不可或缺的一环。没有绩效考核，管理主体就没有核心竞争力，获得持续的发展与进步的动力。而对于个人而言，无论在国企还是私企，无论在事业单位还是社会团体组织，没有绩效考核及分配制度，往往说明其对员工的岗位没有规划，对员工的发展漠不关心，因此未来的发展方向也难以明朗。对医院来说，有效的绩效管理体系，是对医院资源有效利用的手段，一方面激发职工的工作热情和积极性，使其服务于更多需要医院资源的患者，另一方面，也是保障医院资源的优化和合理配置、保障患者的利益、对患者的生命和健康负责任的表现。从这个层面来看，我国的各级医院及医疗机构，都应当在科学、高效的绩效体系的推动下，向着卓越的标准迈进。