人力资源成本控制对医院的影响探究

2020-03-01赵丽亚

经济管理文摘 2020年10期

■ 赵丽亚

（淄博市中西医结合医院）

什么是医院的人力成本呢？医院的人力成本主要是指医院在正常的运营过程中，所有的参与人员所需要支付的劳动支出及管理其需要的成本。人力资源涉及到医院各个不同的部门，关系到医院的正常运转。其管理不仅仅会关系到医护人员的稳定性和人员的合法权益，还会影响到医院正常的运营。

1 人力资源管理现状

第一，在现在的医院管理中，针对不同的病人和处理的不同情况，分别设置有不同的科室和不同的部门，但很多医院并没有设置专门管理人力的部门，对于医院人员的工资发放，也往往是由其它几个相关的部门分别负责的。人员的管理上不可避免会出现混乱的情况，在工资的核算上有时也会出现一些小的错误。对于这种情况，医院的员工往往会出现不满的情绪，如果将这种情绪带入到平时的工作中，则会给医患关系带来不和谐的隐患，从而滋生出各种的矛盾和问题。

例如:在医院的日常管理中，一般会针对不同的病症设置不同的科室，患者在看病的时候，可以根据自己不同的情况去看不同的科室。而部分医院对自己现有医护人员的管理却没有专门的部门，对其行为和日常工作进行有效的监督和考核。

第二，在现在的医院管理中，人员的管理还是采用的比较粗放的管理方法，并没有根据个人不同的能力，对其进行专门的考核，把其安排到适合的岗位上。正是由于这种管理模式，部分医院人员的才能不能得到充分的发挥，在其不擅长的部门，她可能也做不到最好。对于其日常的工作，还是会产生非常大的影响的，工作的积极性也会十分的不高，对于自身能力的提高也没有足够的动力，工作状态可能会不理想，也会受到同事和领导的批评。

例如：部分医院由于岗位的数量十分有限，后来招聘的人员即使成绩和能力十分优秀，她们也没有机会选择更加适合自己的岗位，还有可能被安排在自己不喜欢或者不适合的岗位上，工作情绪和积极性都会受到很大的影响。部分的医护人员在工作一段时间之后，可能会产生离职的想法，人员的稳定性无法得到更好的保障，也不利于医院对人员进行有效的管理和维持业务正常的运营。

第三，在现有的医院管理之中，部分医护人员的工作水平与绩效的关系十分紧密，而医院对于绩效的评定，设计的标准不是十分的合理和科学，对于等级的评定可能会涉及到主观的因素，其客观性无法得到充足的保证，那么，其公平性也无法很好的体现。而且还可能出现基层的工作人员过分的关注与直接领导的关系，以期望获得更好的评价。

例如：部分医院在对自己的员工进行每个月的绩效考核的时候，更加注重的是直属的领导对于其平时工作的评价，而没有将考核标准真正的运用到绩效的考核中，一些条款形同虚设，也导致了部分医护人员对于考核的不满，而且他们提出的相关建议，不能得到很好的采纳和运用，这也是造成部分医院的工作人员可能离职的原因。如何更好的保证人员的稳定性，是医院对人员管理的过程中，需要考虑的一个很重要的问题。

第四，在现有的医院管理之中，对于涉及医院专业医疗部门的管理相对会比较完善，而对于人员管理的相关部门，从业人员的专业性表现出明显的不足，对于人力资源管理的知识和体系也没有深入的了解。在日常的工作中，也只是简单的安排人员去做文件的管理等一些事务性的工作，并不涉及到一些相对专业的管理，也没有将人力管理的理论运用到日常的工作中，使一些人力资源管理工作更加的流于形式化，而没有真正的深入到其真正的内容。

2 如何更好加强对医院人员管理

第一，建立合理的专门的人员管理的部门，对现有的医院的人员进行更好的管理。这个部门专门负责人员的培训，人员的流动，人员的优化等等，不把其它的功能安排到人员的管理部门，从而做到更好的控制人员管理的成本，保证医院的正常的运营。

第二，将更加科学有效的人力管理的方法运用到现有的医院管理中，先进的技术对于事物的发展具有积极的促进作用。合理的管理方法运用到医院的正常运营中，可以更好的提高医院人员的工作积极性，让他们能够用更加认真的态度对待医院的不同的病人，用更多的耐心去站在患者的角度思考问题，能够更好的解决患者遇到的问题。

例如:医院应该学习和了解更加先进的人员管理的思想和方法，将科学发展观中以人为本的思想贯彻到对医护人员的管理过程中，充分的发挥先进方法的优越性，更好的科学的管理人员的各种需求和人员的调配，保证医护人员的合法权益，充分的调动医护人员工作的状态，让他们用更好的精神状态和服务精神对待每一位患者，让患者在医院享受到家人般的待遇，更好的促进医院的进步和发展。

第三，将多种薪酬制度结合起来，更好的安排人员的岗位。医院需要与现有的入职员工签订完善的劳务合同，规范其人事关系，真正的保证每一位在职医护人员的合法权益。由于现有的岗位制度的限制，部分医院可能会出现临时工的岗位。如果这部分人员的合法权益不能得到充分保障的话，她们也不可能真正的用心投入到医院的日常工作中去。如果她们的合法权益能够得到很好的保障，那么其工作的积极性自然就会很高，也会更加用心的对待每一天的每一项工作。

第四，设立更加科学的薪酬激励标准，制定具体的绩效因素，充分的拉动现有医院人员工作的动力。医院的工作人员，其工资的构成一般是基本工资和绩效两部分组成的，其绩效的评定需要更加客观的标准来衡量，而不是主要按照其直接领导者的语言评定来最终评判。这对于基层的医护人员是十分不公平的。如果设计精确的评定标准，每一位工作人员就有努力工作的方向，可以更好的按照绩效的标准去努力的提高自己的工作水平，在出色的完成自己工作的同时，还可以获得不错的物质收入。

例如：医院对医护人员的管理考核标准的制定，可以充分的征求医护人员对于工作的意见和建议。在充分考虑医护人员对于生活的需求和合理权益的基础上，根据医院的实际情况，制定更加合理的考核条款，然后可以安排专门人员对考核过程进行有效的监督，保证考核的真实和公平，更好的体现不同的医护人员真实的工作状况，更好的调动其积极性，让其能够获得对应的物质收入，满足其更好的生活需求。

第五，不同的医院有不同的管理人员的方法，学术界可以多举行相关的交流活动，分享优秀医院的管理人员的方法和经验，帮助存在不足的医院，更好的科学的管理其现有的人员。

例如：在不同的城市，都会有许多家医院，有些医院对于人员的管理十分的合理，可以举办一些分享会，将先进的经验分享给那些人员管理水平有限或者不是十分合理的医院，帮助其有针对性的提高其不足的地方。将先进的管理经验分享给其它的医院，实现管理资源的共享，帮助其它医院一起进步。

第六，定期举行各种提高医护人员专业技能的培训。因为医学是在不断的进步的，科学也是在不断的发展的，医护人员遇到的病情可能也越来越复杂，只有不断的提高自身的专业素质，才能在面对不断变化的病情时，能更好的对患者的疾病做出更好更加科学的诊疗方案，才能够更好的为医学界的发展贡献自己的一份力量。

例如；在医院的医护人员管理的过程中，每个人的能力和专业知识都是不同的，在逐步的工作过程中，他们可以积累更多的工作经验。但是，专业能力的提高除了自己的学习和经验的积累之外，医院还可以提供更多的专业培训和学术交流，帮助医护人员更好的提高自身的专业能力，能更好的用更加专业的技术服务不同的患者，提高患者对于医院的满意度，提升患者的就医体验感，更好的助力医院不断的进步和发展。